隱性人力資本價(jià)值對(duì)大學(xué)績(jī)效的影響研究

摘 要 本文探討隱性人力資本價(jià)值通過(guò)組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新對(duì)大學(xué)績(jī)效的影響研究。將人力資本價(jià)值的衡量要素作為自變量， 組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新作為中介變量， 大學(xué)績(jī)效作為因變量 ，經(jīng)歷了一個(gè)結(jié)構(gòu)理論模型。

關(guān)鍵詞 人力資本價(jià)值 大學(xué)績(jī)效 組織學(xué)習(xí) 組織

中圖分類號(hào)：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、引言

巴尼認(rèn)為， 如果一個(gè)大學(xué)的資源和能力具有三個(gè)特點(diǎn):有價(jià)值、稀缺性和難以模仿性， 那么該大學(xué)就建立了核心競(jìng)爭(zhēng)力。具體說(shuō)來(lái)， 什么是大學(xué)的核心競(jìng)爭(zhēng)力， 筆者認(rèn)為這些描述都具有表象性， 大學(xué)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力最根本的問(wèn)題還是人，人力資本才是大學(xué)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。大學(xué)能否培養(yǎng)和維持已有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 在很大程度上取決于對(duì)那些具有競(jìng)爭(zhēng)力資產(chǎn)的壟斷性， 包括是否可以獲得、復(fù)制、模仿和替代。在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天， 除了以某種組織形式存在的人力資本難以復(fù)制以外， 要想長(zhǎng)期擁有某項(xiàng)資源而不被其他大學(xué)趕上的可能性越來(lái)越小。因此， 大學(xué)必須將核心競(jìng)爭(zhēng)力的經(jīng)濟(jì)學(xué)思想運(yùn)用于大學(xué)管理。也就是說(shuō)， 要使大學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)持續(xù)， 就必須把人力資本當(dāng)作大學(xué)核心競(jìng)爭(zhēng)力， 并不斷地予以培養(yǎng)和科學(xué)管理。目前我國(guó)的大學(xué)特別是國(guó)有大學(xué)對(duì)于人力資本這一大學(xué)核心競(jìng)爭(zhēng)力的管理水平還相對(duì)較低: 缺乏核心人才的激勵(lì)機(jī)制， 抑制了人力資本能量的釋放； 沒(méi)有系統(tǒng)的人力資本管理程序， 影響了大學(xué)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成和發(fā)展。大學(xué)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)離不開(kāi)知識(shí)的創(chuàng)新、積累、轉(zhuǎn)移和共享， 這要求大學(xué)應(yīng)該成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織或知識(shí)型組織。一個(gè)大學(xué)應(yīng)該注意吸收大學(xué)外部和內(nèi)部的知識(shí)， 并整合起來(lái)形成自己的綜合性內(nèi)部能力。這種綜合能力一旦成為其他大學(xué)所稀缺的獨(dú)特專長(zhǎng)， 而且又難以為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿， 那么便形成了自己大學(xué)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。可見(jiàn)， 重視人力資本的培養(yǎng)和管理， 是增強(qiáng)大學(xué)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本。

人力資本理論自20 世紀(jì)中葉創(chuàng)立以來(lái)， 經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展和傳播， 現(xiàn)已成為經(jīng)濟(jì)學(xué)應(yīng)用最多的理論之一，被廣泛應(yīng)用于多個(gè)學(xué)科和研究領(lǐng)域。但就目前我國(guó)大學(xué)管理的實(shí)踐而言， 人力資本的價(jià)值還沒(méi)有真正得到體現(xiàn)， 在大學(xué)管理的過(guò)程中仍然存在諸多人力資本的價(jià)值被忽視的現(xiàn)象。

