我國民營企業人力資源管理探究

摘要：我國的民營企業發展非常迅速，在我國經濟構成中的比重越來越大，但是由于家族式管理模式、缺乏科學的人才招聘體系以及公平合理的激勵保障制度和戰略，嚴重制約了前進的步伐，必須加以改進以適應時代的發展。

關鍵詞：民營企業；人力資源管理；戰略

中圖分類號：F276.5 文獻標志碼：Ａ 文章編號：１６７３－２９１Ｘ（２０11）20－０072－02

改革開放后，民營企業逐漸成為我國經濟發展的重要動力，從全國工商聯主編的《2010民營經濟藍皮書》的調查報告中不難看出，民營企業成為經濟發展的最大動力來源，成為解決中國社會就業問題的重要主體。民營企業家多數白手起家，通過自我摸索，積累了一定的管理經驗。但隨著企業規模的急劇擴張，沉重的管理壓力使其面臨著進一步發展的嚴峻挑戰。

一、民營企業人力資源管理存在的問題

1.家族式管理模式對人力資源管理的制約

從我國民營企業發展的現狀可以看出目前我國的民營企業大多數是家族形式，這也就決定了大多數民營企業的管理者直接來自企業的創始人，從而導致對企業的管理完全聽從民營企業家的決策。家族式的管理模式不利于人力資源管理的發展。一是家族式的管理模式阻礙了企業對高級人才的需求和引進。有些民營企業主盡管口頭上說要尊重知識、尊重人才，但對人才的選擇始終無法突破傳統的思維，實際上更加相信經驗，對知識和人才缺少強烈的需求。二是家族式管理模式容易使企業的人力資源管理陷入“任人唯親”的不利境地。據調查，90%的民營企業財務管理控制在家庭成員手中，中高級人員約40%左右是朋友或家庭成員。三是家族式管理的民營企業家的素質影響整個企業的人力資源管理。在當今的民營企業主中民營老板文化程度還比較低，大學以上文化水平的僅占總體的38.4%。這樣的知識水平在當今社會突飛猛進的發展形勢下很難跟上時代步伐，很容易導致企業觀念落伍，處于企業競爭的劣勢[1]。

2.人力資源招聘體系缺乏科學性

一是人員招聘程序不規范，招聘成本高。我國相當一部分民營企業由于缺乏規范的招聘規程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，往往呈現出“現用現招”的特點。結果導致招聘者多次重復到本地或跨地區的人才市場上去尋找企業所需人才，既費時又費力，致使招聘成本過高。二是招聘方法單一落后。大多數民營企業在招聘時，往往采用傳統的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來全面考查應聘者的寫作能力、分析創造能力、組織決策能力和人際交往能力。在招聘時，往往憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者的言談，不注重考查實績，甚至以貌取人，使得民營企業難以招到合適、滿意的人才。

3.缺乏公平、合理的激勵和保障制度

民營企業留不住人，其原因在于民營企業內部缺乏完善有效的薪酬與激勵機制。許多民營企業的工資薪酬定得過死，不能根據企業的發展狀況而隨時調整。雖然有些民營企業能夠做到高薪引才，但由于民營企業的產權關系，使大多數民營企業的分配制度沒有順應市場經濟中按生產要素分配的要求，人才的付出與回報不成正比。在中小型民營企業，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期比較適合。但隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，更是一種自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利、或者改善工作環境、提供良好的休假以及員工娛樂等[2]。

4.缺乏科學的戰略規劃

一是人力資源管理理念落后。當前人力資源管理職能已從傳統的“管”轉到了“以人為本”的開發上來，但是許多的民營企業并沒有認識到這一點。目前許多民營企業要么沒有獨立的人力資源部門，或者是人力資源部門還依然沿襲過去的管理機制，單單行使著考勤、獎懲、工資分配、檔案管理等單純的“管”的職能，根本沒有將傳統的“人事管理”的職能轉到對人才的開發和培訓、人才的激勵和使用、人力資源的合理配置等現代人力資源管理職能上來。二是人力資源管理發展戰略模糊。目前，我國多數的民營企業即使有些企業有一些經營愿景，但也只是喊喊口號，空洞無物，缺乏可操作性的戰略和戰術規劃。

