員工敬業(yè)度的影響因素及提升措施研究

［摘要］ 員工敬業(yè)度的高低直接影響著個(gè)人行為和企業(yè)績(jī)效，進(jìn)而決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。本文首先探討了學(xué)術(shù)界對(duì)員工敬業(yè)度的內(nèi)涵界定，然后基于相關(guān)理論模型，分析員工敬業(yè)度的決定機(jī)制和影響因素，最后提出企業(yè)提升員工敬業(yè)度的具體措施。

［關(guān)鍵詞］ 員工敬業(yè)度； 影響因素； 提升措施

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 13. 049

［中圖分類號(hào)］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673 - 0194（2011）13- 0081- 03

如何調(diào)動(dòng)員工工作的積極性一直是人力資源管理的核心問(wèn)題。員工敬業(yè)度屬于員工的積極心理狀態(tài)，可用來(lái)衡量員工在情感、認(rèn)知和行為方面對(duì)組織和工作的投入程度，體現(xiàn)著人本管理思想。員工敬業(yè)度對(duì)企業(yè)績(jī)效、顧客滿意度、員工幸福感等都有積極的預(yù)測(cè)作用。根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會(huì)（ＣＬＣ）對(duì)全球５９家企業(yè)５萬(wàn)多名員工的調(diào)查，員工敬業(yè)度的提高能夠使自主努力的程度（即員工自愿付出超越本身職責(zé)的努力）上升５７％。而這一自主努力程度的提高，能夠使個(gè)人績(jī)效平均提升２０％，跳槽傾向下降８７％。

一、員工敬業(yè)度的內(nèi)涵與作用

１． 員工敬業(yè)度的基本內(nèi)涵

２０世紀(jì)９０年代，美國(guó)心理學(xué)會(huì)前任主席Ｓｅｌｉｇｍａｎ發(fā)起了積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)，人類的積極心理能力受到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。在此背景下，針對(duì)工作倦怠這一經(jīng)典研究領(lǐng)域，學(xué)者們開(kāi)始把研究焦點(diǎn)轉(zhuǎn)向了其積極的對(duì)立面——員工敬業(yè)度（Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ）［１］。員工敬業(yè)度也成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域新的研究熱點(diǎn)。對(duì)于員工敬業(yè)度最清晰、最準(zhǔn)確的定義是Ｋａｎｕｎｇｏ（１９８２）提出的。他認(rèn)為，員工敬業(yè)度是指員工在心理上認(rèn)同自己工作的一種認(rèn)知狀態(tài)。員工敬業(yè)度取決于需要的顯著程度以及工作滿足這些潛在需要的程度。在這種情況下，工作與人們的自我認(rèn)知形象聯(lián)系在一起［２］。高度敬業(yè)的員工會(huì)在工作任務(wù)中進(jìn)行自我激勵(lì)，有效地運(yùn)用積極情感和積極行為。Ｓｃｈａｕｆｅｌｉ等人將員工敬業(yè)度定義為一種與工作相關(guān)的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)［３］。翰威特咨詢公司通過(guò)調(diào)研認(rèn)為，員工敬業(yè)度是指員工樂(lè)意留在企業(yè)和努力為企業(yè)服務(wù)的程度，主要表現(xiàn)在3個(gè)方面：① 說(shuō)（ｓａｙ）； ② 留任（Ｓｔａｙ）； ③ 努力工作 （Ｓｔｒｉｖｅ）［４］。

雖然不同學(xué)者對(duì)員工敬業(yè)度的概念定義不同，但是都普遍認(rèn)為員工敬業(yè)度應(yīng)包含兩個(gè)方面：一是員工發(fā)自內(nèi)心地喜歡認(rèn)同組織和工作；二是指能夠全身心地投入到工作中去并能從工作中得到幸福感的體驗(yàn)，愿意付出額外的努力促進(jìn)工作高效完成。

