彼得原理引發就業問題的思考

　　摘 要： 以往的大學生就業困難分析的往往是勞動力市場二元化的分割理論、高考的擴招、大學生就業心理問題與就業輔導問題、我國產業鏈結構問題、高等院校專業設置問題、大學生缺乏創業精神和金融危機影響等方面。本文從另一個角度——彼得原理視角分析大學生就業問題。
　　關鍵詞： 彼得原理 大學生就業難 解決策略
　　
　　一、彼得原理的概念
　　1969年，美國管理學家勞倫斯·彼得（Laurence.J.Peter）與加拿大記者雷蒙德·赫爾（Raymond Hull）出版了《彼得原理》（The Peter Pirnciple）一書，該書提出了著名的彼得原理，即企業中每一個員工由于在原有職位上工作成績表現好，就將被提升到更高級的職位，此后如果繼續勝任則將進一步提升，直至到達他所不能勝任的職位為止。由此導出了彼得推論：“每一個職位最終大都將被一個不能勝任其工作的員工所占據，層級組織的工作任務也多半是由尚未達到勝任階層的員工完成的。”這個原理解開了所有管理者階層制度之謎，被稱為“彼得原理”或“梯子定律”。
　　二、彼得原理現象
　　正如前文彼得原理概念的描述，在現實中，很多表現出色的員工會從原來的崗位上不斷得到提升，直到他們不能勝任為止，但很少有提升者會回到原來他所勝任的崗位上去。比如：很多政府和企業的主要領導人告退或升遷后，其副職領導人便順理成章地接替主要領導的職位；一名稱職的技術工被提升經理后無法勝任；一位知名的大學教授被提升為校長后并無建樹。該原理在各種層級機構中都得到廣泛的驗證，特別是在企業界得到巨大的反響。在傳統的層級企業中，公司員工憑借論資排輩的升遷制度，在累積了多年的工作經驗后，晉升管理階層，以此作為對員工認真履行本職工作的一種激勵手段，但他們的專業知識和經驗并不能說明他們也同樣可以成為出色的管理人員。這樣，很多企業的悲劇——“彼得原理”就相應產生了：每一個職位最終被不勝任的員工占據，而且一般情況下員工的職位只升不降，企業任務大部分是由不完全勝任職位的員工所完成，每一個職工最終都將達到彼得高地，在該處他的提升商數（PQ）為零。
　　三、彼得原理與大學生就業難的關系
　　每個企業或組織都會有晉升、辭職、退休、解雇和死亡帶來的空缺，但正是“彼得原理”現象帶來的許多不勝任者的占位現象（現代層級組織制度中的“爬不完的晉升梯子”總是從下面來補充這些空缺），給組織注入“新鮮血液”的人才招聘或人才引進帶來了相當大的阻力。這正是大學生就業困難的一個很重要的原因?！氨说迷怼钡脑蛑饕幸韵聨讉€方面。
　　第一，來自上面的“拉動”，即依靠裙帶關系和熟人等從上面拉，缺乏公正的考評機制。以往企業或機關總是采用個別談話、民主評議、民意測驗、查閱檔案、調查家庭歷史等專項調查及面試答辯等方式對擬提升人員進行考評，這些考評方式的主觀性和隨意性大，目的和手段脫節，忽視了對工作能力的考評，考評結果可信度較差，勢必出現“高分低能”、選人不當的情況。
　　第二，自我的“推動”，即自我訓練和進步等。特別是在我國“學而優則仕，仕而優則學”傳統思想的禁錮下，自我充電、自我求“上”的愿望更為強烈。
　　四、解決“彼得原理”造成就業難的策略
　　大多數的企業和政府機關都不同程度地存在“彼得原理”。對一個組織而言.一旦出現“彼得原理”所描述的現象（組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別），就會造成人浮于事、效率低下，阻礙組織目標的實現。對企業來說，員工被不恰當地晉升到一個他所不能勝任的職位上來，一方面得到了一個蹩腳的新管理者，另一方面失去了一位能夠勝任較低一級職位的優秀員工。因此，企業也是這種不恰當晉升的受害者，即導致企業知識性員