當前山西省路橋企業人才流失問題芻議

　　摘 要：文章分析了山西省路橋企業人才流失的原因，提出了解決人才流失的對策。
　　關鍵詞：路橋企業 人才流失 原因 對策
　　中圖分類號：C961 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2011）07-247-02
　　
　　21世紀是一個知識經濟和信息高速發展的時代。如何獲得和保持競爭優勢就成為企業生存與發展的關鍵所在，而人才流失已成為影響和制約山西省路橋企業競爭力的瓶頸。是什么原因造成山西省路橋企業人才不斷流失和吸引不到人才呢？又應采取什么措施來有效控制這一局面呢?這是當前山西省每個路橋企業所應深思和探討的一個重要問題。
　　一、路橋企業人才流失的原因
　　1.企業外部環境原因。造成山西省路橋企業人才流失的大背景是特定歷史時期下社會發展和體制改革所導致的一種十分復雜的社會現象。體制改革的深入把山西省路橋企業由原來的事業性質單位變為國有企業性質的單位，使原來的鐵飯碗優勢不復存在，“統包統配”的用人制度轉變為企業靈活的用工制度，徹底改變了“我是一顆螺絲釘，哪里需要哪里擰”的價值觀念。同時，戶口、住房制度的改革和保障體系的建立，使原來事業單位性質下的路橋企業優勢不復存在，也促進了人才流動的步伐。經濟的飛速發展，改革的不斷深化，企業之間的競爭日益激烈，人才需求日益增強。隨著國家人事制度的改革，員工身份界限打破了，給人才平等競爭和充分流動提供了廣闊空間。
　　2.企業內部環境原因。隨著公路建設市場競爭的日益加劇，山西省路橋企業想要獲得理想的經濟效益越來越難。建一條路往往需要投入上億元資金，但是路橋企業的粗放式經營模式導致企業利潤相對低下。目前山西省路橋企業還屬于勞動密集型企業，在經營機制、管理水平、技術裝備及融資能力等方面，均處于劣勢。雖然體制改革變換了單位性質，但是過去事業單位管理體系下的一些工作作風依然存在，尤其在用人制度上存在論資排輩、因事擇人、人適于事等弊端，使得很多人才為了自身長遠發展，不得不另擇門路或者自主創業，來充分體現自身價值和潛力。其次，轉制過來的路橋企業大多數擔負著過重的歷史包袱。再次，存在對企業整體上謀劃人力資源的開發和利用工作不夠重視，在思想上普遍存在守舊觀念。
　　3.員工自身原因。公路施工的特點是流動性強，往往是長年累月在偏僻貧窮的地方，員工的生活條件和工作條件比較艱苦，物質生活相對匱乏，精神生活單調枯燥。隨著時代的發展，在新一代的年輕人身上艱苦奮斗、無私奉獻的精神淡化，講實際、講條件、講待遇的多了，考慮國家利益、企業利益的，怕吃苦的少了。艱苦性和流動性讓員工無條件的忠誠企業，對年輕的員工是個嚴峻考驗。當前主要的人才來源是80后、90后的畢業生，這些年輕人大多數在家庭里是嬌生慣養的獨生子，通常不原意接受薪酬不高、個性體現不突出、工作和生活條件艱苦的工作。他們往往從自身利益考慮，去尋求一個條件更好的工作和生活環境優越的崗位。
　　二、路橋企業人才流失造成的影響與危害
　　人才的流失最直接的影響就是企業不得不為了補充新人而產生重置人才成本，同時另一方面產生由于人才流失造成勞動效率下降甚至生產停工而發生的機會成本。其次是無形資本流失。這些人才通過在單位多年的鍛煉，大多已成為單位的中堅力量，熟悉了工作流程，掌握了比較豐富的實踐經驗。這些人才流失使企業陷入了缺人的困境。這些人才的經驗又構成了企業應對各方面競爭與挑戰的一套完整系統，而這些人才的流失又會導致整個系統的紊亂。無形資產的流失可能比重置資本還要大得多。同時人才流失勢必會給在職的員工產生心理上的沖擊。因此企業必須對人才外流引起高度重視，為重塑企業的公眾形象而努力留住人才。
　　三、解決人才流失問題的對策
　　1.樹立適合本行業的用人觀念，革新用人機制。引入競爭機制、監督機制，以全面協調可持續發展為基本要求，構建一套完善的用人機制，營造良好的用人環境。一方面要建立人才流失預警機制、危機處理機制、約束機制，防止異常流失。要運用法律和制度，對未履行契約的人，不僅要求其進行經濟補償，而且應以法律形式要求其在一定時期內保守企業機密，以保護企業的合法權益。另一方面也不能期待人才不流動，把人才當做水壩；而應該當成一條河流來管理，設法管理它的流速和方向，把企業人才流動性控制在10%之內，用“終身員工”代之“終身交往”。
