當前經濟形勢下人力資源的優化管理

陳吉娟 王道寶

（鐵煤集團鐵路運輸部人事科，遼寧 調兵山 112700）

1 金融危機對我國企業及其人力資源管理的沖擊

2008年9月以來，美國金融市場震蕩在國際金融市場掀起巨浪，次貸危機轉化為嚴峻的、世紀性、全球性的金融危機及經濟危機，其余波正進一步波及到中國各個層級的企業。國內企業紛紛采取了一系列的措施來加強對經濟危機的抵御，大部分現存的企業紛紛采取裁員或者降薪的行動以削減人力成本。部分企業，其薪酬和獎金削減及裁員范圍涉及到從高級管理人員到一線工人的所有層級，裁員和降薪成為危機時代的熱門詞匯。金融危機引發的經濟危機已直接影響到了市場對于人力資源的需求及價值重估，這不僅對企業結構整合提出很高的要求，對企業的人力資源戰略管理也提出了新挑戰。

2 金融危機下我國企業人力資源管理面臨的新問題

2.1 "沖動裁員"帶來更大的人力資源規劃風險

金融危機中，很多企業紛紛采取裁員減編等措施，在縮減費用的同時，也給企業人力資源管理帶來許多隱患。大規模裁員不但嚴重傷害企業聲譽，還會在企業留下來的員工中引起恐慌，影響企業員工隊伍的穩定性。在實踐中常常發現，裁員后由于團隊士氣低落導致的突發性的大規模辭職讓管理者措手不及，而公司在匆忙間去招聘和培訓新人，又會造成人工成本增加。這樣反復盲目操作最終將擾亂企業的人力資源規劃，影響企業整體戰略目標的實現。因此，一個致力于長遠發展的企業應謹慎對待裁員，不能簡單地將裁員看作是一個降低企業運營成本的手段，必須要充分地認識到裁員對企業可能造成的危害。

2.2 "劇烈降薪"使企業凝聚力面臨挑戰

降薪也是經濟危機時期企業為了降低人工成本采取的另一重要措施。有的企業按統一百分比降低員工的工資，有的企業采用增加"無薪假"的方式減少員工的工資支出。據調查，有的企業的員工收入在危機時期平均減少了60%以上。除了改變薪酬中工資部分的待遇外，企業還常通過縮減員工的各種福利、津貼和補貼的方式降低員工的薪酬。參與調查的企業61%承認有可能取消年會及其他員工福利；有75%的企業計劃削減差旅及娛樂費用。合理調整薪酬結構，在員工可以承受的范圍內合理降低浮動薪酬，在組織流程再造的過程中是可取的。但只統一降低薪酬總量而不調整薪酬結構的方式，將打擊高績效員工的積極性，影響企業內部員工對組織的情感，反而不利于員工共同努力度過難關。

2.3 "培訓凍結"影響企業可持續發展

在金融危機到來之際，有的企業為了節約人工成本而凍結培訓。在許多企業，培訓與開發成為企業為了走出危機被理所當然砍掉的成本。然而，企業走出危機的一條重要途徑就是通過技術創新、產品升級和裝備更新提高人均產出。通過強化管理，培訓提高產品一次合格率，從而通過提高人均利潤使得"人均相對成本的降低"，從而促進企業的可持續發展。經濟危機時期企業的經營重點的轉變必然會對企業人員的技能和知識儲備提出新的要求，如果企業在此時凍結了培訓。就剝奪了自己技術創新的能力，企業人力資本的存量得不到提升，員工生產率低，產品合格率低，企業的利潤就得不到增長，這種只"節流"而不"開源"的方式將使企業在走出危機的道路上作繭自縛。

2.4 "勞資關系緊張"威脅企業內部和諧

企業裁員、減薪容易引起員工的恐慌和抗議，這些問題處理不善，就容易引發勞動爭議，導致勞資關系緊張，威脅到企業內部的和諧。目前，隨著金融危機的不斷深化，以及我國《勞動合同法》實施一周年，各企業將進入勞動關系的敏感期，勞動爭議的發生量大大增加。勞動爭議的發生，作為一種"內耗"，實際上是增大了企業的成本，耗費大量的人力物力，并大大影響員工的士氣，對于遭受經濟危機影響的企業無異于"雪上加霜"。

