用人單位應積極應對勞動合同長期化趨勢

摘要 《勞動合同法》實施后，勞動合同的長期化將成為趨勢。結合實際，筆者提出幾點建議，希望有助于解決此類問題。

關鍵詞 勞動合同長期化 精細化管理 勞動用工管理

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A

Employer Should Actively Respond to the Labor Contract Long-term Change

LI Chunlai

(Hu'nan Zhuzhou Technical School， Zhuzhou， Hu'nan 412008)

AbstractThe implementation of labor contract law， labor contract after the long-term change will become the trend. Combined with the actual， the author puts forward several proposals， hope to contribute to solve such problem.

Key wordslabor contract long-term change; elaborating management; labor and employment management

《勞動合同法》實施后，勞動合同的長期化將成為趨勢，特別是無固定期限勞動合同員工將逐步成為企業勞動用工中的主體部分。在此情況下，用人單位如何充分運用企業用工管理的自主權，避免出現“鐵飯碗”和用工僵化的現象，既維護和諧穩定的勞動關系，又促進企業的持續健康發展，已經日益成為企業人力資源管理的重要課題。為此，筆者結合《勞動合同法》的相關規定，提出以下分析和建議。

1 勞動合同長期化的主要體現

勞動合同的長期化，主要體現在無固定期限勞動合同的簽訂上。無固定期限勞動合同，是指用人單位和勞動者之間沒有約定勞動合同終止時間的勞動合同。根據《勞動合同法》規定，必須簽訂無固定期限勞動合同的情形有下列幾種：

（1）勞動者已經在該用人單位連續工作滿十年，勞動者提出或同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，勞動者提出或同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

（3）已經連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條“用人單位單方隨時解除勞動合同”的情形和第四十條第一項、第二項規定的“用人單位單方提前通知解除勞動合同”情形，勞動者提出或同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2 用人單位單方解除無固定期限勞動合同的條件

對于勞動合同長期化最常見的的一個錯誤認識就是無固定期限勞動合同不可解除。實際上，無固定期限勞動合同并不等同于“鐵飯碗”，在符合法定條件的前提下，即使員工本人不同意，用人單位同樣可以單方解除無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，出現以下情況之一，用人單位就可以單方解除與員工簽訂的無固定期限勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）勞動者在簽訂勞動合同時存在欺詐情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的；

（七）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（八）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（九）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由我行另行安排的工作的；

（十）企業符合經濟性裁員條件，并已先行裁減勞動合同期限較短且無家庭負擔人員的。

除非有法定例外情況，上述（一）至（六）情形下，用人單位可以立即通知勞動者解決勞動合同；（二）至（九）情形下，用人單位需提前一個月通知勞動者或額外支付一個月的工資；第（十）種情形下，用人單位應按經濟性裁員的法定程序處理。

由此可見，無固定期限勞動合同并非不可解除，關鍵是勞動者是否能夠滿足企業正常生產經營活動的需要。只要勞動者無法滿足企業正常生產經營的需要，用人單位就可以套用上述法定情形與之解除勞動合同。

3 關于用人單位正確應對勞動合同長期化趨勢的建議

根據以上分析，用人單位在勞動用工管理中應重點注意和做好以下事項，才能適應勞動合同長期化（下轉第191頁）（上接第150頁）對企業用工管理的全新挑戰。

3.1 加強勞動合同期限的精細化管理，防止出現被動簽訂無固定期限勞動合同的情形

首先，要合理確定第一次固定期限勞動合同的期限。用人單位在與勞動者訂立第一次固定期限勞動合同時，應根據勞動者的專業技術特長和發展潛質，經過協商，合理確定勞動合同期限的長短。一般情況下，該期限應長于3年，短于10年。這樣，既可以充分運用最長的試用期（六個月）對勞動者進行考查，又可以盡量避免連續用工超過十年，或者超過兩次簽約而必須簽訂無固定期限勞動合同的被動局面。

其次，合同到期前，應對勞動者在本單位的工作情況進行綜合評估，及時作出是否續約的決定。對于不適合繼續在本單位工作的勞動者，應當按照原合同期限終止勞動關系。對于需要繼續留用的勞動者，應當依法與之簽訂新的勞動合同，從而使勞動合同的期限真正發揮其作用。

第三，應當建立勞動合同期限的動態管理系統。對于未簽訂勞動合同，以及合同到期的情況進行動態跟蹤管理，避免因出現合同真空期而承擔超過預期的法律責任。

3.2 完善勞動用工管理手段和規章制度，確保勞動合同法賦予用人單位的用工管理自主權落到實處

勞動合同法對于不能勝任工作以及嚴重違反用人單位規章制度的勞動者是允許用人單位解除勞動合同的，而不論勞動合同期限的長短以及是否無固定勞動合同。用人單位要充分運用這一用工自主權，關鍵是要做好以下兩項基礎工作：

（1）根據法定的程序明確合理地界定各個工作崗位的上崗條件以及勞動定額（或質量）標準，從而使勞動者是否勝任某項工作存在客觀的判定標準，及時地甄別出不能勝任工作的勞動者。

（2）對于涉及用工管理的各項規章制度及重大事項應當嚴格按照民主程序制定，并征求工會意見。規章制度中對于嚴重違規的情形應當進行合理的界定，使之能夠作為對勞動者進行處理的依據。

3.3 嚴格依法進行勞動用工管理，對于符合解除勞動合同法定條件的情形應當依法操作。重點應注意以下方面：

（1）對于勞動者符合解除勞動合同條件的具體情形應當注意收集和妥善保存相關證據材料，處理過程應形成完整的書面記錄，以防事后發生爭議。對已經解除的勞動合同文本，至少要保存二年備查。

（2）單方解除勞動合同應當嚴格依照法定程序操作：

①事先應將理由通知工會，對于工會的不同意見，應當認真進行研究，并將最終處理結果書面通知工會。

②法律規定應當提前三十日通知的，應當依法提前通知或者額外支付勞動者一個月工資。

③解除勞動合同時應向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。依法應當支付經濟補償金的，要在辦妥工作交接時足額支付。

總之，《勞動合同法》的施行，對于企業而言既是挑戰，也是機遇。在新的法律環境下，只有不斷地提升用工管理水平，完善用工管理制度，依法處理勞動用工關系，才能夠把握機遇，戰勝挑戰，推動企業的持續健康發展。