人力資本存量、組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新對(duì)大學(xué)績(jī)效有正向影響已被大量研究加以證實(shí)， 但這些研究忽略了從人力資本價(jià)值要素的角度探討人力資本價(jià)值對(duì)大學(xué)績(jī)效的影響， 更忽略了組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新在人力資本價(jià)值對(duì)大學(xué)績(jī)效產(chǎn)生影響時(shí)的中介作用。本文從研究人力資本價(jià)值要素、組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新這三個(gè)構(gòu)面間的影響關(guān)系出發(fā)，以人力資本價(jià)值的衡量要素作為自變量， 將組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新作為人力資本價(jià)值要素與績(jī)效關(guān)系研究的中介變量， 旨在形成一個(gè)結(jié)構(gòu)理論模型。

二、變量定義

（一）自變量——人力資本價(jià)值要素。

人力資本是指存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能和體力(健康狀況)等質(zhì)量因素之和。20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾首先創(chuàng)立了比較完整的人力資本理論，這一理論有兩個(gè)核心觀點(diǎn)，一是在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；二是人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。

人力資本，比物質(zhì)、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當(dāng)今后工業(yè)時(shí)期和知識(shí)經(jīng)濟(jì)初期，人力資本將有著更大的增值潛力。因?yàn)樽鳛閈"活資本\"的人力資本，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，具有有效配置資源、調(diào)整大學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略等市場(chǎng)應(yīng)變能力。對(duì)人力資本進(jìn)行投資，對(duì)GDP的增長(zhǎng)具有更高的貢獻(xiàn)率。

人力資本價(jià)值通過(guò)投資形成， 內(nèi)在表現(xiàn)為能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的潛在能力的價(jià)值， 外在表現(xiàn)為在勞動(dòng)中創(chuàng)造的價(jià)值， 主要通過(guò)人力資本的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、能力和態(tài)度來(lái)表現(xiàn)和衡量 。

對(duì)于人力資本的分類，還應(yīng)該從人力資本作為知識(shí)要素構(gòu)成的角度進(jìn)行劃分，即人力資本還應(yīng)該有顯性人力成本與隱性人力成本之分。所謂顯性人力資本是指構(gòu)成人力資本價(jià)值的外在的、通過(guò)一般方法可以觀察其價(jià)值構(gòu)成或其價(jià)值可以得到確定的部分，如人力資本投資的價(jià)值形成、人力資本投資貼現(xiàn)、人力資本的會(huì)計(jì)成本、人力資本的現(xiàn)金流等等。而隱性人力資本是指存在于員工頭腦或組織關(guān)系中的知識(shí)、工作訣竅、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力、價(jià)值體系等。與公開(kāi)人力資本和半公開(kāi)人力資本要素相比，隱性人力資本要素更具有本源性和基礎(chǔ)性，是創(chuàng)新的源泉，是一切顯性知識(shí)的基石。

本文從隱性人力資本三個(gè)價(jià)值要素的三個(gè)方面來(lái)研究

1、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。

知識(shí)是對(duì)某個(gè)主題確信的認(rèn)識(shí)，并且這些認(rèn)識(shí)擁有潛在的能力為特定目的而使用。

2、技術(shù)能力。

技能是行為和認(rèn)知活動(dòng)的結(jié)合，技能主要表現(xiàn)為通過(guò)訓(xùn)練獲得，用來(lái)完成某種工作任務(wù)的動(dòng)作系統(tǒng)。

3、態(tài)度。

態(tài)度作為一種心理現(xiàn)象，既是指人們的內(nèi)在體驗(yàn)，又包括人們的行為傾向。

（二）中介變量。

1、組織學(xué)習(xí)。

組織學(xué)習(xí)是指，組織為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力而圍繞信息和知識(shí)技能所采取的各種行動(dòng)；是組織不斷努力改變或重新設(shè)計(jì)自身以適應(yīng)持續(xù)變化的環(huán)境的過(guò)程。

2、組織創(chuàng)新。

通過(guò)調(diào)整和變革組織結(jié)構(gòu)及管理方式．使其能夠適應(yīng)外部環(huán)境及組織內(nèi)部條件的變化，從而提高組織活動(dòng)效益的過(guò)程。就是所謂的組織創(chuàng)新。

