適應(yīng)性績效研究簡述

摘 要 適應(yīng)性績效是績效研究中除任務(wù)績效和關(guān)系績效外的第三個維度，主要是對人的適應(yīng)環(huán)境的能力進行的研究，對人力資源管理有一定的影響。本文首先簡述了適應(yīng)性績效研究提出的背景，接著對適應(yīng)性績效國內(nèi)研究進行了一個簡單的述評，最后提出一些研究展望。

關(guān)鍵詞 適應(yīng)性 適應(yīng)性績效 研究簡述

中圖分類號：C390 文獻標識碼：A

一、適應(yīng)性績效提出的背景

適應(yīng)性本身并不是一個新的概念，但由于當(dāng)今組織的變革速度加快和變革的種類增加，致使這種變化的、動態(tài)的組織特征對員工的適應(yīng)性提出了更高的要求，適應(yīng)性績效也由此應(yīng)運而生。針對這種情況，最先由Allworth Hesketh(1997)指出不但要強調(diào)任務(wù)績效和關(guān)系績效，而且要增加員工應(yīng)對環(huán)境變化的適應(yīng)性績效成分(Adaptive Performance)，他們通過兩個大樣本(N=317，N=368)的研究，證實在任務(wù)績效和關(guān)系績效之外，適應(yīng)性績效確實獨立存在，這一結(jié)論充實和完善了工作績效理論。Campell(1999)也指出，其早期工作績效結(jié)構(gòu)框架的確遺漏了員工適應(yīng)新情境和工作要求的適應(yīng)性績效這一個應(yīng)該包含的重要成份，隨后適應(yīng)性績效理論在學(xué)術(shù)界被廣泛的研究。

二、適應(yīng)性績效國外研究簡述

在適應(yīng)性績效這一概念提出之后，學(xué)術(shù)界對適應(yīng)性績效的研究越來越重視，在國外的研究中，適應(yīng)性績效的概念也相應(yīng)出現(xiàn)了一些不同的版本，但是對于適應(yīng)性績效定義的研究，最具有權(quán)威并且影響力最大的還是Pulakos等人的觀點。Pulakos等人（2000）在美國《應(yīng)用心理學(xué)》雜志上發(fā)表了“工作場所中的適應(yīng)性：適應(yīng)性績效分類的開發(fā)”一文，介紹了適應(yīng)性績效系統(tǒng)研究的結(jié)果。他們在有關(guān)適應(yīng)性研究(如個體層次、群體層次和組織層次的適應(yīng)性研究；角色彈性；個體自我管理等研究)的基礎(chǔ)上，提出了8個維度的適應(yīng)性績效。這八個維度的名稱及維度定義如下：

（一）處理緊急事件或危機情境。

能采取合適的緊急措施應(yīng)對生活中的威脅、危險或危急狀態(tài)；快速分析各種備選方案以應(yīng)對危險、危機等；應(yīng)用清晰、集中的思維快速決策；控制情感、客觀性地關(guān)注當(dāng)前情境；必要時，逐步采取行動解決危險或危機。

（二）處理工作壓力。

面對困難情況或高要求的工作任務(wù)時，能夠沉著冷靜；對不可預(yù)料的消息或情境不過分作出反應(yīng)；解決沮喪問題時，采取建設(shè)性的方法而不是指責(zé)他人；在面臨壓力時具有彈性并表現(xiàn)出高水平的專業(yè)精神；以平靜的心態(tài)和行為影響那些尋求幫助的人。

（三）創(chuàng)造性地解決問題。

在復(fù)雜的領(lǐng)域中，應(yīng)用獨特的分析方法，產(chǎn)生新的、創(chuàng)造性的主意；逆向看問題或從里而外尋找新穎的方法；整合表面上不相關(guān)的信息形成創(chuàng)造性解決問題的方法；接受大范圍的、別人可能疏忽的可能性，在己知條件外進行思考，以發(fā)現(xiàn)是否存在更加有效的方法；當(dāng)完成工作的資源不足時，能夠應(yīng)用創(chuàng)新方法以獲取或使用資源。

（四）處理不確定性及不可預(yù)測性的工作情境。

必要時，不一定等了解整體情況或所有事實之后才采取有效行動；在不可預(yù)測或預(yù)料的事情發(fā)生時，能很容易進行調(diào)整；能夠有效調(diào)整計劃、目標、行動或先后順序來應(yīng)對工作中的變化；在動態(tài)情境下，能夠給自己或他人一個思考框架以便盡可能多地尋找到所關(guān)注的焦點。

（五）學(xué)習(xí)新的技術(shù)和程序。

為了完成工作而熱情地學(xué)習(xí)新的工作方法和新技術(shù)；采取必要方法使得自己的知識和技能跟上潮流；快速熟練地學(xué)習(xí)新方法或?qū)W習(xí)如何完成以前沒有學(xué)習(xí)過的任務(wù)；能夠適應(yīng)新的工作流程和程序；預(yù)見工作要求的變化，尋找并參與相關(guān)的培訓(xùn)，為自己應(yīng)對這些變化做好準備；采取措施改善工作不足的地方。

