淺析我國中小型家族企業人力資源管理問題

摘要我國家族企業發展已經有二十多年，已經成為推動國民經濟發展的重要力量之一。但是隨著中小型家族企業的發展，各種弊端也隨之呈現，比如：對外部成員缺乏信任感，人力資源配置不當，企業決策的個人化，家族內部成員之間的權力紛爭等等。這些因素大大阻礙了中小型家族企業向大型企業前進的步伐。為了很好的解決這些問題，本文根據相關管理學知識從人力資源管理方面提出了相關對策。

中圖分類號：C931 文獻標識碼：A

Human Resources Management Problems in Small and

Medium-sized Family Firms

SHEN Chao

(College of Business Administration， Zhejiang Gongshang University， Hangzhou， Zhejiang 310018)

AbstractChina's family enterprise has been developing more than 20 years， it becomes one of the most important power forpromoting national economic development. However， with their development，varied malpractices subsequently appears， these factors greatly hindered the small and medium-sized family firms' progress of growing into large enterprise. In order to solve these problems well， this paper according to relevant management knowledge to put forward some countermeasures from aspect of human resources management related countermeasures.

Key wordssmall and medium-sized family firms; allocation;capital property rights

0 引言

我國中小型家族企業是指資本或股份主要控制在一個家族手中，家族成員對資產和經營管理保持絕對控制權的中小規模企業。一般來說家族企業的所有權大多掌握在一個或少數幾個家族成員手里，組織的經營則是以企業所有者的親戚或家族成員為骨干。企業是否應該稱為“家族企業”是看其家族對企業的影響力，本文中的家族企業指的是那種以一個或幾個有血緣關系的家族成員作為組織核心，直接控制其所有權或經營權的企業組織。家族企業在促進經濟增長、增加就業等方面發揮著重要作用，是我國非公有制經濟的重要組成部分。家族企業在成長中往往出現規模小、長不大，甚至過早夭折等問題，主要在于家族企業的管理滯后，特別是在人力資源管理上出現問題。

1 我國中小型家族企業人力資源管理現狀

家族企業在經歷了第一階段的原始積累和競爭淘汰后，在20世紀90年代初開始進入家族企業發展的第二階段。隨著企業制度的不斷完善和經濟社會的不斷發展，其中出現的弊端越來越明顯，問題越來越多。諸如家族成員和外部成員的矛盾，家族成員內部的矛盾，企業目標和家族目標的矛盾，企業發展和家族成員能力的矛盾等。而這些沖突沒有處理好，就會嚴重影響企業正常健康的發展，更甚者會直接倒閉。“富不過三代”形容的就是家族企業。而其中的人力資源管理不當又是出現這些弊端的主要所在。現如今家族企業家關注的就是人力資源在企業中如何充分高效的發揮作用，如何更好的在日趨競爭激烈的人才戰役中取得適合自己企業的人才，如何解決企業內部人力資源管理危機等。大多中小型家族企業在人力資源管理上沿用家族制，于是就會導致企業人力資本質量的下降，還會陷入“情感危機”，甚至會起內訌，嚴重制約了企業的發展。

2 我國中小型家族企業人力資源管理存在的主要問題

2.1 對外部招聘人員缺乏信任感

受中國傳統儒家文化的影響，中小型家族企業普遍地只是把信任建立在“以血緣性為中心，以親密度為范圍”的基礎上。企業規模越小，企業主的文化程度越低，企業主越傾向于直接掌握管理權。企業高層管理人員的產生方法基本上是遵循任人唯親，按照親疏遠近排序來選人。現代中小型家族企業對于高管人員的產生辦法，有七成以上的企業是由企業主兼任，部分由內部人擔任，家族外部職業經理人很少。這些問題主要出現在“信任”上：一方面職業經理人要進入家族企業還有相當大的難度，即使進入了企業任職，由于企業的氛圍問題，不能充分發揮自己的職業能力；另一方面中小型家族企業重大經營決策和一般管理決定主要是由企業主決定，企業投資者將權力牢牢掌握在自己手中，不愿意與企業聘請的經營管理人員分享企業經營管理的權力。這就直接影響了職業經理人能發揮的效用，以致于不能很好的引導企業的健康發展。“信任缺失”在中小型家族企業的企業主和管理者之間仍然存在比較嚴重的問題，并由此直接影響到我國家族中小企業的經營管理模式和組織架構，不利于企業充分發揮其擁有的人力資本的功效。而且隨著企業的發展，信任問題會變得越來越重要，試問將軍和士兵不能相互信任又怎能打勝仗？

