事業單位人力資源績效管理工作探究

摘要：20世紀90年代中期，我國事業單位開始采用績效管理方式管理人事工作。數年來，隨著事業單位人事制度改革的深化，也暴露了一些問題。立足于事業改革的深入，分析論述事業單位人力資源管理的現狀以及存在問題，并有針對性地提出一些建議，以提高事業單位的管理水平和服務水平。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；績效管理

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：Ａ 文章編號：１６７３－２９１Ｘ（２０11）20－０076－02

績效管理最早于20世紀初起源國外企業，在90年代中期，我國政府、事業單位相繼引進績效管理運用于人事管理中。績效管理是整個人力資源管理理念的深刻變革，即管理思想上從科學管理發展到人本管理，管理手段上從行政約束發展到溝通激勵，管理基點上從結果管理發展到過程管理，提出了建立全面績效管理體系的理念。通過制定每一個干部職工的績效目標，使單位戰略、崗位、干部職工合為一體。作為事業單位，從長遠發展戰略目標出發，更加重視人力資源的績效管理，才能更好地為社會做好公益性服務。

一、人力資源績效管理的內涵及特點

（一）人力資源績效管理內涵

人力資源績效管理在人力資源管理中日益凸顯出特殊的重要性，因為人力資源績效管理為事業單位如何可持續性發展提供了遠景和方向。人力資源績效管理一般是是指企業人力資源系統中的企業干部職工工作績效管理。結合事業單位的特殊性，事業單位是國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。因此，事業單位人力資源績效管理是指以群眾滿意為導向，以本單位具體戰略、目標為基礎，運用一系列的管理手段對干部職工績效進行了解與掌握，以實現單位做好公益服務預期目標，同時促進干部職工發展，達到雙贏目的的過程。

（二）人力資源績效管理特點

“績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。”一般而言，人力資源績效管理具有以下特征。

1.明確的目標導向性。人力資源績效管理具有明確的目標導向性。通過績效管理過程，使單位組織的目標分解為其各部門或團隊的目標，并進一步將部門或團隊的目標落實為各崗位的目標，以確保干部職工的工作活動和產出與團隊及組織的目標保持一致，從而順利實現單位所追求的社會效益和經濟效益。

2.全過程的雙向持續溝通。人力資源的績效管理特別注重管理者與干部職工之間的雙向、持續的溝通。開放溝通的行為應持續貫穿于績效管理活動的全過程，從績效目標的制定、績效計劃的形成、達到目標過程中的目標調整和任務變更，到對工作貢獻與產出的評價、績效改進計劃的形成以及提出新的績效目標，都要通過干部職工與管理者的溝通來實現。

3.既是過程也是系統。人力資源績效管理不僅要對其干部職工的工作績效作出評定和估價，更為重要的是通過績效管理過程促進干部職工能力的提高與績效的改進。事業單位績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效評估和績效反饋的完整系統。

4.績效管理與人力資源管理的其他環節相輔相成。事業單位人力資源績效管理的最終目的是不斷提高干部職工的能力與績效水平，確保事業單位組織公益性服務目標的實現。績效管理系統要想發揮應有的作用，必須使績效計劃建立在組織目標管理與工作分析的基礎之上。通過完善的目標管理系統，能確定不同部門與崗位的績效目標，明確每一部門與崗位的具體工作職責。如果沒有這樣的基礎，績效計劃就無從談起。另外，績效評估的結果也只有應用于獎懲、人事調整、干部職工培訓與開發等方面，才能真正對干部職工產生激勵與指引作用，而不至于流于形式。

二、事業單位人力資源績效管理的現狀

（一）事業單位目前在引入人力資源績效管理制度

自事業單位改革提出后，我國事業單位開始吸納了國外的績效管理理論并逐漸應用于人事管理工作，人力資源管理作為一個單位組織存在與發展所必需的基本管理技術已經在大多數單位得到了推廣與發展。據資料統計，中國3/4的事業單位擁有獨立的人力資源部門，另有近1/4事業單位的人力資源職能由其他部門代為執行。但作為一項進入中國事業單位不足10年并且面臨文化與傳統沖突的管理技術，其理論發展與實踐應用還處于探索階段。從資料分析進一步說明，我國事業改革處于初步階段，僅有部分的事業單位重視并推行人事制度改革并建立與本單位發展目標的人力資源管理制度；還有部分的事業單位仍沿用舊的人事管理制度，沒有建立新的人力資源管理制度，更不用說績效管理方面的制度。

（二）事業單位管理者的素質有待提升

我國事業單位人事制度處于改革的攻堅時期，人力資源績效管理制度處于建立與完善時期，大部分事業單位從事人力資源管理者都是非專業者，比如，從行政崗位、文員崗位直接調轉人力資源崗位，缺乏人力資源管理的專業知識及理念，也沒有明確的事業單位人力資源規劃、發展戰略目標，沒有科班出身的人力資源管理者。

（三）事業單位的績效考核制度單一、考核指標不科學

事業單位采用績效管理方式管理日常工作中，只是建立了單一、固定的人力資源績效管理制度，并沒有深入運用到日常管理的各個環節這也是受傳統管理制度的影響，其目的是為了有序管理，規范管理。最后就造成了在執行管理過程中，死搬硬套按考核制度管理。同時，考核指標大都是定級劃分，少定量劃分，囿于既定的指標，缺乏適度的靈活性。因此，這樣的管理制度執行結果達不到預期目標，發揮不了激勵作用，激不了干部職工的工作積極和主動性，以至于事業單位實現不了預期目標。