二、解決的策略探討

1.提高民營企業家的素質，建立科學合理的用人機制

一是提高民營企業家綜合素質，增強決策科學性。大多數的民營企業在民營企業家的性格影響下成長起來，鮮明的領導風格并不是企業發展的萬能鑰匙，相反隨著企業的不斷發展將最終影響企業的壯大和創新。而多數的民營企業家素質參差不齊，這也影響了企業的人力資源管理，在企業發展過程中，提高民營企業家的素質無疑對提升企業的競爭力有著重大的戰略意義。二是建立人才引進長效機制。當今世界微軟和谷歌對人才的愛護可謂到了溺愛的程度，但是其蒸蒸日上的業績卻在向世人宣告只有愛護他們，企業才能真正的成長起來。要真正做到愛護人才，首先應設立高級人才引進專門基金，滿足人才的各項合理需求，從而增加企業的吸引力。也可以在企業中實行職業經理人制度，確保企業的高層對人才潛力的挖掘更專業和更實用。我國民營企業的管理方式不能只停留在家族式管理這一層面之上，歷史和現實告訴我們合理的管理模式是企業成敗的重要因素。

2.完善民營企業的人力資源招聘體系

一是制定明確的招聘標準。目前，我國民營企業普遍沒有詳細的招聘計劃，現用現招現象嚴重。對于民營企業來說，進行人員招聘的前提工作是人力資源規劃和工作分析。通過人力資源戰略規劃，確定人力資源需求的數量、結構；通過工作分析，制訂工作描述和工作說明書，確定對人力資源的具體要求，然后根據這些標準進行正式的員工招聘。二是完善企業招聘程序。一般而言，企業的招聘程序為：發布招聘廣告，收集應聘資料，對應聘資料進行初選，約見面試，填寫公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試、興趣心理測試和技能測試，背景調查，錄取試用。民營企業在進行人員招聘時，要參考一般的招聘程序，結合企業實際進行。

3.建立公平、合理的激勵制度和保障制度

一是進行科學合理的績效考評。企業要建立科學、合理的績效考評機制，才能使員工的工作業績與薪酬相互掛鉤。并且通過有效的激勵機制，使兩者之間實現公平合理。這樣，才能有效地減少員工因待遇不公而離開?？冃Э荚u要做到公平合理，真正發揮其激勵機制，必須采用適當的考核內容和方法，明確量化考核標準，增加考核的民主性和透明性。二是建立和完善福利和社會保障制度。良好的福利是激勵員工的基本措施，福利和薪酬有彈性，因而是一項更有效的激勵措施，民營企業應充分了解員工的需要，制定多種福利項目供員工選擇。同時為員工及時辦理各項社會保障。如醫療保險、失業保險及養老保險等，使員工對企業產生好感和信賴，這樣才能長久的留住員工。

4.制定科學的人力資源管理發展戰略

一是轉變觀念，樹立現代人力資源管理理念。人本管理是現代人力資源管理的基本價值觀，它強調人是具有多重需求的社會人，要求尊重員工需求，關心員工的成長與發展，重視員工的主體性和參與性，反對把員工僅僅看作是生產機器。民營企業必須摒棄把人當作“機器”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對象和最主要資源的人本管理理念，無論在企業人才結構的戰略設計上，還是開發、利用、培養人才的規章制度上都應以員工為核心，運用各種手段調動每一個員工的積極性、主動性和創造性，發揮其最大潛能，為企業發展提供智力支撐[3]。二是明確人力資源管理發展戰略。根據企業人力資源需求和供給的平衡分析來實現企業人力資源的戰略規劃。擺脫原有的經驗性與指令，增加合理性與科學性。建立人力資源管理信息系統，以備管理分析時使用。

參考文獻：

[1] 岳春華.論我國民營企業人力資源管理[J].社會科學戰線，2008，（7）.

[2] 李艷芳.論民營企業的人力資源管理與企業文化構建[D].長春：吉林大學，2006.

[3] 關華.民營企業人力資源管理缺陷與模式創新[J].商場現代化，2008，（6）.