高校管理人員職業(yè)定位與教育職員制度改革初探

隨著我國高等教育發(fā)展從精英教育進入大眾化教育階段，高校日益擴大的辦學規(guī)模以及社會職能和組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，為高校內(nèi)部管理體制改革提出了新的命題。高校管理是一項系統(tǒng)工程，如何適應(yīng)時代發(fā)展需要，實現(xiàn)管理人員的專業(yè)化和職業(yè)化，是高校建立現(xiàn)代大學制度的必然要求，也是我國高校管理隊伍發(fā)展的根本方向。

然而，長期以來高校管理人員的發(fā)展一直處于比較尷尬的境地，職業(yè)規(guī)范缺乏、職業(yè)意識缺乏等現(xiàn)象普遍存在。傳統(tǒng)中國社會是身份制社會，計劃經(jīng)濟體制下，社會群體一律被劃歸為干部和群眾兩大類。高校管理人員和教師也被統(tǒng)稱為干部，表現(xiàn)出一種職業(yè)上的模糊性。在高校外部，隨著1993年《國家公務(wù)員暫行條例》的頒布和實施，政府機關(guān)工作人員正式實行公務(wù)員制；在高校內(nèi)部，已對以教師為主的專業(yè)技術(shù)人員實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，對工勤人員實行以技術(shù)等級考核為主要內(nèi)容的管理制度，唯有對管理人員，尚未形成適應(yīng)其職業(yè)特點和成長規(guī)律的管理體系。

因此，如何明確高校管理人員的職業(yè)定位，建立健全適合我國高校管理人員特點的職業(yè)發(fā)展體系，是促使高校管理工作走上科學化、規(guī)范化道路的重要途徑，也是高校在學習實踐科學發(fā)展觀、深化內(nèi)部管理體制改革中應(yīng)深入探討的重要課題。

高校管理人員的職業(yè)定位

1.高校管理人員定義的內(nèi)涵與外延

對高校管理人員內(nèi)涵的界定，普遍采用范圍描述法，即高校管理人員可概括為5部分：校院兩級領(lǐng)導(dǎo)，黨委和行政職能部門的管理人員，工會、共青團等群眾團體系統(tǒng)的管理人員，院（系）從事教學、科研、黨務(wù)和行政管理的人員，高校直屬和附屬單位中從事行政管理工作的人員。

此外，對于專任教師擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，在其任職期間，也應(yīng)嚴格納入管理人員范疇；對于從事思想政治教育工作的學生輔導(dǎo)員，按其工作性質(zhì)，為規(guī)范管理起見，在現(xiàn)階段暫納入管理人員范疇比較妥當。

2.高等教育發(fā)達國家高校管理人員的職業(yè)定位及特點

由于中西方高校產(chǎn)生和發(fā)展的路徑不盡相同，其人事管理制度的構(gòu)建和實踐差異也比較大。從稱謂上，國外高校對管理人員的定義采取的是排除法，即相對于faculty，是指教師群體之外的工作人員，稱之為staff或 administrative staff。在德國，根據(jù)《聯(lián)邦公務(wù)員法》，高校管理人員屬于一般職位公務(wù)員 [1]。法國公務(wù)員從高到低被分為A、B、C、D四大職類，每一職類按照業(yè)務(wù)性質(zhì)又劃分為若干個性質(zhì)不同的職系，其高校管理人員屬于A職類的教育科研職系列 [2]。而美國公立高校的管理人員則屬于政府雇員（Government employee），實行的是聘任制，任期屆滿需重新聘用[3]。

從人力資源管理理論角度而言，職業(yè)定位是權(quán)利和責任的綜合體現(xiàn)。回顧西方歷史久遠的高等教育發(fā)展脈絡(luò)，其管理人員的職業(yè)定位從早期的“業(yè)余型”管理人員，經(jīng)歷高校規(guī)模擴大時期的“兼職型”管理人員，已發(fā)展為相對成熟和完善的“專職型”管理人員，具有以下鮮明特點：