２． 員工敬業(yè)度的重要作用

Ｋａｈｎ（１９９２） 通過(guò)多年的實(shí)證研究認(rèn)為，員工敬業(yè)度和組織績(jī)效之間存在著聯(lián)系，它首先影響個(gè)人層面的結(jié)果，與個(gè)體的態(tài)度、意圖和行為有關(guān)（如工作質(zhì)量和員工的工作經(jīng)驗(yàn)）；然后再通過(guò)個(gè)體層面影響組織層面的結(jié)果（如組織的成長(zhǎng)和產(chǎn)出等）。Ｈａｒｔｅｒ等（２００２）采用蓋洛普問(wèn)卷（ＧＷＡ）中的12個(gè)核心問(wèn)句（Ｑ１２）對(duì)業(yè)務(wù)單元層面的員工敬業(yè)度進(jìn)行了研究，結(jié)果顯示，敬業(yè)度與顧客滿意度、員工工作安全感有較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，與員工離職傾向呈較強(qiáng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系，對(duì)組織利潤(rùn)和生產(chǎn)力有積極的預(yù)測(cè)作用［５］。翰威特（Ｈｅｗｉｔｔ）經(jīng)過(guò)多年的實(shí)證研究認(rèn)為，員工敬業(yè)度的提高對(duì)于組織和個(gè)人的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是雙贏的，而且員工敬業(yè)度的提高能使組織和個(gè)人的目標(biāo)處于不斷提升的良性循環(huán)過(guò)程中［４］。

可見(jiàn)，員工敬業(yè)度是推動(dòng)企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)的主要驅(qū)動(dòng)力，它對(duì)企業(yè)所關(guān)注的業(yè)績(jī)指標(biāo)有重大影響，包括工作效率、顧客滿意、組織公民行為、利潤(rùn)等。員工敬業(yè)可以帶來(lái)個(gè)人和企業(yè)的高績(jī)效。與此同時(shí)，員工敬業(yè)還可以幫助個(gè)人充分發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值并獲得幸福感的體驗(yàn)。在員工敬業(yè)度高的企業(yè)，員工發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀和社會(huì)觀，認(rèn)同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其價(jià)值觀所設(shè)定的目標(biāo)、流程、架構(gòu)和管理，并將自己的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，自覺(jué)主動(dòng)地全身心投入到目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中。在這個(gè)過(guò)程中發(fā)揮自己的最大潛能，獲得心理的滿足，并充分享受工作生活的樂(lè)趣，這種員工與企業(yè)“雙贏”的完美結(jié)果無(wú)疑是所有企業(yè)和員工都最為向往的。

二、員工敬業(yè)度的形成機(jī)制及相關(guān)理論

自員工敬業(yè)度的概念提出以來(lái)，不斷有學(xué)者探討其內(nèi)涵，并嘗試運(yùn)用相關(guān)理論解釋員工敬業(yè)度的形成機(jī)制。目前被普遍認(rèn)可的有以下4種理論模型。

１． 社會(huì)交換理論（Ｓｏｃｉａｌ Ｅｘｃｈａｎｇｅ Ｔｈｅｏｒｙ，ＳＥＴ）

社會(huì)交換理論主張依據(jù)個(gè)體在社會(huì)交往中所獲得的收益和付出的代價(jià)來(lái)解釋人們的個(gè)體行為，相互依存的個(gè)體或者團(tuán)體之間遵循某些交換原則。比如當(dāng)個(gè)體從組織獲得經(jīng)濟(jì)和社會(huì)情感性資源后，他們心理上感覺(jué)有義務(wù)去反饋和回報(bào)組織。回報(bào)組織的一種途徑就是改變他們的工作敬業(yè)水平。在個(gè)體回報(bào)組織的過(guò)程中，員工將自我更多地帶入工作角色中去，為組織和工作貢獻(xiàn)更多的情感和生理資源。在相互依賴的互惠行為中，雙方都有付出的義務(wù)也有收獲的權(quán)利。敬業(yè)是員工和組織之間的雙向作用，員工對(duì)組織和工作持有積極的態(tài)度，并愿意為組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而提高自我效能，而組織有義務(wù)從資源上保障和促進(jìn)員工的這種行為。社會(huì)交換理論為解釋員工的敬業(yè)度提供了一個(gè)理論基礎(chǔ)。工作的經(jīng)濟(jì)因素和社會(huì)情感因素是組織提供的資源，員工根據(jù)感知和接受的組織所提供資源的多少，來(lái)決定對(duì)于組織和工作的敬業(yè)程度。

