突出育人意

　　“引導每一位教師走上從事一些研究這條幸福的道路”是著名教育家蘇霍姆林斯基對校長們的諄諄教導。新的世紀，學校為應對激烈的競爭，必須努力建設一支善教育、精教學、能科研的教師隊伍，使學校走上可持續發展之路。
　　一、弘揚師德，構建有效的樹人載體。
　　市級經濟體制的逐步建立和完善，為教師隊伍建設帶來了生機和活力，同時也產生了一些新問題。例如，有些教師搞有償家教，向學生家長推銷物品，接受學生家長的禮品、禮金，等等。我們要運用“學、立、樹、評”等形式對教師的職業道德和思想素質進行教育、引導、規范、激勵，使之適應現代化建設和教育改革發展的需要。
　　學，就是學習師德理論和法規。首先我們要組織教師認真學習《中小學教師職業道德規范》，并結合普法規劃的實施，組織教師學習教育法規和黨的教育方針、政策，收看“師表風范”專題音像片，開展《公民道德建設實施綱要》、《中小學教師職業道德規范》讀書活動，安排校領導主講師德師風，明確提出市場經濟等價交換的法規不能引進學校，不能把教書育人商品化，幫助教師確立正確的世界觀、人生觀，增強教師的敬業奉獻精神。與此同時，輔以座談討論，寫心得體會，生動活潑地實施師德教育。
　　立，就是立規矩，明要求。我們應根據學校實際，不斷健全和完善師德規范。明確規定教師要愛崗敬業，以身立教；要品德高尚、為人師表；要熱愛學生，循循善誘；要鉆研業務，精益求精；要儀表端莊、文明禮貌，并向社會公開承諾，不參加吃請，不接受學生家長禮品、禮金，不搞有償家教，不向學生家長推銷物品，并接受社會的監督。有了鐵的紀律的約束，才有強大的凝聚力和號召力。
　　樹，就是樹立典型，榜樣示范。開展“學身邊先進，創優秀業績”等系列活動，評選出先進教師和優秀班主任，對他們的事跡和精神及時加以宣傳。
　　評，就是考評師德師風。建立和完善教師職業道德考核、獎懲機制，在評優評先、教師職務晉升中，實行師德一票否決制，建立有效的教師職業道德監督機制，廣泛開展（家長、學生）評（師德）問卷調查活動，認真聽取各方面的意見和建議，積極改進工作，努力提高教師的職業道德水準。
　　二、加強對教師業務技能的培訓，努力提高教師的職業道德水準。
　　1.引導教師學習、接受現代化教育思想。通過開講座、搞研討，逐漸增強理性認識，引導教師樹立適應現代化社會發展的人才觀、學生觀、教學觀、質量觀等新的教育理念，并使其轉化為自覺的教育行為。
　　2.組織教師學習掌握現代教育必備的知識和能力。新世紀的教師要有廣博的知識和現代化教育手段，要適應現代教育，必須具備現代教育的知識和能力。我們應鼓勵教師參加各類培訓班，培養各類拔尖人才，組織教師參加新教材、新大綱培訓。注重在青年教師中普及計算機技術，制定中青年教師計算機能力培訓計劃，規定中青年教師必須會應用計算機，盡快熟練掌握基本的操作方法。抓好骨干教師的培養，充分發揮骨干教師的帶頭作用yXJlhQtS8dLqP63se8rGpA==，重視青年教師的培訓，切實做好新老教師拜師結對工作，簽訂拜師結對合同，指導老師在政治上關心指導對象，言傳身教，保證指導對象有良好的教風、勤懇的工作作風、端正的工作態度，開展教學基本功競賽，提高全面素質。學校從人員、經費、時間、組織等方面做精心安排，通過業務練兵，促進青年教師業務水平的提高，并形成刻苦學習的氛圍。
　　三、創設激勵環境，造就一支奮發向上的群體。
　　要搞好學校的教育教學工作，我們必須創設奮發向上的精神環境。奮發向上需要激勵，要利用各種場合宣傳教師的良好風氣、先進事跡。
　　1.注意改善教師的保健因素。要調動教師的積極性，首先要注意保健因素，提供教師圓滿完成教學任務的基本條件和環境，盡量別讓教師產生不滿情緒。保健因素又分經濟性因素和非經濟性因素。前者如工資、獎金、福利等，后者如教學環境，監督，工作安全，評價規則，獎勵制度，與領導、同事、學生的關系，個人生活條件，等等。對經濟性因素，一定要科學合理地把握，適當的經濟獎賞也是對教師的一種認可，讓教師感受公平感。如對教師工資，根據國務院的決定，從2009年１月１日起，在全國義務教育學校實施績效工資。所謂績效工資，顧名思義，工資收入與教師個人教育教學業績掛鉤，工資的多少由個人績效的高低來確定，它以績效考核為基礎。