一是入職標準高，高校管理是專職工作。對高校管理人員的選拔采用公開招聘或統(tǒng)一的公務(wù)員考試形式，一般要求有碩士以上學位和工作經(jīng)歷，教育方面的專業(yè)背景或管理方面的專業(yè)背景等也日益受到重視。

二是整體知識結(jié)構(gòu)比較合理。高校管理人員基本上都接受過教育、公共管理、商務(wù)、信息與科學管理等方面課程的培訓，具有與教育管理有關(guān)學術(shù)背景的管理者占絕大多數(shù)。

三是工作效率高，服務(wù)意識強。一方面由于選拔時的精挑細選，管理人員大部分都業(yè)務(wù)能力強，綜合素質(zhì)高；另一方面由于電子政務(wù)的實現(xiàn)，高校管理信息化程度高，管理的規(guī)范化和制度化都比較完善。

四是有成熟的專業(yè)組織。在高等教育發(fā)達國家，高校管理人員擁有諸多專業(yè)組織幫助維護其權(quán)益，促進其個人能力的發(fā)展，如英國的大學管理者協(xié)會AUA、美國的全美教育行政教授協(xié)會NCPEA、教育行政大學協(xié)會UCEA、加利福尼亞學校管理者協(xié)會ACSAC和加勒比高校管理者協(xié)會ACHEA等。

3.我國高校管理人員職業(yè)的重新定位—教育職員

如前所述，我國高校管理人員的職業(yè)定位曾一度處在模糊不清的階段，隨著高等教育規(guī)模的迅速擴張和社會分工的不斷細化，高校管理人員的職業(yè)定位開始逐漸明朗，其根本目的是要使高校管理崗位成為一種真正意義上的社會職業(yè)，使高校管理人員成為從事高校管理的專門人才。

1995年頒布實施的《中華人民共和國教育法》第35條規(guī)定：“學校及其他教育機構(gòu)中的管理人員，實行教育職員制度。”1998年頒布的《中華人民共和國高等教育法》第49條明確規(guī)定，“高等學校的管理人員，實行教育職員制度。”2000年，中共中央組織部、人事部、教育部聯(lián)合出臺的《關(guān)于深化高等學校人事制度改革的實施意見》再次明確了“高等學校的管理人員實行教育職員制度，教育職員實行聘任制”，提出了“先在部分高等學校進行試點，在取得經(jīng)驗、完善辦法后逐步推開”的工作要求。

應(yīng)強調(diào)的是，對我國高校管理人員職業(yè)的重新定位不僅僅是稱謂上的改變，更多的是在描述一個過程，即在推行教育職員制度改革的進程中，提升高校管理人員的職業(yè)品質(zhì)、職業(yè)意識和職業(yè)化程度，是一個社會分工逐漸符合專業(yè)標準的過程，也是在高校專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員序列之外，建立起獨立的任職、晉升、培養(yǎng)、考核、薪酬制度體系的過程。

我國高校教育職員制度的改革試點

教育職員的提法雖由來已久，但我國高校真正意義上邁出教育職員制改革的步伐應(yīng)起源于1999年。1999年5月，教育部在上海召開了高等學校內(nèi)部管理體制改革座談會，下發(fā)了《關(guān)于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》，并于當年形成了《高等學校職員制度暫行規(guī)定（征求意見稿）》，確立了高校教育職員制度的基本框架和要點。

