中國科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)與發(fā)展的思考

摘要：目前，中國科技創(chuàng)新人才的培養(yǎng)與發(fā)展存在的問題突出表現(xiàn)在三個層面：一是在總體狀況方面：科技創(chuàng)新人才規(guī)模相對較小；高層次的科技創(chuàng)新人才缺乏；育才、引才、聚才、用才、留才的體制機制還不完善，科技創(chuàng)新人才流失嚴重；全社會對人才資源開發(fā)和自主創(chuàng)新的投入不足等。二是在理論研究與成果轉(zhuǎn)化方面，缺乏成熟的理論和研究方法，研究成果尚處于積累階段。三是在中國企業(yè)科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)與發(fā)展方面，企業(yè)尚未成為科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)與發(fā)展的主體，企業(yè)科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)與發(fā)展存在障礙。因此，我們應(yīng)著重從理論研究、公共管理和企業(yè)微觀管理三個方面加強中國科技創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。

關(guān)鍵詞：中國；科技創(chuàng)新人才；公共人才服務(wù)體系

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2011）10-0085-04

一、引言

無論是工業(yè)經(jīng)濟時代，還是知識經(jīng)濟時代，對科學技術(shù)的掌握及運用程度，決定了一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟社會發(fā)展的程度，而科技創(chuàng)新人才的總體數(shù)量和質(zhì)量，決定了其國際科技競爭力的高低。隨著全球化進程的不斷加快，知識、科技、產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新的加速發(fā)展，科技創(chuàng)新人才的競爭越來越被提高到國家和地區(qū)的戰(zhàn)略高度。科技創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和發(fā)展，是中國經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展取得成效的關(guān)鍵。

美國關(guān)于創(chuàng)新人才培養(yǎng)與開發(fā)的研究已有近百年的歷史。20世紀五六十年代，美國開始出現(xiàn)科研集體和一些專門的研究機構(gòu)。20世紀80年代后，北美、西歐、日本及東歐一些國家，都發(fā)展起具有本國特色的創(chuàng)造學研究體系，分別從心理學、性格學等角度對創(chuàng)造性思維進行了深入研究，為創(chuàng)新性人才的培養(yǎng)提供了思路。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，在前蘇聯(lián)、英國、加拿大等國家也取得了積極成果。前蘇聯(lián)在全國和各地區(qū)建立發(fā)明家組織，激發(fā)人們的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新技法，培養(yǎng)造就大批創(chuàng)新人才。英國則通過設(shè)計方法討論會，研討關(guān)于創(chuàng)新設(shè)計的理論和方法[1]。

中國直到20世紀80年代才出現(xiàn)了進行創(chuàng)新理論研究的學術(shù)團體和研究組織。到1998年6月，中國政府和科技界構(gòu)建和啟動了包括知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和教育振興的國家創(chuàng)新體系。國內(nèi)關(guān)于創(chuàng)新人才培養(yǎng)與開發(fā)的研究中，對科技創(chuàng)新人才環(huán)境建設(shè)研究比較系統(tǒng)和全面的是由首都經(jīng)濟貿(mào)易大學的一些專家學者組織的“北京市科技創(chuàng)新人才環(huán)境研究”課題組，他們對北京市科技創(chuàng)新人才環(huán)境建設(shè)進行了深入的實證研究。文魁、吳冬梅（2008）的《科技創(chuàng)新人才環(huán)境研究報告》和邊文霞（2006）的《科技創(chuàng)新人才環(huán)境實證研究》兩篇文章分析了人才對北京市宏觀與微觀科技創(chuàng)新人才環(huán)境各因素的滿意度與需求度，并通過對有顯著性差異的項目做差異性分析，指出科技創(chuàng)新人才環(huán)境應(yīng)完善之處[2][3]。而課題組成員宋克勤（2005）在《國外科技創(chuàng)新人才環(huán)境研究》一文中分析了美國、英國、日本、韓國和新加坡在科技創(chuàng)新人才環(huán)境建設(shè)方面的重要措施，總結(jié)了國外在科技創(chuàng)新人才環(huán)境建設(shè)方面的一般特征[4]。一些專家學者從不同的角度對科技創(chuàng)新人才和宏觀環(huán)境建設(shè)的某一方面進行了深入研究，并且提出了相應(yīng)的改善科技創(chuàng)新人才環(huán)境的意見建議。還有其他一些專家學者也對科技創(chuàng)新人才的企業(yè)環(huán)境建設(shè)進行了研究，以企業(yè)為出發(fā)點，對企業(yè)所營造的微觀環(huán)境進行了深入的分析，并提出了壯大企業(yè)科技創(chuàng)新人才的有效措施。另外，國內(nèi)各省市（如上海、深圳）在科技創(chuàng)新人才資源的培養(yǎng)與發(fā)展方面也積累了豐富的實踐經(jīng)驗。