3 我國企業人力資源管理應對金融危機的對策

企業應對經濟危機重要的不是忙于裁員、降薪，而是配合企業的現狀和未來發展，適時地調整相應的人力資源戰略。在實踐中，可從如下幾方面進行努力：

3.1 謹慎裁員，注重效率為先的人力資源動態配置

危機時期的人力資本優化不是一個簡單的總量控制問題，而應以調整企業人力資本結構、提高優質人力資本存量為目標，分層分類對待。比如，根據企業發展戰略，對某一類人才、某一類員工進行總量控制；而另一類人才要大量引進。由于金融危機導致相關企業人員的流動，使企業所需的一些關鍵核心人才比以往經濟景氣的時候容易獲得，因此企業可以借機采取人才置換的方法，在裁員時通過細致的崗位分析，適當削減一些非核心崗位的人員，用節省出來的人力資源資金引進一些企業急需的關鍵核心人才，加強核心人才儲備。企業要注重以效率為核心進行人力資源的動態配置，如對企業的其職務體系進行規劃，實現職務體系跟任職資格體系的有效銜接，實現人在組織之中，人與文化、人與專業、人與崗位動態的有效配置。同時，可通過實施精細化運作，強化預算管理，控制顯性與隱性等兩個層面的人工成本。

3.2 變劇烈降薪為合理調整薪酬結構

大幅度降低薪酬，在危機時期是有很大風險的，此時應該通過改變薪酬結構的方式來使企業的薪酬發放更加有效率。比如可通過加大績效獎金的力度，讓員工去努力提高工作效率、提高產品和服務質量去為自己爭取更多的收入。同時，可以讓每個員工都制定成本降低計劃，讓每個項目都有指標，授權員工參與企業的成本管理。這樣，從整體上來說，企業的整體預算并沒有改變，員工的收入也不一定必然下降。而通過這種改變薪酬結構的方式，鼓勵員工為了企業的前景而拼搏，幫助企業渡過難關的同時，也通過強有力的激勵措施保證了員工的工作積極性，同時，員工授權的舉措也增強了企業的凝聚力，提升了企業的綜合管理水平。

3.3 重視培訓，珍惜企業最有價值的資產

經濟危機使得企業所面臨的環境具有更大的不確定性，因此企業經營戰略的調整是企業所必須認真思考的問題，戰略調整和組織流程重構必然會對企業人員的技能和知識儲備提出新的要求。

3.4 建立合理的勞動關系調整機制，以和諧促發展

經濟危機時期企業勞動關系策略應該以勞動用工的調整和勞資爭議的預防為中心，完善和加強管理調控機制，化解勞資矛盾，預防勞資沖突，健全勞動規章制度，實現企業人力資源管理的法制化。從微觀角度看，就是建立企業的勞動關系預警機制，企業要未雨綢繆，要構建好自己的勞動關系戰略，并且制定自己的勞動關系策略(或雇主策略)，建立合理的勞動關系調整機制。越是危機時期，越好保證企業員工團隊的士氣，形成企業和員工為集體和個人的發展勇擔責任，以結果為導向，追求企業長遠發展的良好企業文化氛圍，以和諧促進企業的可持續發展。

綜上所述，經濟危機時期的人力資源管理是一個配套工程，做人力資源決策要跟整個公司的戰略相結合。經濟危機對于我國的企業而言既是挑戰也是機會，將使企業各層面都認識到人力資源戰略重要性以及人力資源對企業變革的支撐能力，強化了人力資源的戰略性，強化了人力資源與企業業務的統一性，也強化了人力資源變革的管理。企業應采取合適的策略去調整自己，去應對危機的挑戰和抓住新的發展機遇。