淺析中小企業人員管理

　　摘 要： 隨著中小企業的人員增加，對于人員的管理變成制約企業發展的一個瓶頸。對于正在發展的中小企業，建立和完善人員管理體制已成為企業所面臨的重要問題。本文從人員管理的意義和方法等方面進行探討。
　　關鍵詞： 中小企業 人員管理 激勵體制
　　
　　企業要發展主要是靠人才，沒有人才的創造，什么效益都沒有。看看近幾年來的“用工荒”，就可以發現企業的發展離不開人才，無論你是一線的普通員工還是高級的管理人員，都是企業必不可少的人才。
　　一
　　以前許多中小企業主對于一線員工都不是很重視，常常是超時加班而又很少給加班費，時間長了一線員工的流失率大大增加。其實一線員工大多是從農村進入城市的農民，他們沒有什么技術水平，但是當他們進入企業后，一般都要從事一些帶技術含量的工種。一個生手從學到會起碼要一周左右的時間，從會到熟要三個多月的時間。在這個時間里他給企業帶來的收益比企業對他付出的培養費用要少很多。如果中小企業一直是認為操作工很多，隨便去勞動市場就能招回來人，那么就錯了。你的企業和一個技工學校有什么分別？都是在培養操作工的動手能力，但技工學校是收費的，你是付費的。所以無論怎么樣，一定要對員工好，不能隨意地解聘他們。
　　二
　　現在長三角地區每年過年之后基本上都出現“民工荒”。為什么會形成“民工荒”呢？原因主要有三點。
　　1.中國的傳統文化
　　過年過節人們都喜歡和家人團聚，每年在外漂泊了一年的農民工好容易回家一趟，自然愿意和家人多相處一點時間。尤其是那些有了孩子，又不能把孩子帶在身邊的父母，更是希望多陪陪子女和老人。
　　2.車票難買
　　春運是具有中國特色的，每年的春節是中國鐵路最忙的時候，以前還是春節前十天開始進入春運，現在很多農民工提前一個月就開始返鄉了。春節后一般也是過來正月十五才開工。
　　3.待遇偏低
　　許多中小企業主給員工的待遇很不好，招他們進廠的時候承諾的待遇到了執行的時候就打折、拖欠。員工在上一兩次當后都學聰明了，有的人一算賬還不如在家種地，國家對農業的補貼多了，現在種地和在外打工余下的錢差不多，因此部分農民工回家后就不再返城了。
　　三
　　中小企業人員管理的關鍵在于人盡其用。每個企業都有其自身運行的規律，所以每個企業管理的辦法也是各有不同的，不可能采取一樣的管理方式。例如加工型企業一般都是勞動密集型的，工人的數量很大，企業應要求準時上班，核定每個人的勞動強度和勞動效率。如果是一家銷售為主的貿易企業，企業的人員多為銷售人員，就很難對他們的勞動強度進行考察，這個時候就可以采取收入和業績掛鉤的做法，激勵他們多賣產品，為公司多創造效益。現在還有一部分高科技企業，他們幾乎完全依靠的是人的智慧進行創造，這樣的企業對于員工的激勵必須采取跟之前的公司完全不同的方式。
　　在高科技企業的人員管理方面，美國的高科技企業最多，而且發展得也是最好的。要采用多種手段，從物質、精神兩方面滿足員工的多種需求，達到激勵的效果。
　　1.物質激勵
　　首先，在薪酬體系上，要體現公平性的原則。中小企業人員一般都是比較少的，不超過100人，人與人之間的接觸也比較多，如果是采用平均主義，員工都會采取觀望、偷懶等方式為自己省力。一旦這種風氣形成，大家就都沒有干活的動力，常常是事情來了，你推給我，我推給你。這就需要對事情和人員進行很好的分配，定人定崗，收入和崗位相關。員工根據自己的能力選擇合適自己的崗位，根據貢獻的多少來獲得報酬，“能者多勞，多勞多得”。
　　其次，物質刺激應采取多種形式。例如開展勞動競賽，在一定時間內激發出員工更大的激情。還可以通過股份制改造，把股份按照年資、貢獻度等分配給員工，使員工成為企業的主人，企業賺錢了，可以通過股份分紅的方式讓員工感受到持股的好處。建立股權激勵，對于貢獻大的員工可以從工資中用部分現金進行購買股份，這樣員工可以發現自己賺的錢和為企業省下的錢最終成為了企業的利潤，年底分紅都會給自己帶來實惠。
　　2.精神激勵
　　人們的需求是多種多樣的，需要的激勵也是多樣的。著名學者馬斯洛認為：人的需求分為五個層次，即生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求和自我實現需求。當物質激勵和精神激勵并行時，對員工的激勵作用才是最好的效果。
　　（1）尊重企業員工的人格、重視員工的意見，讓員工參與到企業的管理中，樹立“企業主人翁”的意識，讓員工為在企業做事感到光榮。
　　（2）為企業員工搭建一個事業發展的平臺。中小企業大多是由家族作坊發展而來，家族成員在企業中常常占據重要的崗位，其他員工在經過一段時間的努力以后發現自己在職務上無法升遷，而家族成員如果能力又不如手下的員工，很容易挫傷員工做事的積極性。有些員工經過幾年的鍛煉后，業務水平大幅提高，這個時候如果有其他競爭對手向他伸出橄欖枝，他很可能成為競爭者的得力干將，對原企業帶來很大的威脅。對于能力突出的人一定要給予提拔，如果沒有職務的空缺，也可以先把待遇提高上去，讓員工感覺到企業對他的重視。
　　（3）創造良好的工作氛圍。高科技企業靠的是研發人員，一個好的研發人員最喜歡的就是公司里有好的工作氛圍，有平等的交流溝通的平臺、融洽的同事關系、豐富的團隊活動、可口的美食。這個方面美國的GOOGLE公司做得最好，他們允許員工帶寵物上班，有專門的按摩師和廚師給他們服務。這樣的好處是幾乎所有的員工都愿意在公司待著，激發他們的靈感，為公司的做大做強作出他們的貢獻。
　　（4）建立好的企業文化。企業可以通過企業文化的建設宣傳自己，使認可這樣企業文化的員工進入到企業，為企業工作。員工認可這樣的企業文化，他們在工作中就會充滿強烈的使命感和持久的驅動力，激發出他們的無限潛能。
　　
　　參考文獻：
　　［1］孫彤.組織行為學.高等教育出版社.
　　［2］俞文釗.中國的激勵理論及其模式.華東師范法學出版社.