2.2 對人力資源配置不當

由于大部分中小型家族企業的權利集中在企業業主手里，用人時就會出現嚴重的個人主義，甚至會全憑個人喜好做事，不顧及后果。雖然說這樣經營使管理機制自主靈活，但在人力資源配置上出現很大的問題，隨之出現人事制度不健全，對員工的錄用、晉升、辭退等缺少規范。沒有完整的規章制度，沒有健全的用人制度。對待家族成員和外部成員很不公平，對待外部人員處罰多于獎勵，這使員工的隊伍不穩定，缺乏對企業的歸屬感和安全感，導致工作效率的下降，更甚者會離開企業。這說明家長集權制模式已不適合當今社會發展的需要。人才流失就是在這樣的情況下出現的。這些都是人力資源配置不當的表現。由此可見，中小型家族企業的人力資源配置問題亟待解決，否則就會嚴重制約企業的發展。每個人都會為自己的前途考慮，既然在這家企業沒有前途，又怎么會繼續呆下去呢？

2.3 對決策的個人化

企業的經營決策是管理工作要解決的首要問題，尤其重大問題的決策會直接影響到企業的興衰。一個還過得去的企業一夜之間就破產清算，這往往就是決策方面出了問題。我國大多數中小型企業業主往往把權力緊緊抓在手中，所有決策都由自己的經驗和主觀判斷來制定，這樣做出來的決策隨意性過大，感情多于理智，會挫傷家族成員以及外部管理人員的積極性。重大決策應該是可行性研究的結果，而不是個人行為。但不少家族企業的決策還是由業主個人決定的。很多人認為企業是自己的，自己做決策又有何不對，相信別人不如相信自己，不愿意采用他們建議，這想法顯然是錯誤的。單由企業業主個人作出的決策具有很大的盲目性和危險性。運氣好公司繼續發展，運氣差就會導致一系列嚴重的后果，甚至企業倒閉。決策需要嚴格的程序，需要分層把關，需要綜合資料，整合分析數據，這樣的決策才能具有很高的安全性和可行性。很多企業業主沒有搞清楚一個好的決策團隊有多么重要。

2.4 對員工培訓的不重視

企業人才的挖掘與培養是一項長期而細致的工作，企業必須制定完善的人力資源開發與培養戰略，并在企業中形成合理的人才梯隊，才能使企業的發展長盛不衰。但家族企業由于自身固有的局限性，對員工隊伍的素質和技能培訓上往往舍不得高投入。所以說一般家族企業的員工素質和綜合能力會大大低于同類其他企業。很多家庭企業的業主認為培訓員工沒有必要，培訓出來了結果員工又會跳槽，這樣又白白便宜別人，還不如不培訓。還有些總想坐享其成，奢求直接聘請到高素質人才，挖別人墻腳。但這明顯是不現實的。隨著企業的發展，就會出現員工能力的不足，直接制約了企業的進一步發展。即使有些企業進行了培訓也是短期行為，功利性太強。

2.5 對家族內部權力的內斗

除了家族內外部成員之間的矛盾外，家族成員之間也會出現很多矛盾。諸如：（1）資本產權的不明晰，很多中小型家族企業對資本產權歸誰擁有沒有作出明確的劃分，尤其是小型家族企業，它們的資本產權劃分很混亂，往往會出現財產爭奪的現象。（2）意見的分歧，家族內部成員可能對企業發展方向有不同的意見，在某些小地方也會有分歧，這會影響企業的決策。（3）權力的紛爭，這個往往是最明顯的，這會直接導致家族企業的分崩離析。