但由于教師的勞動是一種創造性的專業性的腦力勞動，決定了對教師績效考核的復雜性，對教師的勞動數量、勞動質量、勞動成果、勞動的效益不能采取簡單的評價方法。因此，我們要盡快建立以人為本的、發展的、多維的教師考評觀，逐步完善學校“績效工資”考評體系，使考評盡可能公開、公平、公正。對非經濟性因素，學校也要創造條件、盡量滿足教師，否則會引發教師不滿的情緒。如教學監督管理，有的學校對教師檢查過多，今天檢查備課筆記，明天檢查學生作業批改，教師為應對檢查很疲勞，自然會引起不滿。又如在評價、獎勵制度上，目前不少學校把考試分數作為評價的最大比例，甚至把它當成對教師評價的唯一標準，使得很多教師不滿。保健因素是工作不滿意的因素，它只能防止教師對工作的厭惡。當保健因素得到改善時，教師的不滿就會消除。但是，保健因素對教師起不到激勵的積極作用，要提高教師的積極性，必須依靠激勵因素的改善。
　　2.重視強化教師的激勵因素。激勵因素是教師滿意因素，改善了激勵因素，就能讓教師產生滿意感，使得工作更加努力，教學更有效果。激勵因素又分為內激勵因素和外激勵因素，前者主要包括心理四感，即領導與家長的信任感，工作的責任感、勝任感和成就感。后者如表彰、晉升、個人發展的機會等。學校要重視強化教師的激勵因素，特別要利用好外激勵因素去激發教師的工作動機，使教師長時期維持工作的興奮狀態。心理學研究表明：人們都有爭取達到目標的強烈愿望，有力求超過別人取得優勢地位的機會。學校適當合理進行表彰、獎勵，能夠激發教師爭先進、超他人的欲望和情緒，這種欲望和情緒可促使教師身心長時期處在亢奮狀態，促使教師精力充沛，潛能得到發揮，創造力得到增強，獲得較好的教學成就。
　　3.實現教師“工作豐富化”。赫茨伯格等人把雙因素理論運用于實踐中去，提出了一種“工作豐富化”的方法，取代以前的“工作擴大化”。“工作擴大化”只是“量”的增加，即增加工作的范圍和責任，提高職工滿意程度；“工作豐富化”重視對“質”的挖掘，注重讓職工通過負責挑戰性的工作、取得更大的成就、得到人們的承認、有更多的晉升機會等來提高工作效率，從而提高職工滿意度。學校要提高教師的積極性，就要讓教師實現“工作豐富化”，充分發掘每個教師所蘊藏的機動因素，從而對工作更有興趣、更富有挑戰性，獲得更多的獎賞。例如，學校經常組織教師參加各種教學競賽活動，讓教學業務能力強的教師帶頭搞科研，讓教學水平高的教師指導課堂教學，讓所有特長的教師充發加以使用。這樣實施教學“工作豐富化”，便能極大地調動教師的積極性。
　　赫蔣伯格的理論也存在明顯的不足，如研究方法的局限性、對人的差異的忽視，特別是把人的需要劃分為保健因素與激勵因素未免過于簡單。但不論如何，赫茨伯格的雙因素論在發揮教師積極性、提高學校管理水平是有一定的指導價值的。
　　美國心理學家、管理理論家赫茨伯格曾提出雙因素理論。上世紀50年代末，赫茨伯格和他的同事在美國匹茲堡地區對一些工廠、企業的200個工程師和會計師進行了訪問、調查，結果發現：促使職工在工作中產生滿意的因素與工作內容本身相聯系，在工作中產生不滿意的因素與工作環境或條件相聯系。前者稱為激勵因素，包括工作上的成就感，個人發展的可能性，以及晉升、責任等因素；后者稱為保健因素或維持因素，包括技術監督、與上下級之間的關系、工作安全感、工作條件、薪水、地位等因素。于是赫茨伯格在1959年與別人合著的《工作激勵因素》和1966年的《工作與人性》等著作中提出了關于激勵因素和保健因素的理論，簡稱雙因素理論。
　　雙因素理論可以概括為四點：（1）引起工作滿意的因素是內在的或心理的因素；（2）引起工作不滿意的因素是外在的或物質的因素；（3）工作滿意的因素一般決定態度的短期改變；（4）激勵因素即工作滿意的因素，可以滿足個人心理成長的需要；保健因素即工作不滿意的因素，它只能防止個人對工作的厭惡。赫茨伯格認為保健因素不能直接起激勵職工的作用，但能防止職工產生不滿情緒。當保健因素得到改善后，職工的不滿情緒會消失，然而并不能產生積極的后果；而激勵因素得到改善后，卻能激勵職工的積極性，提高生產率。激勵因素是影響人們的工作效率，促使人們不斷進取的內在因素。