工作/生活平衡策略與組織承諾的關聯研究

［摘 要］ 隨著人才競爭的加劇，員工面臨著更多來自工作和生活的壓力，企業如何實施工作/生活平衡策略幫助員工應對工作和生活的挑戰，增加員工的組織承諾是企業促進組織發展和個人發展必須面對的重要課題。本文針對員工個人和組織兩個層面，探討使工作/生活平衡策略和組織承諾形成關聯的中介變量，探尋通過中介變量增加組織承諾的工作/生活平衡策略。

［關鍵詞］ 組織承諾； 工作/生活平衡策略； 彈性工作制

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 10 . 044

［中圖分類號］F272.92；C93 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673 - 0194（2011）10- 0075 - 02

在全球經濟一體化的市場競爭環境中，隨著人才競爭水平和量級的不斷提高，越來越多的企業和管理者開始重視員工與企業的共同的發展，但作為現代企業的員工，要想達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面，不僅要應對來自工作的競爭與壓力，還要應對來自生活的矛盾與沖突。如何采取策略使員工平衡工作和生活的挑戰，增加組織承諾，是現代企業留住人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。因此，在研究工作／生活平衡策略和組織承諾關系的基礎上，探討使工作／生活平衡策略和組織承諾形成關聯的中介變量，探尋增加組織承諾的工作／生活平衡策略，對促進組織發展和個人發展，都具有十分重要的指導意義。

一、工作／生活平衡和組織承諾的涵義

Ｍａｒｋｓ 和ＭａｃＤｅｒｍｉｄ（１９９６）最早將工作／生活平衡定義為個體對不同生活角色的定位，是一種混合角色，他們認為個體能夠并且應該具有平衡不同角色的能力，即個體能夠在多重角色中找到一個平衡點［１］。Ｄｕｘｂｕｒｙ和Ｈｉｇｇｉｎｓ則把工作／生活平衡定義為“來自一個人的工作和生活的需求是等量的一種均衡狀態” ［２］。 Ｊｅｆｆｒｅｙ認為，工作／生活平衡主要包括：時間平衡——在工作和生活上投入的時間量相同；心理包含平衡——在工作和生活角色中投入的心理包含程度相同；滿意平衡——關于生活和工作的滿意度相同。Ｋｉｒｃｈｍｅｙｅｒ認為工作／生活平衡是一種“在生活的各個領域都處于滿意狀態，這要求具有諸如精力、時間等的個人資源，并且能夠將之進行很好的分配”［３］。總之，工作／生活平衡是以最小的角色沖突來在工作和生活中達到滿意的狀態。

組織承諾是組織成員對其所在組織表現出的態度和行為。這一概念是美國社會學家貝克爾在20世紀６０年代提出的，用于反映個體與組織之間的心理契約。目前被大多數人所接受的關于組織承諾涵義的闡述是加拿大學者奧倫和梅耶在１９９０年提出的。他們將組織承諾定義為“體現員工和組織之間關系的一種心理狀態，隱含了員工對于是否繼續留在該組織的決定”。

二、工作／生活平衡策略（工作／生活平衡計劃）

工作／生活平衡策略是企業組織開展的幫助員工認識和正確處理生活同工作間的關系，調和職業和生活之間的矛盾，緩解由于工作／生活關系失衡而給員工造成壓力的計劃和活動。一般來說，主要有4種策略：

（１） 彈性工作制，是指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間和地點，以代替統一、固定上下班時間和地點的制度。設計和實施適應員工個人和生活需要的彈性工作制，是工作／生活平衡策略中最有效、最實際的一種方法。

（２） 員工幫助策略，它是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業咨詢、指導和培訓，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效。

（３） 組織支持策略，是企業為了減少工作－家庭沖突而采取的通過第三方機構的協助幫助員工克服困難、順利完成生活和家庭職責的措施，如針對孩子和老人的托管福利計劃等。

（４） “家庭日”活動，通過安排參觀或聯誼等機會促進家庭對員工工作的認識和理解，以加強企業與員工家庭成員之間的溝通，體現企業關愛員工、關愛家庭的宗旨。

三、組織承諾和工作／生活平衡策略的關聯

大部分探討組織承諾和工作／生活平衡策略的關聯的研究，均注重通過具體的商業案例，證實企業通過采取一些工作／生活平衡策略減少了工作／生活之間的沖突，提升了組織承諾，但具體是什么策略直接影響組織承諾，或者策略是通過何種中介變量影響員工的行為和態度而增加組織承諾，過去的研究仍舊不清晰或者沒有涉及。本文將通過對個人和組織兩個層面進行工作／生活平衡策略對組織承諾的影響研究，探討工作／生活平衡策略和組織承諾的關聯，探尋增加組織承諾的工作／生活平衡策略。

