無領導小組討論法在招聘中的運用創新

摘要 無領導小組討論法被廣泛用于高級管理人才的招聘工作中，但由于測評信度和效度受到多方面的影響，在實際運用中存在著多方面的問題。本文結合近年我國人力資源結構和特點的變化，提出了三點關于無領導小組討論法的運用創新。

關鍵詞 無領導小組討論法 指標體系 壓力測試 行為錨定

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A

Application of Leaderless Group Discussion in Recruitment Innovation

GUO Yu， ZHOU Shengcheng

(Jiangxi Finance Vocatinonal College， Jiujiang， Jiangxi 332000)

AbstractLeaderless Group Discussion has been common used in senior management personnel recruiting work， but because the reliability and validity evaluation influence by various， in actual use， it exists many problems. Based on China's human resources in the structure and characteristics of change， this paper proposes three leaderless group discussion method about the use of innovation.

Key wordsleaderless group discussion; index system; pressure text; behavior anchor

無領導小組討論法(Leaderless Group Discussion，簡稱LDG)是一種重要的現代人才測評技術，是指由一定數量的一組被評價者（一般6-10人）在不指定小組的領導者或主持人的情況下，在規定時間內（一般為1小時）就給定的問題平等的進行討論，通過討論最終得出一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案，其在討論中的語言及行為則作為其各種能力和素質的測評依據。近年來，在我國大中型企、事業單位的高級人才招聘和公務員選拔中，LDG也得到了非常廣泛的運用。

LDG在招聘工作的運用過程中，由于其生動的人際互動效應和討論過程的真實，使得應聘者難以掩飾自己的特點，被認為是最有效的測評方法之一。但是LDG在使用中，也存在著一些缺點，如題目的質量，招聘考官的個人素質和喜好都非常容易對測評結果產生影響。特別是現階段我國各企事業單位的招聘考官，有相當一部分并未經過嚴格和全面的面試工作培訓，即使在招募前期做了很多準備，但是對LDG的應用也無法完全做到得心應手，甚至依然存在很多盲區和誤區。特別是對運用過程中評分尺度，評分標準的拿捏不準，容易影響測評結果的信度和效度。再加上近年我國人力資源結構和特點的一些變化，招聘工作和測評技術也需要與時俱進，變革和創新勢在必行。這些變革和創新，主要可以體現在以下幾個方面：針對非管理崗位招聘，改進考核素質指標體系；針對應屆畢業生招聘，引入壓力測試環節和針對考評尺度和標準不規范，引入行為錨定技術。

1 針對非管理崗位招聘，改進考核素質指標體系

隨著LDG的深入發展和廣泛運用，越來越多的非管理崗位人才選拔，甚至是基層員工的招聘，也開始紛紛嘗試使用LDG。傳統的LDG考核指標主要包括領導決策能力，計劃能力，組織協調能力，團隊合作能力，語言表達能力，人際影響力，靈活性，推理和創新能力等。（如表1）

表1 LDG測試表

表2營銷部銷售代表LDG測試表

從這些指標可以看出，LDG更適合運用于管理崗位的人才選拔。并且這些考核指標通過長期實踐，已經具有了相對比較公認的，固定的權重。而專業技能水平，職業道德，執行力，抗壓能力等重要的素質卻很難通過傳統的LDG指標體系進行測評。因此，沒有任何一份LDG評分表是萬能的，而依據人力資源規劃和招聘崗位的工作說明書，妥善調整評分表的各項指標及其權重，是做好LDG的首要條件。以招募“營銷部銷售代表”職位為例，通過對該崗位的工作說明書進行分析，語言表達能力、執行力和抗壓能力的重要程度遠遠高于計劃組織，領導控制等能力。（如表2）

以往，這些崗位的人才招聘都被認為不適合采用LDG，但是隨著扁平化管理理念的普及，越來越多的用人單位更加青睞那些一專多能的復合型人才。那么針對這些崗位的LDG設計，首先在編制討論題目時，就應該充分考慮每個崗位的工作特點，可以更多的運用投射技術（Projective Technique），從更多的角度，讓應聘者自由的，自主的表現自己的多方面素質。

