對高等職業院校師資隊伍建設的幾點建議

隨著經濟和技術的快速發展，世界各國都開始意識到職業教育正面臨著嚴峻的挑戰。師資問題始終是關系到教育改革和發展的大問題，沒有一支高素質的教師隊伍，就不可能有一個高水平的職業教育。我國職業教育發展至今，一個始終困擾著職業教育發展的重大問題就是師資問題。實踐證明，職業教育要發展，必須大力加強師資隊伍建設與管理，必須把師資隊伍建設工作放在整個事業發展的突出位置抓緊、抓實、抓好。

一、我國高職院校師資隊伍建設存在的問題

高職教育的師資水平決定著高等職業教育的教學質量、辦學水平和辦學特色，決定著高等職業技術人才的培養質量。但由于我國高職院校起步較晚，隨著高職教育迅速發展、辦學規模迅速擴大，高職院校師資隊伍建設也出現了一系列亟待解決的問題，目前主要表現在以下幾個方面。

1.教師資源總量不足

近幾年，隨著高校擴招的繼續進行，辦學規模的進一步擴大，學校在校生規模急劇擴大，師資隊伍也在逐年壯大，然而師生比不但未降反而逐年遞增，專任教師的比例偏低，師生比偏高，造成專業教師隊伍中專任教師不足，使得教師因將大部分精力放在課堂教學而很少有時間進行教學研究和知識更新，影響了教師隊伍整體素質的提高，進而影響到學院的辦學質量和高職教育的進一步發展。

2.師資隊伍過于年輕化

教師的年齡、學歷、職稱層次是反映師資隊伍質量的一個重要指標，雖然近年來，教師的學歷、職稱層次有所改善，但高學歷、高職稱層次人才的比例還需進一步提高。

（1）專任教師年齡年輕化。建立教師隊伍合理的年齡結構是教師隊伍優化的重要內容，只有年齡結構合理，才能避免出現新的“年齡斷層”和“素質斷層”。然而，調查顯示，老教師的比例偏低，師資隊伍過于年輕化，年齡結構不盡合理，不利于對年輕教師的傳、幫、帶。因此，高職院校應加強人事管理制度的改革，對年輕教師進行培訓提升，同時盡快實行優勝劣汰，否則今日的師資隊伍年輕化就會變成來日的師資隊伍老齡化。

（2）學歷層次偏低。碩士及以上學位者人數偏少，教師學歷層次偏低。

（3）教師結構不盡合理。正高級職稱者嚴重缺乏，副高級職稱的比例偏低，初級及以下職稱者占了三分之一以上。出現這種現象的原因主要是：現行的職稱評定政策不符合高職院校。高職院校師資建設的目標是“雙師型”，但職稱評審仍然套用本科標準，強調科研成果和論文數量，因此制約了教師職稱評定工作。

3.“雙師型”教師比例偏低

雖然近幾年來，各個院校非常重視“雙師型”師資隊伍的建設，對專任教師提出了實踐能力的要求，并采取了相應的措施，但“雙師型”教師所占的比例隨著招生人數的大幅增加反而略有所降低。這主要是由于：①大部分教師是從高校畢業就直接到學校任教，這樣的來源渠道決定了學院教師的非職業化；②教師本身沒有對雙師型的必要性和重要性給予足夠的重視，沒有利用實踐、實習等機會提高自己的實踐能力和水平；③缺乏政府和社會的支持，國家對教師參加社會實踐支持不夠，企業對接待教師參加社會實踐熱情不足。

4.專兼職教師隊伍不穩定

目前，我國師資整體水平較高，但在加強教師對高職教育的認同方面有待提高，教師隊伍不夠穩定。學院、政府部門、社會對高職的認識也影響師資隊伍的引進和留人：學院需要補充教師，但科研條件、實訓條件難以滿足高質量技術人才的要求導致一些具有高學歷的青年教師流失較為嚴重。一些熱門專業，引進難，流失快，許多實用型專業的碩士青年教師跳槽到企業。同樣，對兼職教師建設重要性認識不足，兼職教師與學校沒有隸屬關系，學校也未能對兼職教師進行有效的管理，因此兼職教師流動性較大。

二、加強我國高職院校師資隊伍建設的對策

1.加大對高職教育的投入和政策扶持力度

我國的高等職業技術教育起步較晚、基礎薄弱、投入少、社會認可度較低。盡管自1999年第一次全國高職高專教學工作會議以來，有關部門陸續出臺了許多有利于高職教育的政策，全國新增了許多高職院校，使我國高職教育實現了前所未有的大發展，但主要靠學生學費收入支撐是非常不利于高職院校可持續性發展的。因此，根據現實情況，主管部門應加大對高職教育的支持力度，制定一些保護性的傾斜政策，如運用經濟杠桿，采取單項達標、綜合評價等措施，調動各級政府的辦學積極性，保證經費投入，不斷提升高職教育的地位。

2.建立嚴格的高職院校教師資格認證制度

高職院校的教師培訓和繼續教育一直是高職院校的薄弱環節，重視和加強高職教師培訓和繼續教育工作己成為高職事業發展的迫切需求。

根據我國《教師法》的規定，我國高等職業教育教師資格要求與普通高等教育執行的是同一標準，《高等職業學校設置標準(暫行)》中也沒有對高等職業學校的教師資格作出特別的規定。因此，為確保高職教育質量，必須建立“學歷證書、技能資格證書、教師資格證書”三證齊全的高職教師資格認證制度，區別于普通高校的教師準入制度，在條件成熟時，使之法制化。這是高職院校進行師資隊伍建設和管理的前提和基礎。

3.注重教師隊伍的優化

發達國家的許多高職院校和我國部分優秀高職院校，都非常重視教師的在職培訓，通過各種渠道培養和訓練教師自身素質和能力，并有嚴格的過程控制來保證職教師資質量；注重教師隊伍結構的優化，在學歷結構、職稱結構等方面都有明確規定；通過大量使用兼職教師，實現社會人才資源的共享，彌補“雙師型”教師的不足，優化師資隊伍。因此，我們應借鑒國外師資培訓特色，加大兼職教師引進和管理力度，建立起適合高職發展的教師隊伍，即具適中的數量和規模、合理的職稱結構、學歷結構、年齡結構、專業結構及高比例的“雙師型”專兼結合的教師隊伍。

4.強化競爭和激勵機制

國內外師資隊伍建設管理的經驗告訴我們，體制與制度是發揮教師積極性的重要因素。因此，高職院校要改變傳統的學校人事管理體制，積極推進教師聘任制，徹底改變“重評審、輕聘任，重資格身份、輕崗位職責，職務終身制”現象，建立起與市場經濟相適應的高職院校師資隊伍管理辦法。通過建立健全競爭和激勵機制，把競爭機制貫穿于師資管理的各個方面。在教師的招聘、錄用、晉升等各個環節堅持公開、民主、競爭、擇優的原則，促進教師隊伍的新陳代謝，保持師資隊伍的生機和活力；建立嚴格的考核、晉升、獎勵、工資等制度，以激勵機制為動力，強化配套措施，充分調動教師的積極性和創造性；最終創造條件，促使教師作為勞動力進入人才市場流動。

三、總結

高職院校的師資隊伍建設是一項復雜的系統工程，其關鍵是突出職業教育特色。要真正建立起一支高素質的、能夠適應現代化社會發展要求的、人員精干、素質優良、結構合理、專兼結合、相對穩定的“雙師型”教師隊伍，對于我們每一個教育工作者來說，仍然任重而道遠。

（作者單位：浙江省機電高級技工學校）