淺談后危機時代的員工管理策略

　　摘 要： 由美國次貸危機引發的全球性的經濟衰退終于進入相對平穩期，經濟學家把災難后的經濟復蘇狀態描述為后金融危機時代。企業必須以變革求生存，將創新人力資源管理作為企業生存與發展的核心動力。在這個關鍵時期，企業的人力資源管理應采取各種策略發揮作用，與企業共渡難關。
　　關鍵詞：后金融危機時代 人力資源管理 管理策略
　　
　　由美國次貸危機引發的全球性的經濟衰退終于進入相對平穩期，經濟學家把災難后的經濟復蘇狀態描述為“后金融危機時代”或“后危機時代”。在后金融危機時代，我國整個國民經濟步入了結構調整、加快轉型的階段，提高創新能力是企業面臨的重要課題。企業必須以變革求生存，將創新人力資源管理作為企業生存與發展的核心動力。在這個關鍵時期，企業的人力資源管理應采取各種策略發揮作用，與企業共渡難關。
　　一、后危機時代的特點
　　就我國企業而言，如何認識這次危機帶來的影響，如何應對不確定的經濟環境帶來的考驗，是企業人力資源管理面臨的重要課題。
　　(一)后危機時代經濟環境的特點
　　后金融危機時代經濟環境有以下幾個特點：一是資本市場的全球聯動。從美國的華爾街到阿聯酋的迪拜，每個國家與地區無一例外的受到本次危機的影響。二是貿易保護日趨加劇。在全球金融危機中貿易保護主義重新抬頭，尤其在美國的帶動下將不斷加劇。三是自然災害頻繁發生。從我國的汶川到智利的大地震，從云南的大旱到冰島的火山爆發，地球越來越頻繁地懲罰著工業化以來人類的資源掠奪行為，全球經濟將承受日益嚴峻的災難性考驗。四是低碳概念備受重視，在哥本哈根會議上，低碳概念已經成為全球的共識，各國都在不同程度上尋求既不掠奪子孫后代資源又可持續發展的增長模式，一些高能耗企業被嚴令節能減排或強制轉型。金融危機讓人們深刻地認識到企業所面臨的眾多問題有待于調整策略加強管理。
　　(二)后危機時代人力資源管理的特點
　　2008—2009年危機期間，很多企業都采用了暫停招聘、倡導休假、調崗裁員、薪酬調整和減少培訓等緊縮式人力資源管理策略，這些應急措施在當時給企業解了燃眉之急，但也給企業帶來一系列的負面影響。如珠江三角地區近兩年連續經歷的兩大人力資源困境，即危機時期的“大裁員”和危機過后的“用工荒”。后危機時代的企業人力資源不僅要致力于解決招聘、培訓、績效、薪酬等內部問題，還應時刻關注宏觀環境的變化所帶來的挑戰。
　　1. 加大了人力資源規劃的難度
　　隨著金融危機向實體經濟蔓延以及危害的進一步升級，企業原有的戰略目標和經營計劃必將被打破，企業在人力資源規劃方面也必須作出重大的調整。由于企業對于未來發展態勢的判斷和戰略規劃難以確定，企業的人力資源規劃工作也將變得舉步維艱。
　　2. 企業凝聚力面臨挑戰
　　企業凝聚力是使員工能夠團結在一起，互相信任，努力工作的一種向心力，它能夠提高員工的工作士氣，振奮員工的精神，提高工作效率，從而增強企業的競爭力。經濟危機造成企業的經營困難，給企業的凝聚力建設帶來很大的挑戰。主要表現為以下幾個方面：首先由于外部環境的突變，造成企業經營狀況的惡化，使得員工對于企業的前途感覺渺茫，進而對個人在企業中的發展前途失去信心。其次，企業單方面的裁員措施導致組織信任度降低。裁員之后，領導者與工作流程的改變會嚴重影響員工的信任感。一般員工對高層管理者的不信任感還會受裁員過程長短的影響。漫長的變革過程會將員工置于惶惶不可終日的“失業陰影”中，從而削弱其對高層管理者管理能力的信任。國外一項研究表明，裁員后的員工對于“空降”領導者的信任大大低于企業內部提拔的領導者。最后，一些企業采用其他的措施來降低企業的成本而導致企業凝聚力的下降。在韜睿咨詢針對經濟危機的一項最新調查中，參與調查的企業61%承認有可能取消年會及其他員工活動以減少支出；有75%的企業計劃削減差旅及娛樂費用，這一系列措施的實施，必然會導致企業凝聚力的下降。
