淺談黑龍江省人才資源開發與管理

宋艷玲

（黑龍江省省直機關工委黨校,黑龍江 哈爾濱 150000）

1 轉變思想，努力樹立全新的人才資源開發與管理觀念

1.1 要樹立全面的人才觀

不僅要重視黨政領導人才和科研、教育方面的杰出人士，也要重視企業家、金融家、營銷家以及證券方面的專業人才，還要注意引進精通國際經貿規則、渠道的專業人才；不僅要培養和引進各類高級人才，也要從我省的經濟發展狀況和產業結構的特點出發，注重培養和引進各類適用的中級人才；不僅要注重引進人才，也要注重本土人才的培養與提高。

1.2 要牢固樹立人才是第一資源的觀念，把人才作為一種資本來配置

要形成適應市場經濟發展需要的人才教育培訓市場、人才交流市場、專利技術市場、風險投資市場等等，真正打破在人才使用上的“大鍋飯”，創造人才脫穎而出的環境。

1.3 既要重視“顯才”，也要重視“潛才”

院士、博士這些“顯才”固然重要，但是也不能忽視各種潛在的人才。要向西方國家采取“挖青苗”戰略那樣，特別注重挖掘各種潛在的人才，包括在校讀書的優秀人才，為他們脫穎而出創造優良的環境與條件。

2 深化改革，努力形成人才開發與管理的新體制

2.1 要進一步深化干部制度改革

要圍繞選好人、用好人，制定和完善貫徹《條例》的具體辦法，包括省委已經制定和正在制定的關于干部工作保密制度、市（地）黨政領導班子和主要領導干部工作實績考核辦法、黨政領導干部差額選任制等，為從源頭上預防和治理用人上的不正之風，提供制度保障；要進一步完善和落實干部考察工作責任制和干部選拔任用工作責任制，對干部選拔任用工作的每一個環節，都要明確相應的責任人以及所應承擔的責任，一旦出現問題，就要按照規定嚴格追究有關責任人的責任。

2.2 要進一步深化事業單位人事制度改革

要按照《黑龍江省事業單位人事制度改革實施方案》的總體要求，堅持“脫鉤、分類、放權、搞活”原則，遵循政事分開，推進事業單位社會化的方向，進一步強化和完善以聘用合同為基礎的事業單位人事制度改革，建立符合各類事業單位特點的政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、社會保障完善的管理服務體制和有效的競爭激勵機制；改變用管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，建立適合各類事業單位特點和符合專業人才崗位規律的分類管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、法制化、規范化。

2.3 要進一步深化企業體制改革

加快高素質、職業化的企業經營管理人才隊伍建設。圍繞發展具有競爭力的企業集團，加快培養造就一大批職業化、現代化、國際化的優秀企業家，培養和使用一批優秀的國有企業產權代表和專職監事人才。采取組織選拔與市場配置相結合，通過組織推薦、公開招聘、民主推薦、競爭上崗等多種方式產生國有企業經營管理人員。全面推行國有企業經營管理人員和專業技術人員聘任制，建立企業經營管理人才庫，擴大選人用人視野。要通過改革，建立科學、規范的現代企業制度，創新企業分配機制，逐步建立起重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。使企業真正成為吸引人才、留住人才、使用人才的主體，從而形成政府為企業發展提供制度保障和政策支持，企業集中精力蓄才、養才、用才的良性機制。

3 打破限制，努力形成完善的人才開發與管理的政策框架

3.1 要進一步放寬引進人才的政策

要從實際情況出發，制定寬松的、有利于人才成長和進出的政策，明確政策界限和可操作性，解決部分既定政策貫徹落實上的“梗阻現象”。特別是放開戶籍政策，在哈爾濱等大中城市，拔尖人才引進不受限制，其他人才引進政策放寬，實行人才辦理調入手續和戶口遷移手續“一站式”服務，并使未辦理調入手續和戶口遷移手續者享受本地人才的一切待遇。