2000年，教育部在武漢大學等5校正式啟動高校教育職員制度試點工作，2003年中國農(nóng)業(yè)大學也加入到試點行列，走出了一條積極探索之路。

1.試點高校的實踐成效

第一，初步建立起一套適應(yīng)學校管理隊伍特點的較為科學合理的管理制度和運行機制，精簡了學校管理機構(gòu)和管理人員。

第二，通過轉(zhuǎn)換職員任用機制，在職員管理上強化崗位聘任和崗位考核，打破職務(wù)終身制，推進了高校用人制度改革。

第三，建立起有效的職員薪酬制度，強化崗位職責，落實了管理人員待遇，增強了管理人員的崗位責任意識，提高了管理人員的整體素質(zhì)和辦事效率。

第四，有并校任務(wù)的試點高校通過試行職員制促進了來自不同學校的管理隊伍有機融合。

2.試點中存在的主要問題

思想上未達成共識。教育職員制度的改革試點自1999年來已逾十年，但仍未在全國高校范圍內(nèi)推廣，其重要原因之一就在于對教育職員制度存在認識上的誤差。部分高校管理人員擔心改革后其經(jīng)濟利益和在學校的地位受到損失，在思想上存在抵觸和排斥情緒，給教育職員制度的試行和推廣帶來了阻力。

具體操作層面存在實際困難。試點的過程中，職員擔任的行政職務(wù)是確定職員職級的基礎(chǔ)，導(dǎo)致職務(wù)與職級混同，難以體現(xiàn)在職級體系下職員晉升軌跡的特點；評價職員業(yè)績時工作年限是否考慮、如何考慮，也難以兼顧。

配套政策需進一步完善。我國現(xiàn)有的社會保障制度不健全，導(dǎo)致管理人員的流動機會較少，落聘人員也主要依靠學校內(nèi)部消化，未聘人員的培訓、分流和再次競聘上崗問題較難解決。同時，職員工資與專業(yè)技術(shù)人員工資差距較大，與社會的“接口”錯位，得不到社會的認可。

與高校崗位分級聘用工作之間的關(guān)系有待進一步明晰。2007年，人事部、教育部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于高等學校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，推進高校崗位設(shè)置和分級聘用工作。在該指導(dǎo)意見中，高校崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位3種類別，其中管理崗位分為10個等級，而普通管理人員所能應(yīng)聘的僅有7級～10級4個等級的崗位，職級的層次和等級反而有進一步合并模糊的趨勢。如何處理高校崗位設(shè)置與分級聘用和教育職員制度改革之間的關(guān)系，為高校管理人員構(gòu)建發(fā)展平臺，還需積極探討。

建立健全高校教育職員制度的初步構(gòu)想

1.堅持教育職員制度改革方向，構(gòu)建職務(wù)職級相結(jié)合的職員體系

教育職員是對高校管理人員職業(yè)的科學定位，高校應(yīng)著眼長遠，從制度建設(shè)上逐步將管理崗位和管理人員納入職員體系，不能因為目前改革試點中出現(xiàn)的問題而影響高校管理人員的職業(yè)化和專業(yè)化發(fā)展進程。具體表現(xiàn)為：

一是要疏通和拓寬職員發(fā)展通道。現(xiàn)行的管理崗位職級與職務(wù)形成等同狀態(tài)，職級臺階過少，管理人員在各個職級臺階上的分布呈向下沉淀狀態(tài)，向上移動的速率呈遲緩狀態(tài)，各個層級的管理人員在數(shù)量分布上無法形成合理均衡狀態(tài)，層級之間的變動也難以有規(guī)律地進行。因此，有必要彌補現(xiàn)行職級的不足，建立與現(xiàn)行職務(wù)序列相互兼容的職員晉升體系，走職員專業(yè)化發(fā)展道路。

二是要嚴格制定專業(yè)技術(shù)職務(wù)，特別是高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職條件。提高用人標準，新進的專業(yè)技術(shù)人員原則上應(yīng)要求具有博士或本學科最高學位，新晉升教授一定要具有高水平，緩和管理人員和專業(yè)技術(shù)人員晉升難度的差距，降低管理人員的攀比心理，使管理人員安心走上教育職員發(fā)展的道路。

三是要適當提高重要管理崗位待遇水平，妥善處理收入分配關(guān)系。在現(xiàn)行的薪酬體系中，管理人員的國家工資部分與專業(yè)技術(shù)人員差距還比較大，除了職務(wù)晉升，缺乏其他晉級通道，體現(xiàn)不了對優(yōu)秀管理人員的激勵。高校可采取橫向晉升原則，即隨著任職資歷的增長晉升薪酬，使高校管理崗位更具吸引力。

