公路行業人力資源管理存在的問題及對策

王增偉

（遼寧省高速公路管理局朝陽管理處，遼寧 朝陽 122000）

1 公路行業人力資源管理定義

公路行業人力資源是指公路行業各類從業人員.包括負責高速公路、國省干線公路的建設、養護、管理，路政執法，車輛通行證征收和行業文明建設等工作的專職人員。公路行業廣大從業人員不僅是經濟學意義上的“資源”，即不僅是促進公路現代化的重要工具或手段。在以人為本的科學發展觀指導下，人也是該行業發展的動力源泉。廣大公路從業人員逐步得到良好教育，充分發展自己的潛能，不斷提高自身的素質，不僅提升了公路行業的經濟效益，也是公路行業精神文明的重要體現。

2 公路行業人力資源管理中存在的問題

2.1 傳統的行政性游動人事管理體制依然存在

在公路系統人事改革中，計劃經濟用人制度的影響依然存在。“鐵飯碗、大鍋飯”的思想嚴重地影響了公路行業的人力資源管理，因而在人力資源管理中存在只注重靜態的管理和控制，管理注重的是“安置人”，管理控制的目標是“控制人”，并沒有把人作為有能動性、可實現創新的資源。把組織和員工的關系視為傳統意義上的“勞資關系管理”，并沒有從現代人力資源管理的角度戎認識“員工關系管理”。有的基層通行費征收單位沒有專門的人力資源管理機構。一般是辦公賦兼管一些人事方面的具體事務；某些地方的公路局仍用20世紀80年代的人事管理替代人力資源管理，對人的管理停留在人事檔案管理上，因人設崗、人浮于事的現象仍然嚴重；在提拔干部上論資排輩，沒有科學的人力資源規劃。

2.2 人才招聘存在誤區

2.2.1 盲目追求高學歷。在引進人才時不顧自身具體情況，不顧實際需錯要，盲目追求高舉歷人才。例如，有的通行費征收崗使用本科生從事簡單的崗亭收費工作，忽視了單位內部人力資源實際需求，造成人力資源浪費和使用成本上升，嚴重影響了人力資源使用效率。

2.2.2 專業結構不合理。新招進的大學生太多學的是土木、路橋等與公路建設相關的專業。技術人員相對豐富。但對于一些和市場相關的專業。如經濟、法律、人力資源、管理工程等專業的人才則嚴重不足。此外，現有的稀缺人才也沒得到很好的開發利用，這使本單位大力資源總量和結構失調，造成公路管理結構在多種經營中時常由于大才短缺而陷入困境。

2.3 中、高層管理人員從本單位內部選聘

在開發中、高層管理人員時，從本單位內部尋找合適的人去填補需要的職位。造成單位內部競聘人員論資排輩，互不服氣，甚至導致有的落選者產生怨恨心理。

而且職務要求與人的實際能力相差很大，有的專業技術精深的專業技術人員被提拔為中層管理人員，不僅使原有的專業技術不能很好的發揮出來，而且缺乏一些管理知識，不能系統的進行業務管理。

3 加強公路行業人力資源管理的對策研究

3.1 更新觀念，建立現代人力資源管理觀

3.1.1 制定合理的人力資源發展規劃。公路行業要根據本單位管養的公路里程.科學地預測本部門在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定出人力資源獲取、開發、利用、管理的策略，做到“能適用、有余地、可發展”，并做好具體的實施步驟和經費安排，做到規劃任務明確、措施落實，確保人力資源在數量和質量上能滿足公路發展的需要。

3.1.2 做好職工職業生涯規劃。公路行業應充分了解職工的個人需求和職業發展意愿.根據職工個人的性格、能力、興趣和價值觀，幫助職工制定個人事業發展計劃，并為職工提供適合其要求的晉升道路，不斷激發他們的工作熱情和潛能，使職工將個人發展和公路的可持續發展結合起來，發揮人力資源的最大效益。如為職工制定“職業階梯”，詳細地規劃出一個大學生從進入公路部門成為一名科員起，一級一級向上晉升發展中可供選擇的職位能力要求和崗位職責，任務目標.使職工感到個人職業發展前景明朗，目標明確，以此來調動每個職工的積極性.幫助他們實現自己的人生價值。

3.1.3 采取有力措施，優化人力資源結構。要結合本單位發展的具體情況及人力資源實際需求狀況，做好人力資源的使用計劃，恰到好處地引進人才。既要有計劃地從交通院校的畢業生中招聘路橋，交通工程等相關專業的大學生，也招聘一些法律.人力資源.管理工程等專業的大學生，形成專業結構互補、年齡梯次合理的人才隊伍。

3.2 以人為本，加強公路文化建設

3.2.1 強化制度建設，加強管理工作。公路行業要運用現代管理機制.建立相應的規章制度，有效地規范職工的行為。既要加強硬性約束教育，完善管理制度，又要重視軟性管理，強化思想教育，將“服務于社會、服務于公路”的核心價值理念，貫穿于實際工作中，大力弘揚公路文化中的“鋪路石”精神.把職工的思想統一到共同的奮斗目標上來，自覺性維護公路部門的形象。

3.2.2 培養良好的職業道德，增強敬業愛路意識。要引導公路職工充分認識公路在經濟建設和社會生活中的重要地位，形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，增強做好公路建、管、養的責任感，在實際工作中以班為業，以路為家，還可以通過選樹行業先進典型，用身邊人、身邊事引導和感化大多數職工。

3.2.3 以人為本，改善生活條件，增強職工“歸屬”感。要及時了解公路職工的需求和意見，尊重職工的主人翁地位，暢通民意渠道.充分調動職工參政的積極性，讓職工自己參與本單位重大問題的決策，增強決策的透明度：要不斷改善職工特別是一線養路工的工作、生活條件，提高職工的生活質量。

3.3 創新管理模式，完善激勵機制

3.3.1 通過完善崗位聘任制度、專業技術人員評聘制度、人員內部流動制度和選用制度，建立規范、有效的激勵機制。對于在公路工作中業績突出、成績顯著的專業技術人員，在評聘職稱時不受年齡、資歷、身份等條件的限制，給予破格晉升相應的專業技術職務，在聘任指標上給予優先考慮；實行人員動態管理，通過建立內部勞動力市場、運用內部公開競聘、崗位調動、待崗等靈活競爭與淘汰機制，推動職工能上能下，促進優秀人才脫穎而出。對于敏感崗位的人員進行輪崗，對于在管理崗位表現不好的人員，可以進行待崗或到基層單位工作，對于素質較高的一線工人，可以到局機關工作。

3.3.2 通過完善績效考評制度和優秀人才獎勵制度，建立科學的獎懲機制。積極推行定額管理，把公路行業的工作任務量化、指標化，對人員實行量化考核，績效管理，根據完成情況進行獎懲；堅持精神獎勵與物質獎勵相結合，充分發揮經濟效益和社會榮譽雙重激勵作用。對于公路發展有貢獻的科研人員要給予相應的獎勵，積極推薦和吸收到重要崗位，充分發揮他們的才智，對公路發展作出更大的貢獻。

[1]杜進亮.對國有企業人力資源管理的問題進行探討[M].經濟與發展.2008

[2]賴雅安.淺論高速公路人力資源發展與管理[M].公路管理.2009