（六）人際適應(yīng)性。

與別人相處時，保持靈活性和開放性思維；聽取并考慮他人的看法和觀點；保持開放性，接受跟工作有關(guān)的反饋；與高異質(zhì)的人一起工作能夠形成良好關(guān)系；敏銳洞悉他人行為并修正自己的行為；能夠勸說、影響別人，以便更有效地工作。

（七）文化適應(yīng)性。

在組織層面，個體要能夠?qū)W習(xí)和理解不同組織或團體的目標、規(guī)則、價值觀以及文化氛圍，以融入其中并與其他成員和諧相處；在國家層面，個體需要具備學(xué)習(xí)新的語言、習(xí)俗的能力，了解其他國家的文化和歷史傳統(tǒng)，理解他人的行為方式，必要時愿意調(diào)整自己的行為以尊重他人的風(fēng)俗和價值觀。

（八）身體適應(yīng)性。

很多工作要求個體迅速而有效地適應(yīng)不同的不良物理環(huán)境條件(如過熱、過濕、過冷、噪音以及交通不便等)。甚至在必要的時候個體需要強迫自己采取措施來調(diào)整身體狀況，以完成非常艱辛而苛刻的工作任務(wù)。

三、適應(yīng)性績效國內(nèi)研究簡述

由于國外適應(yīng)性績效概念的提出至今也就十幾年時間，并沒有產(chǎn)生大量的相關(guān)研究，加上國內(nèi)對適應(yīng)性績效的引入和研究較晚，因此國內(nèi)學(xué)者對適應(yīng)性績效進行深入研究的，目前文獻能查閱到的非常少。并且研究的國內(nèi)的一些學(xué)者也都是以Pulakos等人提出的適應(yīng)性績效八維度結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，結(jié)合我國國內(nèi)文化和現(xiàn)實背景，在進行了大量的理論分析和實證研究后，探索出了一些能夠適用于我國國內(nèi)組織管理中的適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)。其中各個學(xué)者對于適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)都有自己不同的觀點。比如根據(jù)中國的文化背景，學(xué)者王勝橋(2006)認為，適應(yīng)性績效應(yīng)包含以下五個維度：組織與文化的適應(yīng)性、創(chuàng)造性問題解決、危機與壓力處理、不確定情景適應(yīng)、溝通反饋與工作改進。同時，研究者還認為原有的績效結(jié)構(gòu)更注重于結(jié)果和任務(wù)完成量的考核，而適應(yīng)性績效更加關(guān)注于個體的能力，更關(guān)注內(nèi)部性。再比如結(jié)合具體的現(xiàn)實背景環(huán)境，陶祁和王重鳴（2006）通過實證分析，研究出了在管理培訓(xùn)背景下的適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)。與Pulakos等所提出的八維度績效結(jié)構(gòu)相比，他們的研究將緊急事件或危機下適應(yīng)性與工作壓力適應(yīng)性合并為一個維度，即壓力和應(yīng)急處理；將人際適應(yīng)性與文化適應(yīng)性合并成一個維度，稱其為人際和文化適應(yīng)性；保留創(chuàng)造性解決問題和學(xué)習(xí)適應(yīng)性這兩個維度，但根據(jù)管理培訓(xùn)情景，將其分別命名為崗位持續(xù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的解決問題。

四、研究展望

由于文化背景不同，Pulakos的適應(yīng)性績效成果在中國背景下是否也呈現(xiàn)多維的特點還值得探討，它可能包括的其他方面的因素也值得進一步研究。未來從適應(yīng)性績效對人力資源管理的影響角度可以作進一步深入研究，以期對企業(yè)組織管理實踐者在進行管理中具有一定的指導(dǎo)意義。□

（作者：廣東商學(xué)院工商管理學(xué)院2009級企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，研究方向:人力資源管理）

參考文獻：

[1]Allworth， E.， Hesketh， B.. Adaptive performance: updating the criterion to cope with change. Paper presented at the 2nd Australian Industrial and Organizational Psychology Conference， 1997.

[2]Campbell， J. P.， McCloy， R. A.， Oppler， S. H.， Sager， C. E.. A theory of performance. San Francisco: Jossey-Bass，1999.

[3]Pulakos， E. D.， Arad， S.， Donovan， M. A. Plamondon， K. E..Adaptability in workplace: development of a taxonomy of adaptive performance. Ameriean PsychologicallAssociatio， 2000，4: 612-624.

[4]王勝橋.中國情景下適應(yīng)性績效構(gòu)思研究.商業(yè)研究，2006，341:124-126

[5]陶祁，王重鳴.管理培訓(xùn)背景下適應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)分析. 心理科學(xué)， 2006，29(3):614-617.

[6]吳新輝. 變革時代企業(yè)員工適應(yīng)性績效及其影響因素的研究. 江西師范大學(xué)，2009