3 我國家族企業人力資源管理的對策

根據我國家族企業中所出現的主要問題，為改善人力資源管理的現狀，促進其發展，提出了以下對策和建議：

3.1 建立信任機制

從我國中小型家族企業在人力資源管理中的現狀可以看出，最主要的還是“信任”問題，尤其是業主與外來管理人員之間的信任缺失。所以說中小型家族企業搞好人力資源管理的基礎就是強化信任。第一，信任必須建立在法治的基礎上，確立清晰完善的產權保護制度。一方面使業主確信至少在法律意義上自己的產權是受到保護的；另一方面也必須承認并尊重員工對其人力資本所擁有的產權，根據其人力資本的投入獲得相應的回報，從而最大限度的激勵企業所有員工的積極性。第二，溝通是建立信任的手段。信任是建立在雙方相互了解的基礎上的一種長期的預期。只有雙方對彼此的品德有了具體的了解后才能做到信任對方，而要做到對對方的了解，最好的手段就是溝通。企業中同樣是這樣，通過有效的溝通和交流，即使有些方面不能讓員工滿意，但其也會達成諒解，仍會努力工作，給予支持和理解。第三，還要建立一種良好的環境。寬松、和諧、平等和公正的環境能更好的建立起彼此間的信任。最后，信任的保障還是要靠一定的制度來維持。有了制度，人們之間的關系就得到了規范，把阻礙合作和信任得以進行的因素減少到最低限度。

3.2 完善企業合理的管理制度，尤其是企業的人事制度

必須把人力資源管理提升到戰略管理的高度。聘請專家針對本企業的實際狀況要求其設計一套適合本企業套路的人事制度，各方面都要有明確的條文規定，比如說晉升制度、薪酬制度、獎懲制度、解聘制度等。只有對這些做了明文規定，該企業員工才能更好的完成自己的本職工作，為了晉升而奮斗。尤其重要的是，企業業主要做到公私分明，高層管理人員不能被家族成員所壟斷，需要下放權力，給家族外部人員一定的空間來發展。要任人唯才，根據員工的工作業績及其才能給予其適當獎勵和一定的升值空間，這樣能大大增加員工的積極性，從而增加整體企業運作的效率。而且一個企業必須要有自己的企業文化，企業文化必須和企業奮斗目標相適應，而不是盲從照搬別人的企業文化。這樣會使員工具有向心力，具有歸屬感。

3.3 建立一個優秀的決策團隊

前通用電氣首席執行官杰克·韋爾奇說，“讓合適的人做合適的事，遠比制定一項新戰略還重要”，道出了企業的用人真諦。對于中國本土企業來說，推動企業規模化發展的，已不再是一兩個人才，更不是老板一人“獨步天下”，而是一個團隊。企業的核心決策團隊是駕馭企業促進長久發展的關鍵因素。當一個企業的領導人，還在“獨來獨往”駕馭企業時，說明這個企業很小，老板還只是一個商人。一個好的決策需要的不是一個人，而是一個圍繞業主、以業主為核心的決策團隊。也許因為資源充足，抓住了機遇，使這些企業還能發展下去，但其核心決策團隊的缺失，使其每走一步都不知道下一步還有多遠、能走多遠。只要是健康發展的企業，不論其規模大小，都有一個較健康的核心決策團隊。所以中小型家族企業向繼續健康穩定的成長下去，勢必要建立一個有效的決策團隊，而不再是老板的一人攬權。

3.4 做好員工的培訓

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，是企業適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。良好的培訓對企業有四點好處：（1）培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。（2）能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。（3）培訓能提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。（4）適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量，保持企業永繼經營的生命力。所以必須做好企業職員的培訓工作，這樣才能為企業的發展提供扎實的基礎。

3.5 分清家族內部成員的權限

要制定一套家族內部的規定，明確各人的職責權限，還要根據個人的能力來給予適合的職位，不要是家族成員就給予其高層管理職位，這樣會使企業失衡。解決內部矛盾就要從內部下手，使其公平競爭，誰有能力誰掌權。明確分清資本產權，免得引起紛爭。一個家族企業想要有很大的發展，家族內部必須要團結，否則就會一敗涂地。

中小型家族企業是一個特殊的經濟組織，它的內部構成比較復雜，人員比較混亂，由此通過對部分中小型家族企業所出現問題的深入分析可以得出：一個中小型家族企業想要得到長足的發展還得從企業的人力資源管理下手，只有把人力資源充分合理的應用，企業才有可能走向輝煌。

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