對國有企業經營者激勵機制問題淺析

摘 要:通過對國有企業經營者激勵問題的分析，初步探討一個經濟體制能否高效地利用資源以達到社會預期的目標，在很大程度上取決于經濟激勵體制。因此，為了提高國有企業的競爭力、調動國有企業經營者的積極性，必須進一步完善針對我國的國企經營者的激勵機制。

關鍵詞:國有企業 經營者 激勵機制 完善

中圖分類號:F272文獻標識碼:Ａ文章編號:1674-098X(2011)04(b)-0211-01

現代企業所有權與控制權的分離，經營者與企業所有者的目標與利益不一致，是經營者激勵問題產生的根源，所以必須建立經營者的激勵機制，以解決經營者與所有者之間的信息不對稱問題，保證現代企業運行的高效率。隨著國有企業改革的不斷深入，現代企業制度的逐步建立和完善，人們認識到，搞好企業關鍵在于經營者，在某種程度上，經營者的積極性決定了企業的經營水平，直接影響企業的生存與發展。

1 國有企業經營者激勵機制理論概述

1.1 激勵機制的內涵

20世紀以來，學者們提出了許多激勵理論，激勵理論可劃分為早期的激勵理論和當代的激勵理論。早期的激勵理論包括馬斯洛的需要層次理論、麥格里格的X理論和Y理論、赫茨伯格的激勵—保健理論等。當代的激勵理論包括愛爾德弗的ERG理論、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等。早期的激勵理論是當代激勵理論的基礎，但都遭到猛烈的批判，主要是因為這些理論缺乏實證材料的支持。當代激勵理論的進步性表現在每個理論都有相當確鑿的支持性材料。所有這些理論從不同的角度分析了影響激勵的相關因素，使激勵理論在短時間內得到了長足的發展。

1.2 激勵機制功能特征

在現代企業生產和經營的過程中，經營者起著舉足輕重的作用，直接關系到企業的生存和發展。在我國當前的經濟體制下，企業的股東越來越呈現出多元化趨勢，既有國有股東、又有法人股東和個人股東。企業的利益主體多元化，導致其追求目標的多元化，在這樣的情況下，構建有效的經營者激勵機制就顯得十分迫切和重要。

在現代企業中企業家的職能包括承擔風險和決策，既負責決策又承擔風險。現代企業中的企業家則為“聯體企業家”，是資本所有者與經營管理者兩個主體的組合，前者承擔風險，后者負責決策。

因此，建立有效的經營者激勵機制并在企業中推行，可以有效地減少或避免“59歲現象”，保護優秀的經營人才;可以有效地激勵經營者努力工作，減少代理成本;也可以吸引社會上的優勢人才投身于企業經營管理工作中，促進經營者隊伍的健康成長，從而催生一大批經營者群體，形成一支強大的經營者隊伍;同時可以實現政企分開，深化企業改革，完善現代企業制度，最終有利于提高企業競爭能力，提高企業的經濟效益。

2 我國國企經營者的激勵機制現狀評析

2.1 國企經營者激勵機制的構建過程

我國的國有企業在實行國企改革后，通過一系列的制度性調整，把廠長，經理的利益收入中越來越大的部分與企業績效聯系起來，目標在于引導經理逐步擺脫行政組織限定下的官員角色定位，轉變為具有企業家創新動機與能力的社會群體。這種激勵制度的演變，大體可以分為兩個階段——放權讓利與引入競爭機制階段和年薪制試點和股權激勵階段。

為克服企業經理行為短期化傾向，以股份制取代承包制成為黨的十四屆三中全會以后收益激勵制度改革的主要內容。一些地方政府通過引入年薪制的試點，探索對企業經理行為長期化激勵的制度安排。同時，各研究機構和企業積極探索符合經濟規律和我國國情的企業領導體制和組織管理制度，建立決策、執行和監督體系，以建立有效的激勵和約束機制。

2.2 激勵的主要形式

(1)物質激勵:物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等.

(2)精神激勵:經營者努力經營，不僅僅是為了得到更多的報酬，還期望得到高度評價和尊重，期望通過企業的發展來證明自己的經營才能和價值。因此，精神激勵對企業經營者而言同樣是十分重要的。追求好的聲譽，是企業家的成就發展需要，企業的精神激勵主要包括事業激勵和聲譽激勵等。

3 尋求我國國企經營者激勵機制的方法

3.1 改善薪酬結構

在貨幣薪酬方面，應當實行固定薪酬與浮動薪酬相結合的方法。固定薪酬應當能夠保障員工及其家庭的基本生活保障。浮動薪酬包括績效工資與獎金，前者根據員工的崗位和工作績效的不同，設置一定的薪酬層級，薪酬作為激勵的主要手段，合理的薪酬結構對激勵效果的作用是極其重要的。

(1)高報酬高效率:競爭性國企的所有者所追求的目標是股票市場價值最大化，這個目標的實現有賴于經營者的努力勞動，而經營者的目標未必和所有者的目標相一致，經營者甚至以犧牲所有者的利益來實現自己的利益。

(2)報酬激勵機制的設立:報酬激勵機制的設立主要包括:建立健全企業經營者的年薪制度;逐步引入股權、股票期權等激勵項目，構建多元化的激勵性的經營者報酬制度;完善經營者的福利和津貼制度等。

3.2 加強產權激勵

對企業經營者進行產權激勵要注意使其分享企業的剩余控制權和剩余索取權要對稱，不然便是殘缺的產權，也就達不到激勵應有的效果。實現企業經營者人力資本產權可以采用股權激勵的方式。

我國經濟正處于轉型時期，國有企業的形態還不是標準化的。設計激勵機制的唯一正確途徑就是:從自己企業的實際出發，遵循有效、實用的原則進行設計。同時企業的實際情況在不斷變動，激勵機制也要與時俱進。

3.3 積極推進國有企業經營者的職業化進程

職業經理人的產生是現代企業制度的重要標志，沒有所有權和經營控制權的分離、職業經理人的產生也就沒有所謂的現代企業制度。而我國國有企業經營者的選拔方式還是以行政任命為主，因此我們要建立市場化的選拔機制，就要推進經營者的職業化進程。

3.4 進一步完善國有企業經營者業績考評制度

科學的經營者業績考評體系可以為經營者的選拔提供依據;為經營者的報酬方案的制定和實施提供依據;為建立有效的監督體系提供依據;同時可以加強董事會和經理層之間的溝通，有效地激勵員工的工作積極性。

首先，要建立一套科學合理的考核指標和評價標準。包括:了解員工激勵的特點和真正需求、注重員工的個人發展及構造員工分配格局的合理落差等。其次，要明確考核的主體。考核是落實國有資產保值增值的關鍵，也是激勵能否到位的重要依據。

盡管現階段建立有效的國有企業經營者的激勵機制還面臨著許多的困難，還有一些政策和環境上的障礙，但要搞好搞活國有企業，激發經營者的積極性和創造性，就必須逐步建立和完善經營者的激勵機制，推進國有企業經營管理者的職業化進程、建立有效的監督機制。

參考文獻

[1]陳家貴.國有企業經營者的激勵與約束機制[M].經濟管理出版社，2001.

[2]申海，黃文平.激勵機制[M].中山大學出版社，2001.