高校人力資源管理的現(xiàn)狀及對策

摘要 對高校人力資源管理進行研究具有現(xiàn)實性的意義，高校人力資源已經(jīng)成為了高校競爭的重要的手段。本文分析了目前高校人力資源管理的含義和高校人力資源中存在的問題，并提出了一些切實可行的建議。

關(guān)鍵詞 人力資源 管理

中圖分類號：G46 文獻標識碼：A

Current Status and Countermeasures of University

Human Resource Management

YE Xiaolan

(Ministry of Personnel Organization， Qianjiang College， Hangzhou Normal University， Hangzhou， Zhejiang 310012)

AbstractStudy of Human Resource Management of University has realistic significance， human resources of college has become an important means of competition. This paper analyzes that the meaning of human resource management of college and the problems of human resources of university， and made some practical recommendations.

Key wordshuman resources; management

1 高校人力資源管理的內(nèi)涵

高校人力資源管理是高校教職工總體的具有勞動能力的綜合的一種規(guī)劃和組織，它主要依據(jù)科學原理和方法。高校人力資源管理是高校管理工作的核心，它強調(diào)運用一種科學的管理方法使人力資源得到合理配置，系統(tǒng)得到協(xié)調(diào)發(fā)展，從而對高校管理工作質(zhì)量的提高，達到高校教育質(zhì)量和科研水平的提高。

2 高校人力資源管理的現(xiàn)狀

近年來，我國傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)逐漸在向現(xiàn)代人力資源管理開始改革，不再是以計劃經(jīng)濟體制為基礎(chǔ)的單一的認識管理。但是在改革的過程中會遇到很多問題。目前高校人力資源管理改革中主要的問題表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1 人力資源管理觀念滯后

近幾年來高校在人力資源管理方面做了很大的嘗試，但是到目前為止一些傳統(tǒng)的觀念仍然存在，因為傳統(tǒng)的人事管理受到計劃經(jīng)濟的影響，這嚴重阻礙高校的人力資源管理成為真正意義上的現(xiàn)代的人力資源管理。我國高校的人力資源缺乏整體的開發(fā)，缺乏一個健全的管理體制和機制，缺乏人力資源的合理科學的配置，這些都阻礙著高校人力資源的開發(fā)與管理，阻礙市場配置發(fā)揮效益。在高校教育工作中存在嚴重的墨守成規(guī)，循規(guī)蹈矩，工作缺乏創(chuàng)造性、積極性和主動性，沒有創(chuàng)新型，完全只在于執(zhí)行現(xiàn)有的政策。高校體制設計的不合理和不健全也阻礙了人才的合理流動，有的造成了人才的浪費，忽視了人才的發(fā)展與開發(fā)。

2.2 高校人力資源配置不合理

目前，我國高校人力資源配置存在不合理現(xiàn)象，同時在一些高校根本沒有建立起合理科學的現(xiàn)代人力資源管理體制，仍然以計劃經(jīng)濟體制為基礎(chǔ)，受到傳統(tǒng)觀念的束縛，這嚴重阻礙了高校人力資源的向現(xiàn)代人力資源管理的改革。在高校內(nèi)部人力資源沒有重視市場的配置，高校人力資源缺乏科學合理的適合高校發(fā)展規(guī)律的管理手段，人力資源缺乏整體性的開發(fā)和健全的市場機制，這些都造成高校人力資源配置的不合理。一方面，高校缺乏前沿專業(yè)的人才，人才的流動性很大，缺乏穩(wěn)定性；另一方面，高校中人浮于事，閑人過多，非教學崗位的科研人員過多，辦事效率不高，這些都是高校人力資源配置不合理的表現(xiàn)。

2.3 績效考核缺乏周密性

目前，我國高校人力資源管理中的績效管理幾乎都是一些形式，并沒有起到真正意義上的作用。我國高校的績效考核方式不能夠完全起到考核的作用，一方面，學校對個人的直接考核不能針對不同的崗位的特點來制定適合這個崗位的績效考核方法，同時操作起來難度很大，不利于學校的發(fā)展，也不利于團隊的建設與合作；另一方面，學校對院系的考核，這這種考核方式容易受到人因素的影響，難以做到考核的絕對的公平性。