　　2.建立科學的績效考評體系和寬帶薪酬體系。路橋企業應將目前的績效考核由崗位人員考核上升到企業戰略績效管理，考核方法的特點由主觀模糊定性轉向客觀精確量化，將平衡計分卡模型的績效管理體系逐漸普及和推行。薪酬水平不僅要隨著CPI的增長而提升，也要注重薪酬結構的調整和優化。
　　3.加強企業文化建設和學習型組織建設。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會加倍注重社會集體的認同感，所以我們應加強企業文化建設，以提高員工的忠誠度和員工自身價值。要堅持不懈地弘揚“太舊精神”、“大運精神”、“右玉精神”，致力于員工行為規范和工作價值理念的形成和轉變。要注重學習型組織與團隊的建設，將員工能力開發與職業發展等結合起來，最終將企業愿景與個人愿景結合起來。要搞好企業文化建設，營造生動活潑的企業氛圍，滿足員工的精神生活需求，融洽企業內部的各種關系，立足長遠，腳踏實地，建設高素質的員工隊伍。
　　4.加強員工培養與開發。IBM的創始人沃森說過：“教育的目的和實質是為了造就人才，擁有優秀人才是公司立足于世的支點”。順理成章的培育優秀人才就是企業至高無上的使命。要按照PDCA管理方法制定教育培訓規劃，對關鍵人才重點培養，對緊缺人才提前培養，提高人才需求結構與人才儲備的對應性，逐步建立起以需求為導向的開放式、多渠道人才培養機制，為企業培養更多的適用型復合人才。
　　人才引進和選拔方面要找準位置，不能眼高手低。在山西省路橋企業剛改制之初，就曾經一味追求高學歷，從西安公路學院、長沙理工大學等高等學校招聘了一批大中專優秀畢業生，但是這些學生在短短幾年內因為種種原因大多數離開了企業。隨后幾年不得不吸取經驗，本著“不求所有，但求所用”原則，重新面向山西省的交校、技校等學校補充新生血液。今后還應根據工程管理需求，制訂靈活多樣的技術人才和技能人才的引進計劃。適當適時地推行客座專家制度，積極借助“外腦”，采取各類人才來企業開展短期技術服務或企業出資、出項目，利用高校和科研院所共同搞科研攻關、技術開發；或聘請專家學者為集團兼職顧問，不定期開展技術咨詢等形式，有效拓展企業智力資源和技術資源空間。
　　5.加強項目管理，改善工地生活條件。項目部是路橋企業經營管理的一個關鍵，85%的員工要長期在項目部工作，優秀人才的價值也要通過項目來體現。企業要不斷創新項目管理方式，讓項目部成為樹立企業信譽，為企業創效益的窗口。項目部要實行經濟責任目標管理和考核，采用BOT、BOOT、EPT等項目經營模式，走全面發展之路，建立資本經營與集約化經營相結合的經營模式。
　　近幾年山西省的招標文件中也加大了承包人駐地建設的預算，對項目部的工作環境也有了硬性要求。要嚴格按照規定建設標準的會議室、設施齊全的澡堂、整潔的食堂、綠化優美的院落，有條件的還可以開辟文體活動場所，大力改善項目部工作生活環境。采取這一系列措施，真正做到“家有梧桐樹，引得鳳凰來”。
　　6.充分發揮機關部室職能，解決職工后顧之憂。路橋企業機關有關部室要以開展人才工作調研、技術人員工作交流會、座談會等形式為載體，積極進行溝通，傾聽人才的呼聲，了解他們的工作、生活、思想狀況。事業的選擇往往牽扯著家庭與愛情這兩個天平。針對出現的問題，應指定相關部門制訂具體措施，幫助他們真正解決后顧之憂，協調好事業、愛情與家庭這三者之間的關系。堅持“以人為本”，強化感情投入，以人性化的關懷，大力塑造企業形象。
　　擁有一支優良的人才隊伍，大力推進人才強企戰略，是新時期山西省路橋企業可持續發展的重要保證。務必要制定好人才發展規劃，建立健全人才戰略規劃責任制，加大人才資源開發投入力度，真正把人才隊伍建設工作落到實處，遏制人才外流現象，打造企業優勢，提升企業核心競爭力。
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　　（責編：廉靖）