二、科技創(chuàng)新人才的界定

科技創(chuàng)新人才是中國特有的名詞，國際通用的概念是科技創(chuàng)新人力資源。科技創(chuàng)新人力資源，在理論上是指實際從事或有潛力從事系統(tǒng)性科學和技術(shù)知識的生產(chǎn)、促進、傳播和應(yīng)用活動的創(chuàng)造性人力資源。

目前，中國研究者對科技創(chuàng)新人才定義大同小異。其中對科技創(chuàng)新人才概念研究比較全面和深入的是劉敏、張偉，他們在《科技創(chuàng)新人才概念及統(tǒng)計對象界定研究——以甘肅為例》一文中從狹義和廣義兩個角度對科技創(chuàng)新人才進行了界定。狹義科技創(chuàng)新人才是指直接參與、從事科技創(chuàng)新活動及為科技創(chuàng)新活動服務(wù)的所有人員；廣義科技創(chuàng)新人才是指科技人力資源，包括現(xiàn)在和潛在從事科技活動的人員[5]。科技創(chuàng)新人才不僅擁有良好的專業(yè)知識、專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)，而且具有較高的創(chuàng)造力，是創(chuàng)新型和科技型的復(fù)合型人才。其具備的個體特征為：相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)；較強的個性與獨特的價值觀；具有較強的創(chuàng)造性和團隊合作精神[6]。

三、中國科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)與發(fā)展的現(xiàn)狀和問題

2010年9月國務(wù)院發(fā)表的《中國的人力資源狀況》白皮書披露，經(jīng)過多年努力，中國的人才資源開發(fā)取得了積極進展，人才資源總量不斷增加，人才素質(zhì)明顯提高，人才結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，人才使用效能逐漸提高。“863計劃”、“973計劃”、“國家科技支撐計劃”、自然科學基金等國家科技計劃（基金）、“百千萬人才工程”、“長江學者獎勵計劃”等重大人才項目，培養(yǎng)造就了一支具有較大規(guī)模和較高水平的科技人才隊伍，引進了一批海外高層次人才。但是，針對國際國內(nèi)的形勢特別是世界科技發(fā)展的趨勢，中國人才培養(yǎng)面臨嚴峻挑戰(zhàn)，目前，中國科技創(chuàng)新人才的培養(yǎng)與發(fā)展存在的問題突出表現(xiàn)在以下三個層面：

（一）總體狀況分析

中國科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)與發(fā)展存在的主要問題具體表現(xiàn)在：

1. 科技創(chuàng)新人才規(guī)模相對較小。相對于中國人力資源絕對總量而言，中國科技創(chuàng)新人才的相對數(shù)量還明顯不足。截至2008年底，中國總?cè)丝谶_到132 802萬人（不含香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣省），其中，勞動力資源105 789萬人；城鄉(xiāng)就業(yè)人員77 480萬人，全國人才資源總量達到11 400萬人。相對而言，中國研究與發(fā)展（RD）折合全時人員196.54萬人∕年，其中科學家和工程師159.34萬人∕年，博士后研究人員7萬人∕年[7]。中國經(jīng)濟社會已經(jīng)進入快速發(fā)展的軌道，科技是第一生產(chǎn)力，因此，需要迅速發(fā)展和壯大科技隊伍。

2. 高層次科技創(chuàng)新人才缺乏。在科技人才隊伍中，高層次創(chuàng)新型人才十分短缺。中國科技創(chuàng)新能力在49個主要國家（占世界GDP的92%）中位居第24位[8]，僅處于中等水平；創(chuàng)新能力不足，成為影響中國科技人才隊伍建設(shè)、制約社會經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸。在中國科技人才資源中，尤其是能夠把握世界科技前沿、做出重大科技創(chuàng)新成果的戰(zhàn)略科學家、尖子人才和領(lǐng)軍人才尤為匱乏。

