高校后勤人力資源管理與分析

摘 要 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。本文分析了高校后勤人力資源的結(jié)構(gòu)特性，管理特點及存在的問題，提出了改善與加強高校后勤人力資源管理工作的對策，試求尋找一條高校后勤人力資源管理的新思路。

關(guān)鍵詞 高校后勤 人力資源管理

中圖分類號：G647.2 文獻標識碼：A

隨著我國高等教育大眾化的發(fā)展， 學校領(lǐng)導和師生員工對后勤管理與服務(wù)工作的要求越來越高。 對于勞動密集型的高校后勤而言，如何做好人力資源管理工作，如何讓人力資源管理工作更好的適應(yīng)后勤改革的需要，已逐漸成為后勤改革的重要課題。本文以某高校后勤集團為例（以下簡稱后勤集團）進行分析。

一、高校后勤人力資源的結(jié)構(gòu)特性

（一）人員構(gòu)成。

后勤集團隊伍的建設(shè)始終滯后于學校發(fā)展的整體步伐。就人力資源的構(gòu)成來說，員工總體分為在編（事業(yè)編制、學校人事代理等）和非在編（合同制員工）兩類。在編工作人員一般由原后勤老職工、學校機構(gòu)調(diào)整分流人員、學校引進骨干教師和專業(yè)技術(shù)人員的家屬、地方指令性安置的轉(zhuǎn)業(yè)干部、復原軍人、大集體以及辦學初期和后來擴大規(guī)模征用土地時招聘的拆遷戶農(nóng)民等組成；非在編人員一般由聘用制員工，通過招聘的高學歷員工和農(nóng)民工組成。所以員工的年齡結(jié)構(gòu)、知識層次、能力水平參差不齊。

截至2007年底， 后勤集團人員構(gòu)成情況為：在職員工3633人，其中在編員工1073人，非在編合同用工2560人。

1、在編員工。

后勤集團共有在編員工1073人。其中男性737人，占68.7％，女性336人，占31.3％。在編員工學歷、年齡構(gòu)成情況見表1。

表1 在編員工學歷、年齡構(gòu)成情況表

2、非在編合同工。

非在編合同工共有2560人，其中男性1296人，占40.6％，女性1264人，占59.4％。高中及以下學歷的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的89.6％。非在編合同工學歷、年齡構(gòu)成情況見表2。

表2 非在編合同工學歷、年齡構(gòu)成情況表

（二）學歷結(jié)構(gòu)。

后勤集團近幾年加大了人才引進力度，人員學歷結(jié)構(gòu)有所改觀，但整體文化層次還是偏低。在編員工大專及以上學歷的人員僅占33.6%，而高中專及以下占66.4％；非在編員工大專及以上學歷的人員僅占10.4%，而高中專及以下占89.6％，具體如表1及表2所示。

二、高校后勤人力資源管理的特點及存在的主要問題

1、后勤實體的雙重屬性（教育屬性和經(jīng)濟屬性，事業(yè)性單位和企業(yè)化運行）、人員的雙重編制（事業(yè)編制員工和企業(yè)化聘用制員工共存）和人事管理的雙軌運行（事業(yè)編制員工和企業(yè)化聘用制員工在管理上的兩種模式雙軌運行），必將在今后相當長一段時間內(nèi)繼續(xù)存在，這無疑會極大增加人力資源管理的難度和效果。

2、后勤一些事業(yè)編制員工危機意識不強。高校后勤實體不具有作為一個企業(yè)應(yīng)當有的完全人事權(quán)力，事業(yè)編制員工的聘用、辭退和調(diào)配受到高校當前人事制度的制約，高校后勤不能完全按照發(fā)展需要來配置這些人力資源。由于\"無情分離，有情操作\"的影響，原有人員大部分繼續(xù)保留，但按照\"老人\"老辦法卻依然享受原有待遇，這部分職工做好做壞一個樣的思想比較嚴重。難免繼續(xù)助長原有職工安于現(xiàn)狀，不思進取。

3、非在編人員流動性大?，F(xiàn)在經(jīng)濟的重要特征之一是資源具有流動性，這是大部分經(jīng)濟學家都認可的。這種流動性對于國家宏觀經(jīng)濟是有好處的，但對于具體企業(yè)來講，企業(yè)必須將這種流動所造成的損失降到最低。同工不同酬現(xiàn)象還普遍存在。非在編人員與高校后勤事業(yè)編制內(nèi)員工的身份、待遇、福利等仍然存在巨大差異，同工還不能完全同酬。由于高校后勤屬于服務(wù)性行業(yè)，高校后勤服務(wù)大多是簡單、重復勞動，工作的難度低，對員工學歷、職稱等要求不高，后勤服務(wù)工作在高校處于最基層、最艱苦的環(huán)境。因此，高校后勤非在編人員流動性大的問題同時存在。