２． 工作要求—資源（ＪＤ－Ｒ）模型

Ｓｃｈａｕｆｅｌｉ（２００４）的工作要求—資源模型（Ｊｏｂ Ｄｅｍａｎｄｓ－ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ Ｍｏｄｅｌ，ＪＤ－Ｒ）源于工作要求—控制模型和資源保存理論，它強(qiáng)調(diào)工作中的兩類特性——工作要求和工作資源［６］（參見(jiàn)圖１）。工作要求是指工作的個(gè)體、社會(huì)和組織方面的要求，需要員工在工作過(guò)程中必須付出心理和生理方面的努力和成本。雖然工作要求本身并非完全屬于負(fù)面因素，但當(dāng)工作要求過(guò)高時(shí)，員工往往會(huì)產(chǎn)生沮喪、焦慮和倦怠等心理。工作資源指來(lái)自于工作、組織、社會(huì)等方面的資源，這些資源有益于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，減輕工作要求，或者激勵(lì)個(gè)人學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。該模型的核心在于工作要求和工作資源分別包括兩種心理過(guò)程：壓力過(guò)程和激勵(lì)過(guò)程。工作需求主要預(yù)測(cè)壓力反應(yīng)，比如倦怠、身心疲憊等；工作資源起著內(nèi)在和外在激勵(lì)作用，使員工感到工作有意義，主要預(yù)測(cè)積極性結(jié)果，比如員工滿意和員工敬業(yè)等。所以，員工敬業(yè)是員工可利用資源導(dǎo)致的結(jié)果。

３． 工作—個(gè)人匹配模型

匹配是指組織和工作所要求的價(jià)值觀、行為規(guī)范、性格、心理、知識(shí)、能力與員工所具備的這些特征相一致的程度。學(xué)術(shù)界用匹配理論來(lái)研究組織環(huán)境，預(yù)測(cè)個(gè)體結(jié)果。研究者發(fā)現(xiàn)，價(jià)值觀、目標(biāo)、人格特征等個(gè)體水平變量和相應(yīng)的組織水平變量之間的匹配程度都會(huì)影響個(gè)體的結(jié)果變量。Ｍａｓｌａｃｈ等人基于工作—個(gè)人匹配理論對(duì)員工敬業(yè)／倦怠過(guò)程中的個(gè)體與情境因素加以整合，用以解釋員工敬業(yè)的形成機(jī)制［７］。個(gè)體與工作／組織匹配程度決定了員工工作時(shí)的情緒和態(tài)度，個(gè)體與工作情境的匹配程度就形成了相對(duì)的兩極：敬業(yè)與倦怠。個(gè)體與工作／組織的匹配度可以從工作負(fù)荷、自主決策、報(bào)酬、團(tuán)隊(duì)、公平和價(jià)值觀等6個(gè)方面進(jìn)行評(píng)定。個(gè)體與環(huán)境在這6個(gè)方面越匹配，員工敬業(yè)度也就越高；越不匹配，工作倦怠的可能性越高。此外，敬業(yè)度在人職匹配與結(jié)果變量（如身心健康、工作滿意、工作績(jī)效等）之間起中介作用［７］。

４． 自我決定理論模型

自我決定理論模型是基于自我決定理論（Ｓｅｌｆ－Ｄｅｔｅｒｍｉｎａｔｉｏｎ Ｔｈｅｏｒｙ，ＳＤＴ）中的先天心理需要理論而構(gòu)建的。該模型認(rèn)為人類具有對(duì)自主權(quán)、勝任力和歸屬感等基本心理需要［２］。個(gè)體在工作內(nèi)外的行為和態(tài)度受個(gè)體需要的顯著影響。當(dāng)工作環(huán)境滿足這3種先天基本需要時(shí)，個(gè)體便在內(nèi)動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下工作，能夠發(fā)揮最大潛力，創(chuàng)造積極的工作產(chǎn)出。同時(shí)，個(gè)體也能夠享受工作帶來(lái)的各種樂(lè)趣和滿足。Ｂｒｏｅｃｋ等人（２００８）從3種心理需要的視角解釋了員工敬業(yè)度的決定機(jī)制（參見(jiàn)圖２）。