3. 科技創(chuàng)新人才流失嚴重。薪酬福利、工作環(huán)境、基礎(chǔ)設(shè)施以及科研條件與國外發(fā)達國家的巨大差距，促使中國的人才外流現(xiàn)象十分嚴重。近十余年間中國出國留學人員累計數(shù)量達到114.1萬人，回國人員只有30.3萬人，累計回歸率只有26.5％，個別年份的回歸率只有15％。中國重點大學一些在該學科內(nèi)最優(yōu)秀的學生中60％~70％留學國外，但學成歸國的人數(shù)卻很少[9]。人才的大量外流，不僅浪費了中國投入的巨額教育培訓經(jīng)費，而且這些掌握關(guān)鍵技術(shù)，在科、教、研領(lǐng)域能夠創(chuàng)造高附加值的知識經(jīng)濟領(lǐng)域的人才一旦流失到國外，將會對中國的科技產(chǎn)業(yè)甚至國家安全構(gòu)成嚴重威脅。另外，如何引進尖子科技創(chuàng)新人才是中國未來科技創(chuàng)新人才引進工作不得不面臨的難題。

4. 自主創(chuàng)新投入不足。高水平的RD投入是一個國家具有較高創(chuàng)新能力的重要保障。2007年，G7國家（美國、日本、德國、法國、英國、加拿大和意大利）RD投入占該國GDP的比重，美國為2.68％，日本為3.44％，德國為2.54％，法國為2.08％，英國為1.79％，加拿大為1.88％，意大利為1.13％。世界排名前三位的以色列、瑞典和芬蘭甚至達到4.68％、3.60％和3.47％，而中國僅為1.44%（低于世界平均水平1.6%）。中國自2000年開始，在1.0％的RD投入基礎(chǔ)上逐年上升到2007年的1.44％，已處于發(fā)展中國家的上游水平。但是，絕大多數(shù)發(fā)達國家近年來的RD經(jīng)費投入都在2％以上，可見，中國的RD投入較低，科技創(chuàng)新競爭力與發(fā)達國家相比差距明顯[10]。

（二）理論研究與成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)狀分析

國內(nèi)關(guān)于科技創(chuàng)新人才的研究尚處于剛剛起步階段，由于是一個新興的研究領(lǐng)域，缺乏成熟的理論和研究方法，研究成果尚處于積累階段，因此不可避免地存在以下問題：

1. 局限性。相比較于國外的研究，國內(nèi)關(guān)于科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)與發(fā)展的研究起步較晚。對科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)和發(fā)展的研究，不論是環(huán)境研究，還是對策研究，國內(nèi)專家學者主要集中在宏觀層面，而關(guān)于微觀層面的研究比較缺乏。一是現(xiàn)有文獻關(guān)于科技創(chuàng)新人才環(huán)境研究主要集中于兩個方向——宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀環(huán)境涉及國家層面、省級行政區(qū)域?qū)用婧托袠I(yè)層面，研究多集中于農(nóng)業(yè)領(lǐng)域；微觀環(huán)境涉及組織層面，研究則主要集中于高校。二是在對策研究方面，部分文獻一般停留在政府層面進行對策研究，而對企事業(yè)單位如何開發(fā)和培養(yǎng)科技創(chuàng)新人才沒有進行深入的實證研究，較少提出系統(tǒng)化的具體方案。三是真正有理論依據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究較少。

2. 科技創(chuàng)新人才及其研究成果的數(shù)量大于質(zhì)量。由于目前政府、企業(yè)和研究機構(gòu)人力資源的管理機制尤其是激勵機制建設(shè)不完善，一些科研人員往往難以專注于科技創(chuàng)新的研究與開發(fā)工作，將更多精力關(guān)注創(chuàng)新成果的數(shù)量而非質(zhì)量，影響了高水平科研成果的產(chǎn)出。具體表現(xiàn)在：一是國際論文數(shù)量雖多但質(zhì)量不高；二是國際專利產(chǎn)出極少，產(chǎn)業(yè)技術(shù)國際競爭力處于嚴重弱勢；三是應(yīng)用型及產(chǎn)業(yè)化人才明顯少于學術(shù)型人才；四是能夠把握世界科學前沿、做出重大科技創(chuàng)新成果的尖子人才匱乏。