4、同工不同酬現(xiàn)象普遍存在。高校后勤事業(yè)編制內(nèi)員工和編制外聘用制員工的身份、待遇、福利等仍然存在巨大差異，同工還不能完全同酬，這無疑會影響員工尤其企業(yè)化聘用制員工的工作積極性。

5、高校后勤與社會企業(yè)不同，承擔著重大的政治穩(wěn)定責任，這也是高校后勤人力資源管理工作具有的顯著特點。只有高校后勤員工隊伍的穩(wěn)定和內(nèi)部的和諧，才能確保后勤服務(wù)的正常安全供應(yīng)，也才能保證高校的政治穩(wěn)定大局。高校后勤的一切人力資源管理工作，必須在確保員工隊伍整體穩(wěn)定和內(nèi)部和諧、不影響正常的后勤服務(wù)工作的前提下開展。一旦事故發(fā)生，不僅會帶來人員傷亡和財產(chǎn)的損失，也會影響正常的教學、生活秩序，還會影響校園和社會的和諧穩(wěn)定，更有可能會造成嚴重的社會和政治影響。因此，安全穩(wěn)定始終放在高校后勤人力資源管理工作的重要位置。

三、人力資源管理實踐

面對高校后勤管理出現(xiàn)的新情況和新挑戰(zhàn)， 在學校整體的部署下，后勤集團人力資源部從以下幾方面來著手改善和加強人力資源管理， 以更好的發(fā)展來提供強有力的后勤保障。

（一）定崗定編，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。

后勤集團人力資源部為了科學配置人力資源，最大限度地提高人力資源使用效率，于2007年完成了比較全面、詳實的集團各單位組織機構(gòu)圖、崗位數(shù)統(tǒng)計表、崗位與序號對照表和崗位人員編制明細表匯編本。

定崗定編是后勤企業(yè)崗位管理中的一項不可缺少的工作。定崗就是確定好崗位數(shù)，進行崗位分析和組織落實;定編就是要處理好后勤中層管理人員、在編人員和聘用人員所涉及企業(yè)目標的落實、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到整個后勤運營成本的降低和效率的提高。為保證定崗定編工作的順利進行，集團成立了專門工作小組，人力資源部分頭到各單位進行指導，各單位也積極配合。同時要求各單位聯(lián)系行業(yè)實際和服務(wù)工作需要，嚴格標準，仔細測算，理順崗位稱謂。人力資源部對各單位上交資料進行核對、整理、規(guī)范與匯總。人力資源部做了大量的工作，對其予以重新規(guī)范，進一步強化 \"按需設(shè)崗、以崗聘人、以崗定薪、崗變薪變\"的用人政策。

（二）充分挖掘現(xiàn)有員工隊伍的潛力，重視員工教育。

集團人力資源部針對后勤員工學歷低，知識水平差，管理能力有限的現(xiàn)實情況。鼓勵員工通過努力不斷的自我完善，幫助員工在組織中成長，將員工個人的發(fā)展與集團的發(fā)展緊密相聯(lián)。同時注重采取有效措施，根據(jù)工作需要和后勤特點，人力資源部聯(lián)系學校繼續(xù)教育學院等，通過多種方式鼓勵在崗人員進行課程學習和學歷教育。

實踐證明，這批經(jīng)過課程班學習及學歷教育的員工，在各自的崗位上施展才能，其中大部分是技術(shù)崗位或管理人員。員工教育增強了后勤集團的凝聚力， 使集團做到以事業(yè)留才、以感情留才。

（三）激勵員工提升崗位技能水平及實際操作能力。

隨著高校向高水平大學的目標進一步邁進，后勤集團服務(wù)也面臨著更高的挑戰(zhàn)。為促進學校后勤崗位職工不斷提高技術(shù)素質(zhì)，更好地為學校教學、科研和師生員工服務(wù)，提高崗位服務(wù)技能和水平成為后勤人工作和生活的主題。

后勤集團各單位一直堅持開展崗位技能競賽。2007 年集團組織了較大規(guī)模的后勤崗位技能競賽活動。后勤集團下屬 單位全部參加。員工進行了餐飲擺臺、接待禮儀、西式鋪床、烹飪、冷拼、雕花、刀工、園林插花、點鈔、報紙分發(fā)、扎拖把、掃把加固、汽車倒樁、 S型倒車等項目以及水電工、焊工的技能表演，展現(xiàn)了不同行業(yè)的特色，累計參賽選手有624人，參賽項目35個。經(jīng)過層層選拔后，參加學校匯報表演的人數(shù)有73人，參賽項目16個。