工作要求降低心理需要的滿足程度，工作資源提高心理需要的滿足程度，員工則根據(jù)心理需要的滿足程度決定將認(rèn)知、情感和精力投入工作的程度。

三、員工敬業(yè)度的影響因素

由以上敬業(yè)度決定機(jī)制可知，員工敬業(yè)度取決于個(gè)體與組織／工作的相互交換過(guò)程。工作要求和工作資源首先影響個(gè)體的心理需要，當(dāng)個(gè)體的需要能在與組織進(jìn)行交換的過(guò)程中得到滿足時(shí)，員工就會(huì)選擇敬業(yè)。而這一互動(dòng)過(guò)程受到個(gè)體特征、工作特征、組織環(huán)境等因素的影響。

１． 個(gè)體特征方面

由于敬業(yè)度是員工個(gè)體對(duì)待組織和工作的態(tài)度，因而很大程度受到自身特征的影響。員工個(gè)體對(duì)工作意義、工作安全、工作滿足需要程度的認(rèn)識(shí)影響著其敬業(yè)度的高低。員工敬業(yè)度與員工的職業(yè)發(fā)展階段、年齡、受教育程度、工作類型等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量都有很大的關(guān)系。此外員工自身的工作態(tài)度是否端正，工作動(dòng)機(jī)是否成熟，是否具有責(zé)任感、自律性都對(duì)員工敬業(yè)度有很大的影響。Ｃｈｒｉｓｔｉａｎ（２００７）指出心理安全感、自我知覺(jué)和效能感與敬業(yè)度存在顯著的正相關(guān)［８］。

２． 工作特征方面

依據(jù)自我決定理論，員工有各種各樣的心理需求，他們希望從組織或者工作中得到心理上的滿足。個(gè)體與工作之間存在一種契約關(guān)系，這種契約關(guān)系取決于個(gè)體在與工作角色結(jié)合過(guò)程中的心理狀態(tài)。在工作中，員工首先對(duì)客觀存在的工作任務(wù)、工作環(huán)境、工作資源等因素進(jìn)行感知，然后產(chǎn)生心理上的意義感、安全感以及可用感，進(jìn)而調(diào)整自身的敬業(yè)程度。所以工作本身能夠滿足員工內(nèi)心需要的程度是影響其敬業(yè)度的一個(gè)重要因素。Ｈａｃｋｍａｎ提出，工作特征由工作內(nèi)容的豐富性、工作的重要性、任務(wù)的完整性、工作的自主性和工作的反饋性5個(gè)核心方面構(gòu)成。工作特征通過(guò)影響員工對(duì)工作以及工作場(chǎng)所的認(rèn)知，來(lái)影響員工的心理感受。當(dāng)員工認(rèn)為其工作既很重要又很有挑戰(zhàn)性的時(shí)候，就會(huì)認(rèn)同這份工作，從而對(duì)工作投入更多的情感和精力，并能在工作的時(shí)候體會(huì)到幸福感，在完成任務(wù)以后體會(huì)到成就感。

３． 組織環(huán)境方面

根據(jù)社會(huì)交換理論，員工的一些需要只有通過(guò)組織才能得到滿足，員工的心理和行為受到組織行為的制約和影響。員工在工作中可以得到組織提供的工作資源，因而組織的相關(guān)特點(diǎn)在很大程度上影響著員工的敬業(yè)度。當(dāng)組織能夠制定出滿足員工需要、促進(jìn)員工成長(zhǎng)、體現(xiàn)人本理念、公平公正的人力資源管理制度時(shí)，員工則會(huì)以高度敬業(yè)來(lái)回報(bào)組織。國(guó)內(nèi)外的許多研究顯示，組織的規(guī)模、發(fā)展前景、管理制度、企業(yè)文化、工作環(huán)境以及組織和上司對(duì)員工的支持等都影響著員工敬業(yè)度。在影響員工敬業(yè)度的組織因素中，與員工生存和發(fā)展需要密切相關(guān)的因素起著首要的作用。首先，薪酬對(duì)員工敬業(yè)度具有不可替代的作用。當(dāng)員工的能力及所產(chǎn)生的績(jī)效得不到相應(yīng)的回報(bào)時(shí)，員工敬業(yè)度低則難以避免。其次，企業(yè)能否為員工制定有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工能否在企業(yè)中得到成長(zhǎng)與員工敬業(yè)度的高低密切相關(guān)。第三，組織支持程度，包括工作資源（jｏｂ ｒｅｓｏｕｒｃｅ）中的上級(jí)支持（ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒ ｓｕｐｐｏｒｔ）、同事間的鼓勵(lì)（ｒｅｗａｒｄｉｎｇ ｃｏ－ｗｏｒｋｅｒ）、組織對(duì)其能力的認(rèn)可程度等，對(duì)員工敬業(yè)度也有顯著影響。