四是打通具備條件的管理人員與專業(yè)技術(shù)人員崗位交流的立交橋。特別是對有一定條件的管理人員轉(zhuǎn)到專業(yè)技術(shù)崗位要給予相應(yīng)支持，如通過帶薪學術(shù)休假、研修學習等手段，使其學術(shù)水平恢復(fù)提高。

2.重視高校管理人員個人的專業(yè)發(fā)展，推進教育職員的職業(yè)化進程

高校管理隊伍的職業(yè)化發(fā)展需要強調(diào)兩個方面，一是管理隊伍整體的職業(yè)化發(fā)展，二是管理人員個體的專業(yè)發(fā)展。教育主管部門和高校應(yīng)堅持以人為本的原則，關(guān)心和重視高校管理人員的專業(yè)發(fā)展，在管理工作的過程中加強綜合素質(zhì)和專業(yè)知識的培訓，重視人的潛能開發(fā)，努力提供一個適于發(fā)揮管理人員才干的良好環(huán)境。在政策上強調(diào)寬松、和諧、民主、自由，讓管理人員在輕松、愉悅的工作環(huán)境中愉快、高效地開展工作，以實現(xiàn)高校管理的目標。

3.正確處理改革試點中的難點問題，確保職員制度穩(wěn)步推進

高校教育職員制度改革是一項制度創(chuàng)新工作，在體系上并沒有現(xiàn)成的借鑒模式，在改革進程中難免會遇到諸多困難。如何正確處理這些難點，統(tǒng)籌好改革、發(fā)展與穩(wěn)定之間的關(guān)系，是高校在建立健全教育職員制度中需高度重視的問題。

一是要正確處理“雙肩挑”現(xiàn)象。《關(guān)于高等學校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》指出，“高等學校聘用人員原則上不得同時在兩類崗位上任職。根據(jù)高等學校管理的工作特點，確需兼任的，須按人事管理權(quán)限審批，并嚴格控制”。在具體實施中，高校應(yīng)注意把握好“職業(yè)化”和“雙肩挑”之間的“度”。在崗位設(shè)置時，有必要明確允許“雙肩挑”的部門和職位，嚴格“雙肩挑”人員的選拔，并制定嚴格的規(guī)章制度規(guī)范“雙肩挑”人員的行為，對“雙肩挑”人員的工資待遇要有明確的規(guī)定。

二是要妥善做好現(xiàn)有管理人員的入軌過渡。任何改革不可能一蹴而就，在高校管理人員中，有相當一部分管理骨干是從教學、科研第一線教師中選調(diào)的，新進的管理人員基本上是從優(yōu)秀畢業(yè)生中選拔。但由于政策不配套，職員工資普遍較低。這部分管理骨干很有可能放棄管理工作，轉(zhuǎn)而從事其他業(yè)務(wù)。大量的人員流失，不利于管理隊伍的穩(wěn)定。而且現(xiàn)有管理人員隊伍中，過去已兌現(xiàn)的專業(yè)技術(shù)系列工資又不從事專業(yè)技術(shù)工作的人員數(shù)量還比較多，在改革中，要制定以人為本的過渡政策，在保障其個體利益的基礎(chǔ)上，將這部分人盡可能就近轉(zhuǎn)到職員崗位系列上來，使改革的推進既著眼長遠規(guī)劃，又尊重客觀現(xiàn)實，確保職員制度穩(wěn)步推進。

參考文獻：

[1]胡建淼. 《十國行政法》[M]. 北京：中國政法大學出版社，1993.

[2]周光禮. 《論公立高校與教育職員的關(guān)系》[J]. 《高等教育研究》，2005（9）：51-56.

[3][美]羅伯特·M·赫欽斯. 《美國高等教育》[M]. 汪利兵譯. 杭州：浙江教育出版社，2001.

本文系2010年度北京市屬高等學校人才強教深化計劃中青年骨干人才項目階段性成果

（作者單位：北京工業(yè)大學人事處）

[責任編輯：常 晶]