淺析煤炭企業職工培訓中存在的問題及對策

摘要：煤礦企業職工素質的高低，直接關系到企業的發展和穩定，關系到企業在激烈的市場競爭中的勝負。加強職工培訓，使其盡快地掌握高新技術，提高職工的綜合素質，是擺在煤礦企業面前急需解決的問題，而煤炭企業在職工培訓過程中存在的問題也不容忽視，如何提高培訓質量提出了相應的對策。

關鍵詞：煤礦企業 職工培訓 問題 對策

中圖分類號：G726文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X(2011)10(b)-0000-00

1 煤炭企業職工培訓之問題

1.1 領導干部思想意識落后

煤礦企業大都地處偏遠、交通不便、信息滯后，導致部分領導干部對煤礦企業當前的發展形勢認識不夠，對職工培訓沒有一個正確的認識和定位。更有一些企業高層領導存在著對培訓的不正確認識，認為“培訓就是資金上的一種浪費”、“培訓只會使員工跳槽，造成人才流失”、“培訓是在為他人作嫁衣”等等，這些無疑會影響著培訓工作的開展。

1.2 缺乏科學的指導

企業的培訓機構在制定員工培訓計劃時，沒有深入基層進行培訓需求的調查，沒有對培訓需求進行科學的分析，“沒有調查就沒有發言權”，因而導致培訓工作缺乏明確的目的性和針對性。

1.3 沒有全面的師資隊伍

煤炭企業作業人員種類繁多、范圍又廣、技術性強、難度大。煤礦特種作業人員有安全員、瓦檢員、爆破工、火藥工、采掘電鉗工等30多個工種。如果每個工種都有相應的專職培訓教師那將是一支龐大的隊伍。而這樣一支專職教師隊伍在沒有培訓任務時的閑置也是對人才的一種巨大浪費，因而不可能有這樣的一支隊伍存在。這給培訓工作帶來一定的難度。

1.4 培訓內容不夠全面

現代科學技術發展日新月異，科學技術在煤礦企業的應用也越來越廣泛。煤炭行業的新技術、新設備、新工藝層出不窮，而企業用于職工培訓的教材內容，大都是先期比較成熟而今已經落后的內容，經過培訓后的職工回到工作崗位在新技術、新設備面前表現出明顯的不適應。

1.5 受訓對象選擇不合理

在選擇受訓對象時沒有進行科學的分析，沒有考慮受訓員工的知識層次、工作經歷以及受訓后在工作中運用所學知識的能力。即沒有注重培訓內容與受訓者學習能力的匹配。這就使得一方面造成資源浪費，另一方面受訓員工由于培訓內容沒有針對自己的需求而不關心培訓，參與培訓的積極性降低。

1.6 培訓模式單一，缺乏多樣性

多年來，培訓組織者認為員工培訓就是學校教育，煤礦企業在職工培訓方式上還都運用傳統模式進行教學，有的采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸，還有些企業采取放錄像的方式。這些方式都很容易使員工對培訓產生枯燥、乏味的感覺。使培訓效果和培訓效益大打折扣。

1.7 缺乏系統的培訓管理制度

沒有對培訓效果進行認真考核、評估，沒有把培訓效果與獎懲掛鉤，沒有相應的獎懲措施，沒有將員工的培訓結果與其晉級加薪、能力提升、職業發展等聯系在一起，使員工對參與培訓缺乏積極性和主動性。

2 解決煤炭企業培訓問題的對策 解決目前煤炭企業職工培訓存在的問題，應從多方面著手。2.1 企業領導人首先要轉變觀念 領導是企業的管理者和決策者，從某種意義上來講，領導的觀念就是企業的觀念。企業的培訓先從領導人入手，通過“走出去、請進來”的辦法，使他們快速接受新事物，轉變觀念，對職工培訓工作有一個正確定位和長遠目標。企業投資培養出來的人才，即使流動了，也仍然是為國家建設出力，不能因為個別人培訓后跳槽就因噎廢食。可以通過簽訂《培訓服務協議書》，規定員工培訓后在企業的最短服務年限；把企業的培訓計劃與個人發展計劃融為一體；注重企業文化建設來挽留住受訓人才等多種方法來穩定人才隊伍。把職工培訓作為企業發展的一項基本策略來貫徹執行，才會使培訓有一個長抓不懈的驅動力。2.2 做好培訓需求分析 培訓工作涉及很多相關環節，每個環節都必須認真設計與規劃，包括培訓需求分析、培訓內容、培訓形式、培訓時間、培訓對象、授課教師選擇、培訓效果評估等等，要做到目標明確、重點突出、可操作性強。而培訓需求分析是培訓工作的第一環節，能否準確地把握真實的培訓需求直接決定了培訓的合理性和有效性。因此要對每一期、每一批的培訓需求進行認真的調查、匯總、分析、設計。只有讓培訓真正成為受訓者的需求，培訓才有意義。