（三）中國企業(yè)科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)與發(fā)展現(xiàn)狀分析

1. 企業(yè)尚未成為科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)與發(fā)展的主體。企業(yè)應(yīng)是科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)的主體，但長期以來，高層次的科技創(chuàng)新人才集中于科研機構(gòu)和高等院校，而企業(yè)的研發(fā)人才非常少，且專業(yè)技術(shù)人員占企業(yè)全員的比例較低，大多數(shù)企業(yè)沒有建立自己的研發(fā)機構(gòu)。企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員中的高層次科技創(chuàng)新人才不僅缺乏，而且流失嚴重。而企業(yè)科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)與發(fā)展能力的薄弱使企業(yè)自主創(chuàng)新能力較差，已成為制約中國經(jīng)濟社會發(fā)展的瓶頸。

2. 企業(yè)科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)與發(fā)展存在障礙。企業(yè)在創(chuàng)新理念、管理機制、組織結(jié)構(gòu)等方面存在不足，從而阻礙企業(yè)科技創(chuàng)新人才的培養(yǎng)與發(fā)展。主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)創(chuàng)新意識不強。大多數(shù)企業(yè)缺少對研發(fā)和創(chuàng)新足夠的重視，自主創(chuàng)新和研發(fā)意識較弱，而更多地關(guān)注如何擴大市場份額以增加銷售收入。二是承擔技術(shù)新風險的能力低。由于絕大多數(shù)企業(yè)規(guī)模小，資金少，籌資渠道少，生產(chǎn)的產(chǎn)品技術(shù)含量低，附加值低，企業(yè)承擔風險的能力比較低。三是組織機構(gòu)不健全，缺乏長期戰(zhàn)略性規(guī)劃。中國企業(yè)大多不具備長遠的發(fā)展戰(zhàn)略，沒有建立推動自主創(chuàng)新的機構(gòu)和組織，沒有制定長期的自主創(chuàng)新規(guī)劃以及科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)計劃。四是科技創(chuàng)新人才的選聘、培養(yǎng)、評價以及激勵等機制不完善。

四、中國科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)與發(fā)展對策

（一）理論研究方面

一是國內(nèi)專家學者應(yīng)該注重在具體領(lǐng)域（行業(yè)和個體組織）和城市的科技創(chuàng)新人才方面進行研究，研究出來的成果應(yīng)貼近實際，具有實用性。二是注重對科技創(chuàng)新人才微觀環(huán)境建設(shè)的研究。推進企事業(yè)單位科研工作站點建設(shè)，支持科研成果與企業(yè)和社會的對接轉(zhuǎn)移，促進產(chǎn)學研的緊密結(jié)合。三是國外對創(chuàng)造性人才的研究形成了各種科技創(chuàng)新人才理論，建立起比較系統(tǒng)的理論體系和研究方法論，還編制了大量測量工具，為研究的客觀性、可操作性及可驗證性提供了有力手段，值得借鑒學習。四是建設(shè)人才交流合作平臺，加強學術(shù)交流與科研合作。通過人才交流，促進創(chuàng)新人才的相互交流和信息溝通。通過國內(nèi)外人才合作項目，發(fā)展和完善各種形式的科技人才國際化培養(yǎng)模式，鼓勵科技創(chuàng)新人才進行廣泛的學術(shù)交流與科研合作。

（二）公共管理方面

1. 創(chuàng)造科技創(chuàng)新人才發(fā)展的有利環(huán)境。國家應(yīng)充分發(fā)揮政府的主導作用及市場在科技資源配置中的基礎(chǔ)性作用，積極創(chuàng)造科技創(chuàng)新人才發(fā)展的有利環(huán)境。一是加大科研投入力度，尤其是提高RD的投入強度，促進高層次科技創(chuàng)新人才隊伍的建設(shè)。二是完善公共人才服務(wù)體系的建設(shè)，重點建設(shè)科技創(chuàng)新公共基礎(chǔ)設(shè)施、公共技術(shù)平臺以及科技人才數(shù)據(jù)庫等。三是建立健全各類人才管理機制，包括科技創(chuàng)新人才的評價、激勵、保障機制和其他相關(guān)的知識產(chǎn)權(quán)保護制度、人才自由流動制度等。