創(chuàng)新作為一種基本的大學(xué)行為，其具體的表現(xiàn)形式是多種多樣的，涉及大學(xué)活動(dòng)的所有方面。根據(jù)其場(chǎng)合的不同，可分為產(chǎn)品創(chuàng)新、工藝創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。

主張從技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新兩個(gè)方面來(lái)考察。管理創(chuàng)新是組織在溝通、協(xié)調(diào)和組織方面的革新， 包括薪酬制度、績(jī)效管理和領(lǐng)導(dǎo)方式等方面； 技術(shù)創(chuàng)新是組織在技術(shù)系統(tǒng)方面的革新， 包括產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)設(shè)備更新方面。

（三）因變量。

大學(xué)績(jī)效即大學(xué)為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)， 在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所完成的一系列任務(wù)和取得收益的總稱， 是大學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程和結(jié)果。大學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)是管理者運(yùn)用一定的指標(biāo)體系對(duì)組織的整體運(yùn)營(yíng)效果作出的概括性評(píng)價(jià)。通過(guò)有效的評(píng)價(jià)可以揭示組織的營(yíng)運(yùn)能力、債嘗能力、盈利能力和對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，為管理人員和利益相關(guān)者提供相關(guān)信息，為改善組織績(jī)效指明方向。

衡量大學(xué)績(jī)效的指標(biāo)包括財(cái)務(wù)性指標(biāo)和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)；從時(shí)間分為長(zhǎng)期和短期績(jī)效。

三、研究理論模型

本文在前人研究基礎(chǔ)上，結(jié)合自己創(chuàng)新，建立人力資本價(jià)值對(duì)大學(xué)績(jī)效影響的結(jié)構(gòu)理論理論模型，如圖1。

圖1

根據(jù)結(jié)構(gòu)變量之間的關(guān)系提出以下假設(shè)。

本文主要假設(shè)有: H1， 人力資本價(jià)值正向影響組織學(xué)習(xí)；H2， 組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新正向影響大學(xué)績(jī)效； H 3 ， 人力資本價(jià)值通過(guò)組織學(xué)習(xí)的中介作用間接正向影響大學(xué)績(jī)效； H 4 ，人力資本價(jià)值通過(guò)組織學(xué)習(xí)和技術(shù)創(chuàng)新間接正向影響組大學(xué)績(jī)效； H 5， 人力資本價(jià)值通過(guò)組織學(xué)習(xí)、管理創(chuàng)新間接正向影響大學(xué)績(jī)效

四、總結(jié)

1、衡量人力資本價(jià)值對(duì)大學(xué)績(jī)效的影響， 不可忽視組織能力對(duì)人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)。在不考慮組織能力的條件下， 考量人力資本價(jià)值對(duì)績(jī)效影響作用， 有失嚴(yán)謹(jǐn)。

2、通過(guò)人力資本價(jià)值的增值管理， 可提高組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新能力。人力資本價(jià)值的各個(gè)要素對(duì)組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新都有顯著的影響。對(duì)員工而言， 通過(guò)人力資本價(jià)值增值管理， 可以使個(gè)體人力資本的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、能力以及態(tài)度能在組織中得以分享、改進(jìn)， 實(shí)現(xiàn)并提高個(gè)體人力資本的價(jià)值； 對(duì)于組織而言， 員工之間的相互學(xué)習(xí)、合作可促進(jìn)組織學(xué)習(xí)承諾、共同愿景以及創(chuàng)新思維的發(fā)展， 進(jìn)而提高組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。因此， 通過(guò)人力資本價(jià)值的增值管理可促進(jìn)組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新水平， 從而提高大學(xué)績(jī)效。□

（作者：長(zhǎng)沙理工大學(xué)經(jīng)管學(xué)院09級(jí)教育經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)碩士研究生）