2 針對應屆畢業生招聘，引入壓力測試環節

在傳統的LDG測評中，當主考官宣讀指導與完畢，正式進入討論階段后，考官就不再以任何方式參與討論，只負責在合適的位置對各考生進行觀察和記錄，或者對面試現場進行錄像，待面試結束后再集中，通過觀看錄像，進行討論和評分。這樣做的優點是能夠通過松散群體討論的形式，使各個應聘者充分的進行人際互動，從而不易掩飾自己的特點，使得最終的測評結果更加客觀和真實有效。但是缺點是無法測評各應聘者的抗壓能力（Ability to resist pressure）。而抗壓能力被認為是現代職場中最重要的能力之一。當代越來越多的年輕求職者，特別是大學應屆畢業生，由于種種原因，他們有非常高的專業技術能力，但是在強大的社會壓力、經濟壓力和競爭壓力之下，他們又顯得很脆弱，經不起挫折，甚至不堪一擊。這對于今后的工作，無疑是一顆定時炸彈。因此在LDG測評中，適當關注和引入壓力測試環節，就顯得非常重要。

例如在規定時間的討論結束后，主考官可以考慮增加一個新的環節：按順序依次問所有應聘者兩輪問題：

第一輪：請你選出除你自己之外，表現最好的一個人，并說明理由。得票最少的2人將被直接淘汰。

第二輪：請你選出包括自己在內，表現最差的一個人，并說明理由。得票最多的2人將被直接淘汰。

這兩輪中，抗壓能力不足的應聘者在進行投票和陳述理由時，會顯得底氣不足，如猶豫再三，支支吾吾，理由牽強，投“平衡票”，甚至閉口不語。那么考官可以仔細觀察，詳細記錄，作為“抗壓能力”指標的評分依據。

增加這個類似于結構化面試形式的提問環節，具有以下優點：（1）在討論環節中成功掩飾和偽裝自己特點的應聘者可以在這一輪中被篩選剔除。（2）意志力薄弱，高分低能的應聘者可以在這一輪中被篩選剔除。（3）本輪表現優秀的應聘者一般能更好的承擔新工作的責任和更快的融入企業文化的氛圍。

但是這種方式也有以下缺點：（1）不是每個崗位都將抗壓能力作為首要的測評素質。（2）可能出現由于應聘者過于緊張，發揮失常失去工作機會。（3）由于考官主觀上的好惡直接影響對應聘者回答的評價。

因此，在某些特別強調抗壓能力的崗位招聘中，可以考慮適當引入此壓力測試環節。

3 針對考評尺度和標準不規范，引入行為錨定技術

傳統的LDG評分方式，是通過對應聘者行為的簡單記錄，結合相關測評指標及其權重，最后進行評分。但由于受到題目質量和測評者的能力和主觀因素如個人喜好的影響，由于以上因素，特別是測評者的主觀因素，使得LDG法運用中的定量評價因素被弱化。其測評結果的信度和效度也就無法得到充分保證。因此，在測評中適當引入行為錨定評分（BARS）技術，為LDG測評的各項素質指標建立一個明確的行為標準，通過設計從最優到最劣，用具體行為描述的錨定說明詞，使測評者能更好的明確考評尺度，把握評分標準，從而進一步提高LDG法測評結果的公平性和權威性。

如“組織協調能力”的錨定：在主考官宣讀指導語完畢，正式進入討論階段時，由于各個應聘者直接相互并不熟悉，座位位置也是隨機抽取，因此破冰階段的行為能充分體現應聘者的組織協調能力。如此時大多數應聘者都在自由發表自己觀點，場面嘈雜混亂時，應聘者A率先提出：“大家靜一靜，我們先按順時針方向依次發言，然后大家按不同觀點進行辯論”，那么我們就應將A的該行為進行錨定，如定義為“能率先穩定團隊情緒，規劃團隊討論流程”，并賦予該項較高的分值。而應聘者B在眾人依次發言中，數次打斷他人發言，不斷強調自己觀點的正確和他人觀點的錯誤，甚至有人向他提出尊重規則，他卻依然我行我素。則B的行為可以錨定為“破壞團隊組織紀律和流程。與團隊格格不入，無法協調。”則應賦予B該項素質最低分值。那么在LDG評分表中，關于組織協調能力的錨定可以表現為表3。

表3組織協調能力錨定表

最后，再將每項測評指標的能力錨定表合并，得出最終的LDG能力錨定測評表。（表4）

表4LDG能力錨定測評表

4 結束語

綜上所述，LDG是一種非常實用的人員招聘測評方法，但同時也是一種操作非常復雜的方法，除了文中提到的三個變革和創新的思路和方向之外，每一次LDG的運用，從題目選擇，題目設計，到面試現場的具體實施；從考官的評分，到測評表的設計，都有大量要素需要不斷收集，反饋，修改和完善。使用前的試測和測試結束后的統計分析也都能直接影響到一次LDG招聘的成敗。因此，LDG還有更多新的設計原則和使用技巧等待我們探索和發掘。

參考文獻

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