企業的跨文化沖突

企業的跨文化沖突/唐曄 龔艷

如今，跨文化溝通越來越為企業家重視。所謂跨文化溝通，指的是企業多元文化的碰撞、沖突與解決方案?？缥幕睾芏啵Ｒ姷挠械赜?、信仰、年齡、國籍，價值觀、工作習慣，等等。本期，我們的企業家將面對跨文化，談談內心的甘甜與無奈。

貴公司有沒有跨文化的現象與沖突?

方立宸：對企業來說，跨文化現象與沖突是難免的——員工來自于五湖四海，文化、價值觀、年齡、信仰，都可能產生碰撞。不過，這種碰撞是有好處的——我們這個行業面向不同地域，不同年齡的兒童，面向來自四面八方的年輕家長，如果公司的團隊一起做一個項目，在多種文化的沖撞下，很可能給項目帶來各種好的建議，會減少設計、決策中的盲點。我喜歡這種跨文化碰撞，只有多次碰撞，才能夠讓我們的服務產品符合不同文化背景的需求。

陳濟臻：確實存在。其實，人與人相處，大家使用同一種思維方式，用同一種語言，用同一種操作系統——那是可遇而不可求的。一定會有彼此間的跨文化差異，這樣，世界才會多元，人生才篁精彩，企業才，有活力。

葛基中：我想是有的。跨文化現象應該是現代企業的特點，各種文化的沖突，猶如企業發展中的浪花，對一個企業的管理者來說，要學會欣賞這一朵朵浪花。因為，這是企業生命過程中最值得留戀和珍惜的。有沖突是好事，說明企業還有吸引力，如果一點碰撞都沒有了，企業很可能僵硬、僵化，甚至一潭死水。

企業里有很多種跨文化現象，比如年齡、價值觀、地域、宗教信仰等，你覺得對企業影響最大的有哪幾種?

方立宸：我想，應該是價值觀吧。員工與老板的價值觀總是存在不對稱，比如，員工們都希望能進大公司——中石油、中石化，或者其他趕型國企——制高、福利好、工作量小。但不是所有公司都像中石油那樣偉大的——我們是成長型的企業，還在創業中，目前無法提供像大公司那樣的待遇，薪資福利需要有策略地逐步調整——有員工就會有這樣那樣的想法。我認為，員工的價值觀應該跟公司相符合，要習慣于當下。

陳濟臻：在我看來，影響最大的是年齡。在我們公司，現在能真正做事的，大多是60后和70后的人，主打是70后——他們閱歷豐富，為人處世比較老練，責任感強；而80后，缺乏閱歷和經驗，但是很自我。不過，在時尚創意方面，80后明顯有優勢，有時候會產生石破天驚的靈感。葛基中：對我來說，價值觀的影響是最大的。就拿各層級視野說吧，我是董事長，我看到的是企業的愿景、發展和風險，而企業的中層干部呢，他們會注重崗位的各種指標；員工就更實際了，他們可能更關心這個月的獎金有沒有多一些——在不同的價值觀下，我們的溝通就會有問題。其實，價值觀的不同是一定存在的，子非魚，安知魚之樂乎?價值觀的統一，對企業而言只能是理想世界。不過，現在遇到這種沖突時，我會從對方的角度來看問題，換位思考后，再進行溝通。而且，公司有自己的BBS，我每個星期都會寫幾篇文章，希望能潛移默化地影響員工，讓員工盡可能充分理解我的價值觀。

沖突具體表現在哪些方面?

方立宸：我們在內地打拼將近七年了，有一批老員工跟著我打天下。之前只開一家卡通尼的時候，他們工作很是輕松，當我如今要開七家店的時候，有的老員工就沒有辦法適應了——會抵觸、會離開，當然，有的因為和我有共同的價值觀，就會跟著公司一起快跑。

陳濟臻：這一點我比較幸運。我們公司高層管理人員，能力都很強，盡管行事風格各有不同，但是他們懂得如何跟別人磨合，如何解決沖突。所以，公司里不同年齡、不同性格所造成的沖突，在第一時間就被他們化解了，在我印象里，既沒有臉紅耳赤的火爆場面，也沒有勾心斗角的冷戰案例。

葛基中：比如說，我們有些經理人，只管埋頭拉車，從不抬頭看路。他們只顧我給的指標，在遇到部門之間需要相互協調的問題時，就寸步不讓，而且會拿指標做擋箭牌。這時候，我會傾聽，然后告訴他公司的愿景，以及我的真實想法。我希望他們的視野能開闊一點，不要過于計較一城一池的得失。

公司里的“新上海人”越來越多，不同的地域文化，對企業管理有否影響?

方立宸：我本就是臺灣人，我不覺得地域文化有多少影響——我們做現代服務業的，最重要的是要有一顆懂得市場、理解客戶的心，要熱情，要謙卑。至于不同地域的性格，在公司產生的溝通問題，偶爾也會有。最近有個新疆籍主管，跟他部門的員工大吵起來，員工覺得他說話很沖，不尊重人，但是他自己一點也沒有察覺，他說在新疆他們都這樣說話。作為公司，我們以后會在員工之間的溝通方式上進行一些培訓。

陳濟臻：有的。不同地域的人性格迥異。開個玩笑說，比如上海人、江蘇人，性格踏實保守，適合企業守成；浙江人，膽大又足智多謀，適合企業攻城略地；山西人能吃苦，但有時把眼前利益看得很重；北京人有時喜歡夸夸其談；東北人不喝酒做事還好，一喝酒就完了……其實，這并不是絕對的。在公司崗位的設置上，主要是看一個人的性格，看做事習慣，看能力。不同地域的人在一起剛開始工作時，交流上肯定會有一些沖突。不過我公司那些高層干部，有能力解決這些習慣上的沖突。我最多只是個調和劑的作用。

葛基中：我們的員工大多是上海本地人，有一小部分外地人。上海的員工普遍有一種優越感，而外地員工是抱著一種求生存的愿望而來的。我對外地員工會有些政策上的照顧，比如想辦法幫他們補足四金，過中秋、過春節會多安排一些福利。在溝通中，地域性格常常會表現出來——南方人比較細膩，北方人比較豪爽。

面對跨文化，企業家最應該做什么，不應該做什么?對員工有何建議呢?

方立宸：企業家要有足夠寬廣的胸襟接受跨文化的碰撞，不能說領導者的文化就是企業的文化。我認為，企業文化應該經過整個公司不同的文化碰撞才能展現出來，并且是不斷變化的，才能跟得上時代的腳步。企業家最不該做的是猜疑、自大、不學習。我希望我的員工有想法，不要什么都讓領導做決定，員工能“舉一反二”，高層主管能“舉一反三”——這才是公司最好的組合。

陳濟臻：企業家最應該做的是不斷學習，根據市場變化而改變策略，最不該做的是自以為是，以為自己都是對的。至于員工，應該明白自己該不該拿這份工資，應該怎么做好本職工作，不要拼命去爭取不屬于自己的東西。

葛基中：我的辦公室里掛著高僧覺真法師的題字：“欣海即心海”。企業家心海要寬廣，最應該做的是包容，要尊重別人的意見——你只能把你的思想說出來，然后求同存異，而不能強加給別人。還有，企業家要多付出，向著員工、向著社會、向著需要關心的人，而不該嗔恨任何一個人——就算他曾經傷害過你，你也不能心生嗔念。因為冥冥中，他們都是來幫助你成長的。至于員工，不管跨文化差異有多么不同，都要多行善念，多做善事，積累內心的福田。