　　3. 經濟危機引發員工的心理危機
　　從世界經濟發展史來看，每次經濟危機的發生都會在人們的心里留下不可磨滅的陰影。經濟危機的負面效應導致員工的心理危機，產生悲觀情緒，使企業的適應與生存能力降低。目前我國大多數企業往往忽視員工心理管理。《2009年中國企業員工職業心理健康管理調查報告》對近萬名職員進行的調查顯示，約90%的員工表示希望得到心理健康方面的服務，其中70.15%的員工心理困惑來自于工作壓力大，51.89%的員工心理困惑來自于辦公室的人際關系，55.41%的員工來自于職業生涯規劃的困惑，49.4%的員工是工作沒有熱情，沒有成就感。從這些數據來看，企業員工的心理困惑可以成為引發心理問題的潛在因素，加之全球金融危機的重壓對員工本來脆弱的心理無異于是雪上加霜。
　　4. 工作滿意度降低，工作壓力增大
　　緊縮式人力資源管理策略的實施導致員工的工作滿意度產生變化。1999年對國有企業裁員后留任員工心理變化的研究表明，裁員的時間越長，員工的滿意度越低，裁員的規模越大，員工的滿意度也越低，由此引發的員工對組織政策的抵觸情緒也越強烈。Wagar對一千多個組織的調查結果表明，實施了永久性裁員的組織，其員工的滿意度較低，員工對組織政策的抵觸情緒較強；實施了非永久性裁員的組織，其員工的滿意度較高，員工對組織政策的抵觸情緒較弱。
　　后危機時代對于員工而言，最顯著的心理特征就是工作壓力增大。主要有以下幾個方面的表現：首先由于對已有崗位職責和工作流程進行改造，員工被調換到新的工作崗位時，重新適應新的工作內容需要較長時間而產生了工作壓力；其次在新的工作崗位，必然與來自于不同部門的員工組成新搭檔，新搭檔之間通常在短時間之內很難建立相互之間的信任，從而要建立新的人際關系會產生壓力；再次，由于經濟危機構成了企業生存的大環境，企業紛紛宣布減產或停產，在此狀態下員工的收入也必然會隨之減少，員工會縮減日常生活開支，減少社會交往，對生活感到無望和無助而產生壓力，出現消極心理，由此在工作中過度挑剔他人、缺乏合作精神，從而出現焦躁心理，這些都不利于人際關系的發展與改善。
　　二、后危機時代的員工管理策略
　　在后金融危機時代，我國整個國民經濟步入了結構調整、加快轉型的階段，企業必須根據內外部環境和員工狀況的變化而適時的調整管理策略，為迎接經濟的復蘇創造更有利的條件。
　　（一）重視企業人力資源規劃
　　人力資源規劃是建立在整個人力資源管理系統平臺之上的，人力資源戰略規劃體系由人力資源年度滾動規劃、中高級人才規劃和專業隊伍發展規劃三部分組成。在后危機時代，控制企業運營成本是必要的手段。在進行人力資源規劃時，應特別重視企業內部人力資源擁有量的預測。應根據現有人力資源及未來的變動情況，預測出規劃期內各個時點上人員數量，以及重點關注人員的數量和類別，以企業業務發展戰略為導向，綜合平衡各部門人力資源分布與規模，提出人力資源供求的保障對策與規劃。專業隊伍發展規劃和核心人才發展規劃是企業人力資源規劃的重點，因此在進行外部供應量預測時，應重點關注構建企業核心競爭優勢的高級管理人員和專業技術人員的供給量。人力資源規劃是企業發展戰略總規劃的核心內容，美國的西爾斯公司在30年代的“大蕭條”時期依然保持快速增長，令其競爭對手望塵莫及的主要原因，正是由于在上世紀20年代創新了郵購銷售網絡經營模式后，加大了相關人力資源的規劃。
　　
　　（二）重建企業凝聚力
