媒體行業節目生產人員職業晉升通道設計

周萌

【摘 要】本文針對媒體行業節目生產人員職業晉升通道阻塞問題，分析其阻塞的成因及產生的后果，并在此基礎上對節目生產人員職業晉升通道進行再設計，同時提出了相關的配套措施。

一、研究背景

現代企業的高效、可持續發展有賴于核心專業人才的力量，媒體行業的興衰成敗則有賴于節目生產人員源源不斷的高質、高效的產出。據統計，媒體行業中，包括記者、編導、責編、編輯、播音主持、攝像、后期制作等崗位在內的節目生產人員占總人數的比例通常在70-80%。這些核心專業、技術人員往往非常注重自己的職業發展，但傳統的單一行政晉升通道在很大程度上阻礙了他們的向上發展，使這些節目生產人員陷入了職業瓶頸期和事業困境，與此同時，職業通道的阻塞還帶來了薪酬、福利水平滯后的現實問題。建立專業人員職業通道，為這些節目生產的核心人才打開職業發展的上行通道，有助于幫助員工提升個人的專業技能，讓優秀的員工能夠得到充分的認同和激勵，實現他們真正的歸屬感，有利于員工實現與企業共同發展的價值追求，最終使企業在競爭激烈的媒體行業中保持核心競爭力。

二、職業通道阻塞成因及后果分析

1.職業通道阻塞的成因分析

媒體行業中，節目生產人員占總人數的比例通常在70—80%，這些核心專業人才受過良好的教育，有強烈的專業素養和事業心，更加注重個人職業發展空間及職業生涯規劃，傳統的單一行政晉升通道，阻礙了這些專業性人才的上升空間，大部分具有較高行政職級的人員均集中在綜合管理職能部門和業務支持、輔助部門。職業晉升需求大于供給，晉升供求的不匹配是造成媒體行業節目生產人員職業晉升通道阻塞的根本原因。

2.職業通道阻塞的后果分析

職業通道的阻塞不僅使這些節目生產人員陷入了職業瓶頸期和事業困境，對他們的工作積極性產生了消極影響，“官本位”的思想日益蔓延，人浮于事，工作效率下降，組織也開始減少這些節目生產人員的招聘與培養，節目生產創新能力嚴重不足。久而久之，就形成了普遍范圍內的消極怠工現象，使企業、組織內部形成了一種不良的工作氛圍與企業文化環境。這些人中，在管理才能上頗有資質的人便另辟蹊徑，走上了行政化的道路。還有一些年輕、有能力的核心人才則選擇了跳槽到條件更優越、發展空間更大的平臺。

晉升通道阻塞還會給員工隨之帶來一些現實問題，如薪酬、福利水平的滯后，社會地位的不能得到提高，員工普遍缺乏歸屬感等等。

三、職業通道再設計

1.確定崗位序列及職位等級

（1）確定崗位序列

依據媒體行業中的職能劃分、各崗位職責及工作特點，分為管理服務序列、技術序列以及專業序列。管理序列主要包括綜合管理職能部門和業務支持、輔助部門（如辦公室、人事部、財務部、頻道內部的綜合科、宣傳推廣科等）的崗位；技術序列主要包括承擔節目的錄制、制作、播出的技術支持部門的崗位；專業序列主要包括各頻道內的節目采編人員及播音主持人。

（2）設置職位等級

設置職位等級主要考慮媒體行業中節目生產人員的職業生涯周期，以及知識、能力、素質和技能成長特點，等級的設置要與等級晉升可能需要的年限相匹配。我們假定一般員工的職業生涯為25年，職位的晉升通常需要3—4年，因此我們將專業序列和技術序列的職位等級設為6級，分別為首席級、資深專家級、專家級、核心骨干級、骨干級、基層業務人員。同時，與此相匹配的管理服務序列的職位等級也為6級，分別為主任、副主任、主任助理、主管、高級專員、基層業務人員。

2.設計各通道等級的任職資格標準

設計各通道等級相對應的任職資格標準，建立勝任素質模型，以各崗位的勝任素質標準作為每一名員工職業發展通道中的能力等級標準，突出核心知識、核心能力、素質及貢獻度所占的權重，同時亦要體現出各序列中各等級的差異性。針對媒體行業的特點及工作性質，各通道等級的任職資格標準應包括學歷、職稱、資歷、業績和獲獎情況五大維度范疇。各通道等級的具體任職資格標準可參照組織內部節目生產人員的崗位說明書而制定。