后勤服務(wù)集團一直十分重視職工隊伍建設(shè)，集團制定了一系列的評獎評優(yōu)政策。對于業(yè)務(wù)熟練，服務(wù)一流的職工，集團給予了更多的激勵政策，并將各個崗位上的服務(wù)能手、技術(shù)能手、創(chuàng)新能手、節(jié)能降耗能手優(yōu)先納入年終評先評優(yōu)、進級。員工表現(xiàn)出了飽滿的精神狀態(tài)和積極的工作態(tài)度，辦事效率有了很大的提高。

四、改善與加強高校后勤人力資源管理工作的對策

（一）構(gòu)建現(xiàn)代化的管理體系及人力資源培訓系統(tǒng)。

高校后勤應(yīng)從戰(zhàn)略的高度重視現(xiàn)代人力資源管理體系構(gòu)成，以高校十二五規(guī)劃和后勤企業(yè)的總體發(fā)展為目標，考慮人力資源的基礎(chǔ)現(xiàn)狀，確定不同時期人力資源的發(fā)展規(guī)劃。通過對人員培訓提升員工工作努力程度，使其潛在的人力資本轉(zhuǎn)化為可實現(xiàn)的人力資本，實現(xiàn)人力資產(chǎn)增值和效益提高，從而提升整個后勤企業(yè)的人力資本含量。

（二）改變后勤整體觀念。

國家教育部提出高校后勤要\"為教學服務(wù)\"\"為科研服務(wù)\"\"為師生員工服務(wù)\"，以\"服務(wù)育人\"\"管理育人\"為工作宗旨，這就表明后勤具有服務(wù)和育人的雙重功能，高校后勤人力資源管理目標很明確，就是為高校的發(fā)展提供有力保障，為廣大師生和同學創(chuàng)造一個良好的工作、學習環(huán)境和實現(xiàn)自身的經(jīng)營發(fā)展需要。

高校后勤所處的位置和所服務(wù)的對象決定了后勤在高校培養(yǎng)造就人才方面的功能。即必須明確高校后勤在服務(wù)和經(jīng)營的過程中擔負著教育在校學生的重任。這種教育不一定是說教型的，而是貫穿到整個后勤服務(wù)的過程中，體現(xiàn)在后勤全體職工為學生服務(wù)的每一個細節(jié)之中。通過后勤人員的優(yōu)質(zhì)服務(wù)、言傳身教、熏陶感染來教育和影響學生，實行行為育人。學校的生活設(shè)施和環(huán)境條件對學生起到陶冶情操、潛移默化的功能，實行環(huán)境育人。

（三）充分重視聘用制核心員工的隊伍建設(shè)。

聘用制核心員工指企業(yè)管理者、技能崗位人員和重要部門人員。目前高校后勤聘用員工約占70％，以后將逐年增加。聘用制核心員工的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不僅影響整個后勤人力資源的素質(zhì)與結(jié)構(gòu)，而且決定著后勤管理水平和服務(wù)質(zhì)量，決定著高校后勤未來事業(yè)的成敗。各級領(lǐng)導要在工作上給予聘用制核心員工充分的信任、理解和支持；在生活上給予關(guān)心；在薪酬待遇上給予一定的考慮。

（四）加強培訓，提升后勤人力資源隊伍素質(zhì)。

要結(jié)合實際， 分層次、分類別擬定各類員工的培訓規(guī)劃和培訓目標， 對管理者要著重管理能力與管理水平的提升， 普通員工應(yīng)將提高文化程度與工作技能作為培訓的主要內(nèi)容，利用本單位有經(jīng)驗和能力的師傅給新員工做現(xiàn)場指導，直到完全掌握為止。要根據(jù)培訓內(nèi)容的需要， 采用課堂講授、討論會、工作輪換、場景模擬等多種形式對員工進行培訓， 使培訓收到預期效果。還可以實行在職的培訓，目的是為了應(yīng)對環(huán)境變化而進行的更新性培訓，其重要任務(wù)是培養(yǎng)員工的合作意識和團隊合作精神。

（五）重視對合同用工與勞資關(guān)系的認識和處理。

隨著員工法律意識和維權(quán)意識的增強，后勤集團與勞動者之間權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的確立、協(xié)調(diào)成為人力資源管理的重要內(nèi)容。后勤社會化改革的推進和員工維權(quán)意識的覺醒， 要求我們必須按照國家相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)范用工，簽訂勞動合同，尤其要加強短期合同用工與勞資關(guān)系管理， 營造以人為本的和諧用工環(huán)境，有效規(guī)避用工風險。

總之，對于當前高校后勤的管理而言，人力資源是第一位的。人力資源的開發(fā)與管理已成為現(xiàn)代企業(yè)的管理核心，加強高校人力資源管理非常必要，只要我們針對具體問題，采取相應(yīng)的解決問題的具體措施，高校后勤人力資源管理工作定會走出一條適合自己的特色之路。□

（作者單位：武漢大學后勤服務(wù)集團）

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