領導者要把握好“身邊人”晉升的尺度

　　如何用好一個干部，尤其是把握好領導者身邊干部的晉升尺度，不僅對組織是個考驗，而且對領導干部本人也是一個考驗。作為一個地方或單位的主要領導，一個權力的擁有者，如果不能正確地對待它，失去的是民心，失去的是威信，最終會影響我們黨的執政之基。
　　
　　近年來，領導干部用人問題一直是人們談論較多的話題，“身邊人”的晉升問題更是話題中的熱點。許多干部每每談論到這個問題，都有一種憤憤不平和無可奈何的感觸，有的恨體制，有的怨世道，有的罵貪官，有的怪風氣。特別是一些縣（市）委書記腐敗案件的披露，更讓一些“草根階層”的干部感到“黑暗”與“失望”。
　　如何用好一個干部，尤其是把握好領導者身邊干部的晉升尺度，不僅對組織是個考驗，而且對領導干部本人也是一個考驗。作為一個地方或單位的主要領導，一個權力的擁有者，如果不能正確地對待它，失去的是民心，失去的是威信，最終會影響我們黨的執政之基。其實，要把握好“身邊人”的晉升尺度并不難，難的是一些主要領導干部放不下自己的私心，這是問題的真正癥結所在。一些地方的一些主要領導干部不顧他人反對，不顧社會指責，一意孤行地用“身邊人”，主要原因集中表現在以下四個方面。
　　一是從客觀講，“身邊人”具有一定的素質。領導的生活秘書和文字寫作班子成員，是一些主要領導精心挑選的，不僅從學歷、年齡上把了關，而且從能力、品德上也把了關。千挑萬選，除了所謂的“工作需要”，那就是這些人符合一些領導干部對“身邊人”的要求——聽話、緊跟。正是這些領導干部的特殊“打造”，往往使一些“身邊人”不由自主地“緊貼”領導，也很快成了官場上的“老手”。
　　二是從主觀講，對“身邊人”有一定的感情。由于“身邊人”整日圍繞著領導轉，有的不分白天黑夜、工作日和休息日，有的犧牲家庭、犧牲身體，同領導一道工作生活，且沒有絲毫怨言，這讓領導感到有一種虧欠。所以，一些領導便拿“官帽”作酬謝，提拔重用“身邊人”。
　　三是從現實講，對“身邊人”有一種依賴。一些領導干部整天忙于形式主義、忙于迎來送往、忙于“唯上”、忙于如何在官場“如魚得水”，而把一些具體的事務交給了“身邊人”，講話也好，主持也好，都讓秘書代寫稿子，有的甚至學歷學習也讓秘書代去上課、代做作業、代為考試。“身邊人”成了領導的“替身”，讓領導在工作生活中游刃有余，領導對其自然多些依賴和信任。
　　四是從需要講，“身邊人”可以及時補漏。一些領導干部在任時一邊忙工作，一邊忙“生活”，特別是一些背后的腐敗交易，生怕在自己離任時“暴露”。安排好“身邊人”，既是對他們的一個交代，也是為了更好地補漏，給自己“斷后”。正是由于一些領導干部具有這種心理，領導“身邊人”晉升不僅速度快，而且絕大多數都被安排在重要的部門和崗位。
　　實事求是地說，領導干部給“身邊人”一個合理的安排，鼓勵和調動他們的工作積極性，人們是可以理解的。但是，只看到“身邊人”而看不到其他人，只重用“身邊人”，而不重用其他人，無疑就形成了一個“怪圈”，讓更多的干部感到制度缺少公平。于是，他們有的就設法去拉關系、往領導身邊靠，甚至不惜重金下注，投機鉆營，走上了歪道；有的則不思進取，丟掉“政治幻想”，尋找金錢利益，甚至產生仇恨和積怨；有的消極沉淪，打牌賭博，“你講你的，我做我的”。這也是機關頑癥難以治理、干部內在積極性得不到發揮的重要原因。解決這一問題，關鍵在機制、關鍵在領導。