四、員工敬業(yè)度提升措施

１． 從員工招聘入手提升員工敬業(yè)度

員工敬業(yè)度的高低很大程度上受到個(gè)體因素的影響，個(gè)人的價(jià)值取向、個(gè)性傾向、能力、責(zé)任心都會(huì)影響到員工的工作敬業(yè)水平。企業(yè)在選拔人才的時(shí)候，就要把好入門(mén)關(guān)，選拔那些具有敬業(yè)潛力的的員工。可以使用各種測(cè)評(píng)技術(shù)從員工的個(gè)性傾向、品德、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和責(zé)任心，以及過(guò)去的工作經(jīng)歷等方面對(duì)他們的工作敬業(yè)度進(jìn)行初步考察。其次，選拔和安置時(shí)要做到人崗匹配。員工的個(gè)體特征要與工作要求要相一致。一旦出現(xiàn)員工的素質(zhì)或者能力與崗位的要求出現(xiàn)偏差，就會(huì)導(dǎo)致員工的價(jià)值不能得到充分體現(xiàn)，員工的心理需求得不到滿足；或員工的資源不能達(dá)到工作的要求。這兩種情況都會(huì)降低員工敬業(yè)度。

２． 從員工培訓(xùn)入手提升員工敬業(yè)度

翰威特公司在對(duì)企業(yè)培訓(xùn)與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，那些在培訓(xùn)方面投入較多的企業(yè)，其員工敬業(yè)度也高。在招聘環(huán)節(jié)企業(yè)可以選擇有敬業(yè)潛力的員工，而培訓(xùn)可以直接改善員工對(duì)組織和工作認(rèn)知和感情，從而提升員工敬業(yè)度。培訓(xùn)的內(nèi)容總體上可以分為3類：一是知識(shí)、技能培訓(xùn)；二是工作態(tài)度培訓(xùn)；三是企業(yè)文化培訓(xùn)。知識(shí)技能的培訓(xùn)可以提升員工的勝任力，從而增加員工的工作資源，進(jìn)而提升工作敬業(yè)度。工作態(tài)度培訓(xùn)能夠改善員工的工作動(dòng)機(jī)，增加員工的工作工作熱情，培養(yǎng)員工對(duì)工作的意義感和滿足感。企業(yè)文化培訓(xùn)可以使員工更加了解企業(yè)、了解工作的環(huán)境；促進(jìn)員工價(jià)值觀與企業(yè)所提倡的價(jià)值觀相一致，這樣員工才能從根本上喜歡上這個(gè)企業(yè)，喜歡上這份工作，才愿意為工作付出額外的精力和情感。在培訓(xùn)中要重點(diǎn)圍繞員工的工作能力和專注品質(zhì)進(jìn)行相應(yīng)的培養(yǎng)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，是提高員工敬業(yè)度的最佳途徑。