三、事業單位人力資源績效管理存在的主要問題

（一）在思想觀念方面重視考核，輕視管理；重視獎懲，輕視發展

很多事業單位缺乏有效的人力資源績效管理制度，將績效管理片面等同于績效考核，其他環節形同虛設，流于形式，通常把績效考核與干部職工的薪酬掛鉤，以此達到管理干部職工目的。績效管理重在管理，包括目標與計劃、跟蹤、考核、考核結果應用四個部分。考核只是績效管理的一個組成部分，是對目標與計劃性完成情況的一個檢查。部分事業單位在實際工作中重在考核，而對目標、計劃的可行性重視不夠，只考核干部職工的業績，不注重干部職工的發展與本單位長遠發展的關系。績效管理的基本要求就沿著完成既定的目標的前提下，正確地做工作，二者兼顧。將考核當成對干部職工進行提拔的手段，而不是從單位本身發展和干部職工發展的角度出發，總結目標完成情況，查找存在的不足。

（二）在具體實施方面，績效管理目標不明確，績效考核機制不完善

事業單位每年年初都會公布本單位的工作計劃，然后組織各部門學習，并將本單位的總體目標分解到各部門。各部門雖然會根據企業的工作目標制訂本部門的工作計劃，但沒有將本部門的工作目標分解落實到各室和個人，以致單位對部門的績效考核方向不明確，部門對本部門的干部職工考核方向不清，考核內容與單位和部門的目標不相關。

績效考核機制不完善表現在考核指標的不合理。績效考核的指標普遍雷同，缺少針對性。事業單位主要由辦公室、人事處、機關黨委及多個業務處等幾個部分組成，很多事業單位對各部門的考核指標毫無差別，并沒有針對各部門的特色以及工作績效，不能體現各個崗位之間的區別與聯系，以至于大家的考核報告年年如此，如流水賬，千篇一律，考核部門不愿看，干部職工不愿寫，起不到應有的考核效果。

（三）在管理對象方面，管理者與干部職工溝通不夠，忽視干部職工的主動性

很多事業單位在制定人力資源績效管理制度時，大都是黨委高層領導開會決定，極少征求干部職工意見，而且干部職工的意見也很難反饋到領導者。信息不能及時準確地反饋，造成干部職工對事業單位的人力資源績效管理制度缺乏理解。好的績效管理應該是雙向的甚至多向的及時的溝通與交流。目前一些事業單位在人力資源績效管理設計過程中缺少干部職工的參與，造成干部職工對有些制度、規定不理解，容易產生冷漠、抵觸等情緒。

四、完善事業單位人力資源績效管理的建議

（一）轉變管理觀念，構建與時俱進的事業單位績效文化

以往將績效管理等同于績效考核，重結果輕管理，重懲罰輕發展，以偏概全等，其實就是缺少相應的單位文化的氛圍和以干部職工為本的管理觀念。首先，廣泛宣傳績效管理觀念。深入了解是廣泛參與的前提。通過會議、宣傳欄、資料等方式，介紹人力資源績效管理的理念、意義和方法，并鼓勵干部職工積極參與到人力資源績效管理體系的設計中來，充分聽取他們的意見和建議。其次，以干部職工為本。現代人力資源管理強調以人為本，把人的發展也看成是組織發展的一個重要目標。因此，事業單位人力資源績效管理注重以干部職工為本，對干部職工的職業發展充滿人文關懷，把干部職工的職業發展與單位的發展有機地結合在一起。以干部職工為本的思想，其核心理念就是把人力資源看作事業單位最重要的資源，管理的重點是創造一個好的環境，讓每個干部職工充分地發揮所長，做出更大的績效。在對待下屬人員時，應特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給干部職工的這些要求以最大的滿足，而同時又不忽視任何原則，不忘掉企業大局利益，事業單位領導者應經常把自己最大的能力發揮出來，努力使公平感深入各級人員心中。

（二）明確人力資源績效管理目標

事業單位人力資源績效管理是通過統計分析、衡量干部職工工作績效狀況的信息，從而使事業單位的發展目標得以實現的一種方法。因此，為了實現更好的績效管理，事業單位的發展目標要準確、清晰、明確地傳遞給每一位干部職工，讓他們明白自己在事業單位發展的位置，明白一顆螺絲釘也不能少的作用。事業單位應根據自身特色和優勢合理確定本單位遠期、中期、近期的社會公益服務戰略目標。

（三）和諧溝通，搭建人力資源績效管理的互動平臺

創造和諧的事業單位人際關系和文化氛圍，是做好單位一切工作的基礎。事業單位管理者與干部職工之間的溝通與交流，能促進形成開放、積極參與、互動的企業文化，增強企業的凝聚力。在事業單位人力資源管理工作中如果缺少應有的人文關懷，沒有充分的情感交流，一味地下行政命令，廣大干部職工很容易產生逆反心理，思想上離心離德，行動上一盤散沙。績效管理倡導管理者與干部職工是一種績效合作伙伴的關系，管理者有義務與干部職工就工作任務、績效目標、考核標準等問題進行溝通，包括信息、思想、態度、觀點的交流。通過相互的溝通，管理者可以了解干部職工的心理和合作狀況；干部職工可以清楚企業發展動向，更好地為單位服務，為社會服務。

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