　　一要解決干部交流成為干部下派的問題。要打破地域、省市界限，真正使干部交流實現上下左右全方位、多角度的交流。不真正解決現在的干部交流問題，基層“草根階層”的干部就永無出頭之日。拿一個縣來說，市委書記的秘書可以直接到一個縣任縣長或者縣委副書記，而縣紀委書記、縣委組織部長、縣法院院長、縣檢察院檢察長、縣公安局局長也都是市一級部門的科長下來擔任的，而縣一級這些部門的副職，一干就是十幾年，晉升的機會非常少。論能力、論水平、論領導經驗、論群眾威信，基層的“草根階層”干部并不比“空投”的干部差，但就是難以被提拔重用。一旦下派干部與地方干部出現不協調甚至對抗，仕途受影響的往往還是“草根階層”干部。地方政府成為上級組織的試驗基地，這樣下去，黨的執政之基是否還能成“基”，這也是眾多基層干部擔憂的問題。
　　二要解決《干部任用條例》虛設“程序”過關的問題。要真正按照《干部任用條例》選拔任用干部，將每一級干部的作用發揮到位，加大干部使用透明度。不解決這一問題，讓決定干部晉升的權力集中在少數人手中，不僅會滋生和助長少數領導干部的腐敗，而且會挫傷很大一部分干部的積極性。往往不是“有為”而“有位”，而是領導“信任”而“有位”，致使有的干部為了晉升，拉幫結派，投領導所好。過去，一個地方使用干部，一把手提名的人選若確實存在問題，有些正直的副書記可以委婉地否決。現在，只有一名專職副書記、一名兼任縣長的副書記，很少有人會“委婉地否決”了，組織用人成了少數人用人。有的地方部長會、常委會、考察、推薦，甚至票決，也都是走過場。在這種深感沒有前途和希望的情況下，有的“草根階層”干部便消極工作、應付工作。如此下去，群眾怎能沒有意見？
　　三要解決“里一把外一把”的問題。要讓基層“草根階層”干部看到晉升的希望，形成總體上干事就有位的趨勢，推動工作前進，引導民心向上。如果一把手不能一碗水端平，一事當前，先考慮小團體利益，先照顧“身邊人”，就很容易出問題。比如，有的地方縣（市）委書記要搞“大”，有人就想方設法去搞“大”，大思路、大建設、大招商，一群能搞“大”的干部就能得到重用；有的地方縣（市）委書記喜歡去玩，有人就想方設法去讓他玩得高興、玩得盡興，一群能玩的干部就能得到重用；有的地方縣（市）委書記喜歡錢，有人就想方設法去送錢，一群能送錢的干部就能得到重用。這樣下去，害的還是一個地方的百姓。有的地方，縣（市）委書記身邊的干部一茬一茬地得到提拔晉升，而其他部門的干部，連提拔一個副主任科員這樣的非領導職務也很難。這樣，何談干部活力？
　　四要解決監督到位的問題。任何權力不受監督，必然要產生專制、產生腐敗。不可否認，一些領導干部是非常辛苦的，但不能把辛苦作為自己享受特權、進行腐敗的理由，自律的同時必須有他律。有的上級下派的干部，自以為上邊有人為自己撐腰，而不把他人的監督放在眼中。也正是這個原因，許多領導干部在離任前，往往把“身邊人”都安排在重要的部門和崗位，以便在自己走后了解信息，處理遺留問題，并因此而形成一張撕不破的網，可以說是用心良苦了。
　　總之，任何工作都需要領導認真把握，“過”與“不及”都不行，干部的提拔任用也是一樣。作為一個地方、一個部門的主要領導，不能把握好這個度，失去的是威信、失去的是民心，還可能失去自己的自由。因此，領導者要自覺地把握好每件事的度，尤其是“身邊人”晉升的尺度。 摘自《領導科學》