（一） 個人層面上工作／生活平衡策略與組織承諾的關聯

１． 減少工作／生活沖突

眾多研究未能證實工作／生活平衡策略在減少工作／生活沖突與組織承諾之間是否存在直接的聯系，但證實了通過這些策略平衡員工工作／生活沖突的某些方面和提高組織承諾之間有相關［４］。其中，彈性工作制給予員工較大的工作自主權，使員工擁有平衡工作與生活的自主權，可以靈活地選擇具體的工作時間、方式和地點，為員工照顧家庭需要提供時間保障，充分體現企業對員工的尊重和愛護，極大調動員工的工作積極性，提高了組織承諾［５］。組織支持策略通過幫助員工獲取第三方機構的協助，減輕或分擔員工照顧老人和孩子的需要，如提供相關的資金補貼，建立日托設施等，促使員工全身心地投入工作，增強組織承諾［６］。

２． 增加工作滿意度

大量研究證實，工作滿意度和組織承諾正相關。當員工認為工作／生活平衡策略是組織提供的福利，體現了組織對員工的關心時，就會加強員工對組織的認同感，把工作當作是自己的責任，用積極的工作態度和行為回報組織，增強工作滿意度和組織承諾。但是這種相關性在員工性別上產生了區別，研究表明，女性對組織提供工作／生活平衡策略與組織承諾正相關，而男性則只有使用過這些策略的員工才表現出與組織承諾正相關，使用這些策略少的男員工與組織承諾負相關。其中，彈性工作制使員工可以自主安排工作時間和地點，增加了工作滿意度［７］。員工幫助和組織支持策略幫助員工分擔照顧父母和孩子的責任，從心理上減少個人對沖突的體驗，提升了員工對組織的情感承諾和心理契約，降低了離職率［８］。

３． 組織文化支持使用工作／生活平衡策略

組織文化不支持工作／生活平衡策略，會使５０％的員工不知曉組織提供這些策略，即使員工知道組織提供這些策略，也怕這些策略會影響他們的職業生涯而放棄使用，從而導致低的組織承諾［９］。有些員工認為，長時間工作是組織衡量員工工作能力的標準，這些策略的使用會影響到同事和上級對自己的績效評估，錯失職務晉升和加薪的機會，因此他們寧愿向組織請假也不愿使用這些策略，會使相關策略的實施效果大打折扣。而組織文化支持使用這些策略，會減少員工對于這些策略使用負面影響的擔心，增加員工對組織的忠誠度和心理承諾，從而提升組織承諾［１０］。

（二）組織層面上組織承諾與工作／生活平衡策略的關聯

１． 增強招聘吸引力

組織提供工作／生活平衡策略作為組織為員工設置的一套系統的、長期的援助與福利項目，將吸引到更多的應聘者，滿足組織現在和未來的勞動力需求，減少員工的離職率，增強組織承諾。研究表明，在招聘過程中，應聘者更傾向選擇提供工作／生活平衡策略的組織。彈性工作制將吸引工作／生活沖突高的員工，員工幫助策略將吸引工作／生活沖突低的員工。組織支持策略則被員工作為一種制度保障，即使雇用的員工不使用它也希望組織能夠提供［１１］。使用組織支持策略和參與家庭日活動的員工將對組織有更高的心理承諾和更低的離職率［１２］。

２． 提高組織績效

通過組織績效的提高，促進組織的發展，更易使組織認識到工作／生活平衡策略的重要性和必要性，主動增加對員工身心健康的投資，提升員工的組織承諾。Ｓｈｅｐａｒｄ等人通過收集美國３６家制藥公司１１年的資料發現，彈性工作制的使用增加了企業約１０％的生產率［１３］。Ｂｌｕｍ等人對美國５２７個公司的研究表明，組織提供工作／生活平衡策略，與組織的銷售利潤和績效呈正相關［１４］。Ｗｉｎｔｅｒ等人的研究也證實了彈性工作制將提高組織的生產率和績效，并且使用彈性工作制的員工將更加努力地工作，減少因履行家庭責任而產生的曠工。有些員工為了獲取家庭工作／生活平衡策略，自愿增加工作時間或減少工作報酬，為企業節約了大量成本，提高了企業的利潤和生產率。在對財富５００強企業的調查中發現，將工作／生活平衡策略制度化的組織，更符合社會的期望，更易獲取政府和投資者的財政支持，更是提高生產率、吸引和留住員工的有效福利。另外，高承諾的工作系統也能促進組織采取工作／生活平衡策略，工作／生活平衡策略和服務水平與員工生產率呈正相關關系［１４］。

四、結論

工作／生活平衡既是員工個人幸福生活的需要，也是組織發展的需要。工作／生活平衡策略傳遞了組織關心員工健康的信息，體現了組織的價值觀，幫助員工減輕了非工作領域的壓力。員工因感受到組織的支持與關懷，會做出積極的態度反應，努力工作，從而全面增強員工的組織承諾。雖然眾多的研究并未能證實工作／生活平衡策略與組織承諾之間的直接相關性，但已有研究已在組織和個人兩個層面證實了工作／生活平衡策略與組織承諾關聯的中介變量。在個人層面，通過組織支持使用工作／生活平衡策略，減少員工工作／生活沖突，增加員工工作滿意度，與組織承諾呈正相關；在組織層面，工作／生活平衡策略通過增強招聘吸引力和提高績效，促進組織承諾的提升。

主要參考文獻

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