3.設置等級晉升方式

等級的晉升方式分為聘任制和晉升制兩種。聘任制更體現了組織中的員工競爭意識，以及組織對核心人才的激勵機制。晉升制是指在一定的晉升周期內，當員工符合更高一級的任職資格標準時即可晉升。針對媒體行業的特點及工作性質，可采用低等級實行晉升制和高等級實行聘任制相結合的等級晉升方式。

4.設定職業發展路徑

節目生產人員的職業發展路徑包含縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展，縱橫兩個維度支撐起了整個晉升通道的框架體系。“縱向”的職業發展路徑包含了管理序列的行政職級晉升通道，以及專業序列和技術序列的專業職務晉升通道。“橫向”的職業發展路徑是指當員工到達一定職級或職務后，可跨序列進行工作轉換。“橫向”的職業發展路徑是對“縱向”職業發展路徑的輔助與補充，二者相結合，便構成了立體交叉的員工職業發展通道。

縱橫結合的職業發展通道體系能夠很好的解決媒體行業中高行政級別崗位數量不足的問題，使這些核心節目生產人員的職業發展空間更加廣闊。不僅如此，工作的重點也由對崗位價值的評價轉向了對員工專業能力、專業技能及素質的評價，提升了企業人才管理的水平和效率。

四、職業通道再設計的配套設施

職業通道再設計后，將原有的單一行政職級晉升通道轉變為管理序列、專業序列和技術序列的縱橫相結合的職業發展通道體系，為保障這一體系得以順利實施，需配以相應的薪酬和福利待遇、職業發展培訓機制、職業通道評價考核機制、及人才印記和人員退出機制。

1.配套的薪酬和福利待遇

縱橫結合的職業發展通道體系中，對于不同序列相同職位等級的人員也應具有相同的薪酬和福利待遇，減少傳統的“官本位”思想對組織職業發展通道管理造成的影響，使專業人才、技術人才可以根據自身的能力及性格特點選擇適合自己的縱向職業通道，不再受傳統行政職級晉升思想的束縛，切實保障他們的利益，激勵這些員工在專業方面、技術方面鉆研的積極性和熱情，深入挖掘他們的潛能和創造力，最終實現組織的創新和綜合實力的提升，也是實現員工與企業的雙贏。

2.人才引進、培養和人員退出機制

伴隨著職業通道再設計，建立起各通道等級相應的勝任素質模型，可為組織的人才引進、培養和人員退出提供現實依據。因此組織應建立起配套的機制措施，選拔、培養組織發展的領路人，以及管理、專業和技術方面的高端核心人才，這是推動組織創新、發展和走向成功的關鍵因素。同時，組織也應為持續實現人崗匹配，能力、績效和薪酬之間的匹配，以考核、評價為依據，對不能達到任職資格要求或持續考核不合格的人員采取不同的管理措施，如調崗、降職和辭退等，健全、完善組織的人員推出機制，切實解決組織中員工“能上不能下”和“鐵飯碗”的問題。

3.職業發展監控與評估機制

職業發展監控與評價機制是對職業通道再設計進行監控、評估與檢驗這一體系的可操作性和有效性的實用工具，它是完善這一縱橫結合的職業發展通道體系所必不可少的環節和步驟。伴隨著這一配套機制的建立，不僅能夠有效的監督職業發展通道體系的實施和運作過程，而且可以定期評估這一體系的可行性和實施效果，及時發現操作中的問題及運行不順暢的環節，進而逐步改進和完善組織的職業管理機制。

五、結論

節目生產人員是媒體行業最為重要的資源，如何更好的發揮這些核心專業人才的價值，是組織創新與發展的一項重要課題。通過建立、完善節目生產人員職業晉升通道，并從薪酬和福利待遇，人才引進、培養和人員退出，職業發展監控與評估方面給予扶持，創造一個良好的節目生產人員職業發展環境，增加生產序列和技術序列通道的吸引力及影響力。節目生產人員晉升通道的暢通，為這些媒體行業的核心員工的職業生涯發展提供了更為廣闊的上升空間，同時也有助于提升組織的節目生產和創新能力，實現組織與員工的雙贏。

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