2.4 高校人力資源管理體制不健全

高校人力資源管理體制不健全，隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，高等學校自主管理的權(quán)限逐漸變大，建立在計劃經(jīng)濟體制基礎(chǔ)上的高校人事管理制度暴露出很多的問題，這些使得高校人事管理不能適應社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，阻礙了高校人事管理的改革。很多高校的管理者只是局限于復雜的的事務性管理，完全忽視了對人力資源的開發(fā)與管理。一些傳統(tǒng)觀念很難得到改變，一直以來都把教師當作鐵飯碗，從沒有感覺到什么危機感。所以，建立健全的高校人力資源管理體制，增強人力資源的激勵機制，讓教師崗位有一定的危機感，增強他們的競爭機制，從而促進高校人力資源管理的發(fā)展。

3 增強高校人力資源管理的對策

3.1 營造良好的工作環(huán)境良好的工作環(huán)境對員工來說特別重要，這會影響到工作效率。良好的工作環(huán)境包括辦公環(huán)境的良好也包括人際關(guān)系的所創(chuàng)造的工作氛圍，有些時候人際關(guān)系更為重要。管理具有二重性，包括軟管理和硬管理。軟管理是指一種人性化的管理，更加側(cè)重于比較柔性的管理方式和管理內(nèi)容，這是人力資源管理的一種發(fā)展趨勢。硬管理是指彈性比較小，注重剛性的管理內(nèi)容和管理方式主要還是建立在計劃經(jīng)濟基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)人事管理。現(xiàn)代的人力資源管理是把軟管理和硬管理有效的結(jié)合起來，兩手抓，但是讓軟管理占相對主導的地位，注重人性化的管理，適應現(xiàn)代社會的發(fā)展，這樣員工會表現(xiàn)更好，自信心會增強，從而建立一種和諧的環(huán)境，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新性，發(fā)揮其潛在的能力。

3.2 努力實現(xiàn)人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)成為了高校競爭的核心能力，以計劃經(jīng)濟為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能適應這種發(fā)展趨勢，高校需要運用現(xiàn)代人力資源管理，來促進高校的發(fā)展。首先應該把人力資源放在高校管理工作的重心上；其次充分尊重人才，人才第一的觀念要建立起來，能夠了解教師的需求，能夠為教師提供一個和諧的教學氛圍，激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性；最后，應該建立以人為本的思想，我國一直在強調(diào)建立人為社會，人與社會和諧的環(huán)境，把人力資源的效益發(fā)揮到最大。高校聚集著各種人才，要想實現(xiàn)高校的發(fā)展，不僅需要優(yōu)秀的教師隊伍，還需要具有先進水平的管理隊伍，這些都需要在人力資源的開發(fā)和管理的基礎(chǔ)上進行。充分調(diào)動人才的積極性、創(chuàng)造性和創(chuàng)新型，使人力資源的效益充分地發(fā)揮出來。

3.3 促進高校人力資源合理的配置

對高校人力資源管理進行改革就是為了達到人力資源的合理配置，使其發(fā)揮更大的效益，所以人力資源的合理配置也重要。對此我們應該采取一些措施：對高校的內(nèi)部組織進行整合，使其規(guī)范化；對高校部門進行整合，根據(jù)高校教學、校辦產(chǎn)業(yè)、后勤服務、科研各方面的不同職能來進行管理。

3.4 健全的激勵機制

健全的激勵機制不但可以激發(fā)人的積極性，同時激活教職工潛在的能力。激勵機制，一方面有物質(zhì)激勵，建立按勞取酬、以崗位工資、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗定薪為主要內(nèi)容的高校激勵分配方法，使教職工付出勞動就能得到相應的報酬。另一方面還有精神激勵，精神激勵包括給優(yōu)秀員工一些榮譽，同時還有就授予權(quán)力，這也是對員工的一種肯定，使得教職工不但能進行教學同時還可以參與到高校的管理工作中來。最后，激勵機制還應該注重績效考核體系的建立，績效考核是激勵機制的重要依據(jù)，只有有了健全的績效考核機制才可以保證激勵手段的公平性、公正性。高校需要建立一套科學嚴格的教職工的工作考核體系。有了科學合理的考核標準和規(guī)范的操作，這樣就可以做到公平合理和公正，可以更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

參考文獻

[1]單敬波，樊小輝，趙丹.高校人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J].世紀橋，2009(6):80-81.

[2]德斯勒.人力資源管理（中文版）.清華大學出版社，1998.

[3]鄭雪玲，陳興明.現(xiàn)代高校人力資源管理新探[J].當代教育論壇，2006(1):99-100.