3.2 要進一步完善“人才共享”的有關政策

從我省條件來看，能夠為人才，尤其是高精尖人才提供的工作、生活條件是有限的，且人才地域分布很不合理，這就要求我們要打開人才使用的視野，不求所有，但求所用，充分利用日益發達的交通、通訊手段，通過采取多職多薪、多套檔案等形式，廣開引進智力渠道，鼓勵人才的“柔性流動”，在更大范圍內發揮人才的作用，實現人才共享。

3.3 要完善對人才的資金投入政策，提高獎勵檔次

通過采取財政撥款，國內外企事業單位、團體和個人捐贈，向國家爭取等方式，進一步加大對人才資源開發的投入，并以省長特別獎、省科技進步獎等獎勵形式，重獎那些為我省經濟建設做出突出貢獻的國內外突出人才、年輕優秀人才以及其他有特殊貢獻的人才。

3.4 要進一步完善分配政策

要努力建立多元化的工資分配機制，實行協議工資制和年薪制；制定按技術、管理等生產要素參與分配的辦法，推行技術入股、專利入股、持股經營等分配形式；對企業高級管理人才采取期股、干股等長期激勵措施。通過這些辦法，為高層次人才營造收入分配的“特區”。

3.5 要進一步完善職稱評定政策

要打破靠年頭、論資排輩等弊端，按實際業績評定職稱，鼓勵實行用人單位職稱職務自定評聘制，對民營企業及外埠招聘人才，與國有企事業單位一視同仁，不受指標限制，實行屬地化申報和審批。并逐步實現政府人事部門不再負責職稱評定，由用人單位自行評聘專業技術人員。

4 合理配置，努力形成功能配套的人才開發與管理的市場體系

4.1 要整合各類人才市場功能，加快人才供求信息網絡樞紐和高級人才數據庫建設

要加強對人才市場信息化建設的規劃、指導和調節，完善省、市、縣三級人才市場網絡，建立網上人才市場，使人才市場實現由分散、斷續的集市型向集中、經常的信息網絡型轉變，逐步形成功能完善、機制健全、法規配套、信息靈敏、指導及時、服務周到的人才市場體系，從而把政府長遠目標與現實需要結合起來，把人才的供求雙方有機聯系起來，促進人才有序流動，增強人才資源開發的科學性、前瞻性。

4.2 要逐步實行人才市場的產業化、企業化管理

要加速人才市場改制，淡化人才市場管理機構的行政管理職能，強化市場服務職能，拓展市場服務功能，提高市場服務水平，使人才市場管理由更多的政府（行政）行為向更多的企業（市場）行為轉變，由被動等待業務向主動開拓業務轉變，進而使人才市場真正成為配置人才資源的主體。

4.3 要努力形成人才評價和使用機制

建立以業績為導向，科學的人才評價機制，完善人才評價標準，努力提高人才評價的科學水平。黨政人才的評價重在群眾認可，企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可，專業技術人才的評價重在業內認可。

5 狠抓落實，努力形成合理的人才開發與管理的工作機制

要盡快理順人才工作管理體制。建立人才工作統籌規劃、協調發展的運行機制，建立健全人才隊伍建設的領導機制，整合人才工作的力量。形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合的人才工作格局。整合人才資源，探索切實可行的工作辦法，形成人才工作合力。要加強對新經濟組織、社團和社會中介組織中各類人才的聯系和管理，擴大人才工作覆蓋面。全面推行市級領導干部聯系專家制度，建立人才隊伍建設聯席會議制度，定期交流工作開展情況，研究解決一些傾向性問題。

[1]張德.人力資源開發與管理[M].北京：清華大學出版社，1996.

[2]鄭必堅，楊春貴.中國面向21世紀的若干戰略問題[M].北京：中共中央黨校出版社，2002.

[3]王小魯，樊綱.中國地區差距的變動趨勢和影響因素[J].經濟研究，2004，（1）.