2.3 建立一支專、兼相結合的高素質的教師隊伍 培訓教師要掌握煤炭行業甚至更廣領域的新知識、新技術、新問題、以及解決問題的新途徑，并在實施培訓的過程中，及時準確地傳授給學員。這就必須建立一支具有高素質的培訓教師隊伍。同時根據煤炭職工的不同文化程次、不同工種、不同技術專業，建立起專業的師資隊伍，保證企業職工培訓的質量。因此這支隊伍的成員可以是專職教師，可以是在崗相關專業的工程技術人員、崗位標兵、技術能手等兼職教師。每年要組織職教老師到省內外高等院校、培訓機構學習調研，一方面提高老師的專業技術理論水平，另一方面讓老師開拓眼界，樹立新的培訓理念，以滿足煤炭企業職工培訓的師資要求。

2.4 豐富培訓內容 通過深入細致的培訓需求分析，對不同層次的員工，設計不同的培訓內容，除了教材中含有的內容外，還應增加目前比較成熟，在煤炭行業已經得到廣泛應用的新技術、新工藝；除了管理、技能類培訓外，還應有服務意識、溝通能力、對企業忠誠度及心理素質等方面的培訓，以提高員工的綜合素質，使員工成為“知識型工作者”。2.5 科學地選擇受訓對象 煤炭企業職工文化基礎較差、起點較低。特別是國有煤礦企業以技校生和職工子弟具多，采掘一線工人大多是農民輪換工，他們文化程度相對較低，對煤礦專業的理論缺乏系統的學習，理論根基不實。在選擇受訓對象時，必須進行人員分析，將員工目前的知識結構、實際工作能力與達到企業工作業績標準所需的理想目標進行比較，使培訓工作有的放矢，避免盲目性，以達到培訓的預期效果。2.6 創立全新的培訓模式 培訓應堅持以人為本，多管齊下、灌疏結合的方法，創立員工教育培訓的全新模式。建設技術培訓基地；編制下發通俗易懂的讀物給一線、二線員工；通過密集的理論研討、高級講座、集中學習、定時抽查和現場培訓考核等形式，以提高職工的技術業務素質；從員工素質教育上，開辟技校、黨校和職業教育培訓平臺，讓員工學習有門道；在技術教育上，利用現有培訓基地和生產現場結合起來，堅持學練結合，使員工練有渠道；在后備員工隊伍建設上，以大專院校為依托，專門培養礦山急需技術員工，使企業后備員工補充有通道。

2.7 建立科學的培訓評估體系 培訓評估起著一種特殊的信息反饋作用，它的意義在于：一是檢測培訓目標是否達到。二是發現培訓中每個環節存在的問題。三是為建立培訓獎懲措施提供依據。

培訓評估的方法：（1）目標評估。培訓結束后，將受訓者的測試成績和實際工作表現與既定的培訓目標（包括受訓者應學到的知識、技能、應改進的工作態度及行為，應達到的工作績效標準等）相比較，得出培訓效果。（2）績效評估。培訓結束后幾個月，對受訓者進行績效考核，與培訓前進行對照。績效考核一般包括目標考核和過程考核。目標考核是績效考核的核心，可分為定量目標和定性目標。選取目標時，應選取能體現崗位職責的指標，目標達到了，基本上就履行了崗位職責。過程考核能反映員工的工作現狀，包括出勤、服務態度、工作飽滿程度等指標。將目標考核與過程考核結合起來，就能反映一個受訓者績效提高情況。（3）關鍵人物評價。關鍵人物評價是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事、下級或顧客等，從不同角度來評估受訓者的變化，這種方法對了解工作態度或受訓者培訓后行為的改變比較有效。（4）收益評價。培訓收益評價法是從經濟角度綜合評價培訓項目的好壞，計算出培訓為企業帶來的經濟收益。有的培訓項目能直接計算其經濟收益，尤其是操作性和技能性強的培訓項目。 上述四種綜合性培訓評估方法，一般可以多種方法聯合使用，視企業的不同情況，選擇合適的方法，得到真實、客觀的評估結果。

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