３． 從工作設(shè)計(jì)入手提升員工敬業(yè)度

員工有各種各樣的需要，先天心理需求理論認(rèn)為員工希望從組織和工作中得到歸屬感、成就感以及自主決策權(quán)力。那么，企業(yè)在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的時(shí)候就要按照Ｈａｃｋｍａｎ的工作特征模型對(duì)崗位進(jìn)行改進(jìn)，增加每個(gè)工作對(duì)員工的內(nèi)在吸引力。企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面入手： ① 工作對(duì)企業(yè)或者對(duì)社會(huì)具有一定的意義，這樣員工在從事這樣工作時(shí)才會(huì)感到自己的重要性； ② 工作要具有一定的挑戰(zhàn)性，這樣完成工作才會(huì)有一種滿足感； ③ 工作內(nèi)容要具有完整性，這樣員工才能學(xué)到更多的知識(shí)和技能；④ 提高員工工作的自主性，并讓員工參與決策過(guò)程從滿足員工對(duì)自主和權(quán)力的需要；⑤ 工作過(guò)程要提供準(zhǔn)確及時(shí)的反饋信息，就是上級(jí)對(duì)員工的工作要及時(shí)作出評(píng)價(jià)。只有按照這5個(gè)方面的要求來(lái)設(shè)計(jì)工作，員工內(nèi)心的需要才會(huì)得到滿足。

４． 做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合員工的能力、性格、價(jià)值觀、愛(ài)好等來(lái)確定雙方都能接受的職業(yè)生涯目標(biāo)。從員工進(jìn)入企業(yè)開(kāi)始，企業(yè)就應(yīng)該為每一個(gè)員工規(guī)劃職業(yè)生涯，為員工提供一個(gè)持續(xù)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的環(huán)境。幫助員工在企業(yè)里的每一個(gè)成長(zhǎng)階段都能有明確的追求和奮斗目標(biāo)，讓他們都能看到自己的成長(zhǎng)方向和空間。通過(guò)職業(yè)培訓(xùn)來(lái)提高員工的職業(yè)安全感和工作能力。制訂員工職業(yè)規(guī)劃時(shí)要給予員工一定的參與權(quán)和自主權(quán)，按照員工的興趣愛(ài)好，來(lái)實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)理想。企業(yè)要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，幫助員工了解自我，信任自我，發(fā)展自我。職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值的不斷提升，從而調(diào)動(dòng)其工作積極性，是提升員工敬業(yè)度的有效途徑。

５． 樹(shù)立良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化是培養(yǎng)員工敬業(yè)度的溫床。員工在企業(yè)中工作，希望能夠得到來(lái)自組織的、上級(jí)的、同事的認(rèn)可和支持，這不但有助于員工順利地完成工作，更能促進(jìn)員工認(rèn)同這個(gè)企業(yè)和工作，使員工有一種歸屬感。企業(yè)在構(gòu)建企業(yè)文化時(shí)要從人本理念出發(fā)，提倡積極向上的工作態(tài)度，營(yíng)造團(tuán)結(jié)互助工作氛圍，構(gòu)建完善的、多向的溝通渠道，確立為員工所認(rèn)可并有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。在企業(yè)內(nèi)外營(yíng)造上下平等、尊重員工、重視績(jī)效的氛圍，減少員工在工作中遇到的障礙和壓力。這樣員工才能在一個(gè)輕松愉快的環(huán)境下工作，提升員工的敬業(yè)度。

主要參考文獻(xiàn)

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［５］ Ｊ Ｋ Ｈａｒｔｅｒ，Ｆ ＬＳｃｈｍｉｄｔ，Ｔ Ｌ Ｈａｙｅｓ． Ｂｕｓｉｎｅｓｓ－ｕｎｉｔ－ｌｅｖｅｌ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ， Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ， ａｎｄ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｏｕｔｃｏｍｅｓ： Ａ Ｍｅｔａ－ａｎａｌｙｓｉｓ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ， ２００２， ８７（２）．

［６］ Ｗ Ｂ Ｓｃｈａｕｆｅｌｉ ａｎｄ Ａ Ｂ Ｂａｋｋｅｒ． Ｊｏｂ Ｄｅｍａｎｄｓ， Ｊｏｂ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ， ａｎｄ Ｔｈｅｉｒ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｗｉｔｈ Ｂｕｒｎｏｕｔ ａｎｄ Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ： Ａ Ｍｕｌｔｉ－Ｓａｍｐｌｅ Ｓｔｕｄｙ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ， ２００４， ２５（３）．

［７］ 劉勇． 員工敬業(yè)度研究的現(xiàn)狀及未來(lái)研究方向［Ｊ］． 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，２００９（１）：９８－１０２．

［８］ 楊紅明，廖建橋． 員工敬業(yè)度研究現(xiàn)狀探析與未來(lái)展望［Ｊ］． 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理， ２００９， ３１（５）：４５－５１．