　　企業由于外部環境的突變，單方面采用了緊縮式人力資源管理策略，導致企業凝聚力的下降，企業應采取措施積極實施凝聚力的重建。經過裁員后的企業，許多工作由于人員離任后不能按原定計劃執行而發生一時的脫節，因此，在人事精簡的同時應及時恢復秩序和流程，迅速重建團隊的凝聚力與戰斗力。最好的辦法是管理者應及時公開信息，本著坦誠的態度與員工充分溝通，同事之間的相互支持，以及超越工作關系的友誼，對于員工凝聚力的重建非常有效。要通過激發員工內在的工作熱情來組織留任員工開展正式或非正式的交往，把企業目前的現狀與將來的規劃傳達到每一位員工，與員工一起探討目前新的經濟環境和企業的困境，鼓勵員工說出自己的真實想法，并告訴每一位員工他們是企業的精兵強將，是企業不可缺失的一員，以他們的才能智慧、經驗與成就，一定會與公司一道重塑過去的輝煌，鼓勵員工與企業同舟共濟，共渡難關。同時通過加強企業文化的建設，來增強企業的凝聚力。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間建立一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。通過優秀企業文化的培養，員工在一種精誠團結、通力合作、平等交流、發揮潛能、創造價值的氛圍中，不斷提高滿意度和投入度，達到熱愛本職、忠于職守的境界。員工與企業共患難的經歷可以使企業和員工在度過困難時期后有一種更大的向心力，增強了組織認同感和企業凝聚力。
　　（三）積極開展心理福利活動
　　心理福利活動適用于所有員工，自從20世紀80年代，企業管理引入人本管理的理念以來，管理學家提出了EPA計劃，即企業健康管理，幫助員工維護職業心理健康。實施企業健康管理的重點應處理企業內部人際關系，提高員工抗壓能力，緩解員工的緊張情緒，必要時請專業人員對員工進行心理干預。在經濟允許的情況下，適當地舉辦一些全體員工共同參與的文體活動來轉移員工的注意力，讓員工在工作之外的能力得以展現，產生一種成就感和滿足感。
　　（四）實施有效的壓力管理策略
　　針對員工的工作滿意度降低，工作壓力增大的現狀，首先，最有效的方法是企業推進必要的培訓，主要從以下幾個方面著手進行，如以團隊心理訓練、心理知識講座、自信心訓練等。應對員工進行安撫，幫助他們緩解壓力，讓員工從自身做起，增強自信心與抗壓能力。同時有針對性的開展技能培訓，按照新的流程重組后的工作職位，進行工作職責、技能培訓，以及基于員工發展和組織發展的員工能力培訓，讓其盡快進入新角色，適應新工作，幫助其提高業務素質。其次，要加強與員工的溝通，對員工而言，溝通提供了一種釋放情感、緩解壓力的情緒表達機制，允許其在工作群體中傾吐消極情緒，表達自己的挫折感和不安全感是促進他們積極心態盡快復原的最好方法。同時，讓員工明白目前新的經濟環境和企業的困境，每個人都要面對新的組織社會化任務，了解企業下一步發展的戰略、目標、人力資源政策等，必須以自我負責的態度去開拓和創造自己的未來，以求做到上下同心，與企業同舟共濟。最后，針對員工收入減少的現狀，可以考慮適當的物質援助，企業在物質上給予員工一定的幫助，可以讓員工更真切地感受到企業對于員工的幫助是真誠的，在減壓的同時可收獲員工對企業的忠誠，這將是一筆無形的收益。另外，要切實從員工利益出發，合理制定員工的工作時間，解除員工的后顧之憂，尊重員工，公平的對待每一位員工，這樣員工將會以更加飽滿的工作熱情投入到工作中，從而提高工作績效。
　　綜上所述，在后金融危機時代，企業必須以變革求生存，將創新人力資源管理作為企業生存與發展的核心動力。在這個關鍵時期，發揮“人”這一最能動的因素在應對危機中的積極作用，與企業同舟共濟、共渡難關。
　　
　　參考文獻 ：
　　[1]羅明忠.經濟低迷期勞動關系處理的應急機制建設[J]．人力資源管理，2009（5）．
　　[2]劉慧君．警惕全球經濟危機引發組織認同[J]．人力資源管理，2009（5）．
　　[3]吳漢軍．紐柯成本之道對中國企業的啟示[J]．集團經濟研究，2005（7）．
　　[4]騰玉成．經濟衰退時期裁員與增員并舉策略[J]．人力資源管理，2009（1）．