2. 吸引和培養(yǎng)高層次的科技創(chuàng)新人才。一是加強產(chǎn)學研合作。產(chǎn)學研合作是實施科技創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié)和科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)的有效途徑，政府應(yīng)鼓勵企事業(yè)單位與高校、科研機構(gòu)之間建立多種形式的產(chǎn)學研戰(zhàn)略聯(lián)盟，通過共建科技研發(fā)平臺、聯(lián)合實驗室、開展合作教育、共同實施重大項目等方式，培養(yǎng)引進高層次的科技創(chuàng)新人才。二是建立健全市場化的教育培訓體系，包括人才服務(wù)與培訓機構(gòu)、社會中介培訓機構(gòu)等各類社會教育機構(gòu)。三是打造科技創(chuàng)新人才引進的綠色通道，建立靈活的人才引進機制，強化人才、智力引進的政策措施[11]。

（三）企業(yè)微觀管理方面

1. 完善科技創(chuàng)新人才管理體系。一是創(chuàng)新科技人才評價體系，改革傳統(tǒng)的人才評價方法。二是建立健全鼓勵科技創(chuàng)新人才創(chuàng)新的分配制度和激勵機制，堅持向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀科技創(chuàng)新人才傾斜的政策。三是在人才培訓方面，可以充分利用國家職業(yè)教育、高等教育和各種社會技術(shù)交流、專家論壇等形式開展培訓工作，既要注重培訓的內(nèi)容，又要注重培訓的層次，提高員工的知識和技能水平，鼓勵和支持員工的創(chuàng)新活動。四是在薪酬福利方面，為員工提供基于工作表現(xiàn)和個人能力發(fā)展的薪酬體系，鼓勵人才跨部門、跨團隊進行廣泛參與和廣泛合作，以激發(fā)創(chuàng)造性。五是在績效管理方面，以創(chuàng)新能力和工作業(yè)績作為主要衡量標準，進行科技創(chuàng)新人才職稱的評聘、成果評獎等。六是為人才制定科學的、個性化的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，注重科技創(chuàng)新人才的發(fā)展。

2. 創(chuàng)造理想的工作環(huán)境。理想的工作環(huán)境，可為科技創(chuàng)新人才提供充分發(fā)揮創(chuàng)造力和施展才能的空間，不僅可以提高人才的忠誠度，而且可以促進高質(zhì)量的科技創(chuàng)新成果的產(chǎn)出與轉(zhuǎn)化，進而實現(xiàn)組織的創(chuàng)新與發(fā)展。一是滿足科技創(chuàng)新人才的需求。科技創(chuàng)新人才追求自我實現(xiàn)，自我管理能力較強，企業(yè)應(yīng)豐富工作內(nèi)容，增加工作挑戰(zhàn)性，不定期地為科技創(chuàng)新型人才提供各種形式的培訓。二是營造相互尊重、相互信任、推動創(chuàng)新的工作氛圍。企業(yè)應(yīng)淡化領(lǐng)導者角色，引導員工敢想、敢說、敢做，敢于創(chuàng)新，樂于創(chuàng)新，營造良好的工作氛圍。三是打造舒適的外在環(huán)境。積極打造健康舒適的環(huán)境，如舒適的辦公室、功能齊全的健身房、彈性工作時間制、不定期的企業(yè)活動等。

3. 構(gòu)建學習型組織。學習型組織具有促進企業(yè)員工持續(xù)學習、不斷提高適應(yīng)和變革能力的功能。學習型組織強調(diào)終身學習、全員學習、全過程學習、團隊學習，企業(yè)只有通過不斷學習，拓展與外界信息交流的深度和廣度，才能不斷突破極限，實現(xiàn)科技創(chuàng)新。一是以企業(yè)文化為載體，倡導組織成員“全員參與”、“系統(tǒng)思考”、“終身學習”的學習理念。二是建立靈活的扁平式組織結(jié)構(gòu)，促進信息的交流與溝通。三是開發(fā)企業(yè)內(nèi)部信息交流系統(tǒng)，促進知識的共享、互動與創(chuàng)新。四是建立和完善獎勵學習與創(chuàng)新的激勵政策。

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責任編輯、校對：張增強