2010年十大勞動(dòng)爭(zhēng)議案件點(diǎn)評(píng)(上)

　　一、深圳，富士康“N連跳”
　　
　　案例回放
　　2010年1～5月間，深圳富士康科技集團(tuán)先后有13名員工墜樓。雖然在首起墜樓事件發(fā)生后。富士康方面采取了諸多措施加以防范，但仍未有效阻止類(lèi)似事件的發(fā)生。5月27日，中央部委聯(lián)合調(diào)查組緊急啟程前往深圳，該調(diào)查組成員由人力資源和社會(huì)保障部、全國(guó)總工會(huì)、公安部組成，人保部部長(zhǎng)尹蔚民親自帶隊(duì)。至此，富士康“十三連跳”事件暫時(shí)告一段落，但人們對(duì)此事件的思考和爭(zhēng)論卻一直沒(méi)有間斷過(guò)。
　　
　　專(zhuān)家點(diǎn)評(píng)
　　富士康“N連跳”，可算得上是2010年度中社會(huì)上最具爭(zhēng)議的話(huà)題之一。接二連三發(fā)生的員工墜樓案，讓富士康措手不及，外界更是冠以“N+1跳”的稱(chēng)呼。有人分析，員工連跳不止，源于工作環(huán)境太差、壓力太大、收入過(guò)低等因素。也有人臆測(cè)，可能是因?yàn)楦皇靠档馁r付標(biāo)準(zhǔn)太高，才讓員工甘愿“以身試險(xiǎn)”，各種議論猜測(cè)層出不窮。經(jīng)過(guò)有關(guān)部門(mén)的介入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，富士康用工雖存在加班超時(shí)和部分企業(yè)未按時(shí)足額繳納住房公積金外，其他方面基本還稱(chēng)得上比較規(guī)范。作為一家企業(yè)，尤其是用工數(shù)量龐大的企業(yè)，如何進(jìn)行員工管理，才能避免類(lèi)似事件的發(fā)生呢?
　　員工是公司依法雇傭，為公司生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)提供勞動(dòng)、創(chuàng)造財(cái)富并獲取一定報(bào)酬的人員。雇傭關(guān)系是員工與公司間最基礎(chǔ)的關(guān)系，這點(diǎn)企業(yè)都能清楚地意識(shí)到。但是，如果公司只把員工當(dāng)成創(chuàng)造財(cái)富的“工具”，員工就跟辦公室設(shè)備、生產(chǎn)設(shè)備沒(méi)有什么區(qū)別了。但人絕不是能同電腦、機(jī)器相提并論的，所以，員工與公司還存在第二層關(guān)系，即類(lèi)似于朋友、伙伴、甚者家人的關(guān)系。
　　員工的一天中，僅工作時(shí)間就占據(jù)了至少三分之一。有些員工呆在公司的時(shí)間，要比與家人相處的時(shí)間都長(zhǎng)。在如此長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，人的情緒如果得不到合理的宣泄，基本的需求一直被忽視，其結(jié)果就有可能上演“集體大逃亡”。
　　富士康的問(wèn)題，不僅僅在工作環(huán)境、工作壓力、薪酬收入上，更在于企業(yè)缺少對(duì)員工的關(guān)懷。出事前，員工的心理問(wèn)題無(wú)人問(wèn)津。出事后，公司采用的是禁止命令，嚴(yán)禁自殺行為，在出事地點(diǎn)附近拉起防護(hù)網(wǎng)，但卻忽略了對(duì)員工情緒的關(guān)注。
　　事件的終止，是以富士康提高員工薪資水平，并導(dǎo)入心理輔導(dǎo)管理體制收尾。逝者已矣，我們需要的是對(duì)生命的尊重，企業(yè)更需要對(duì)在職的所有員工表達(dá)敬意。請(qǐng)不要將你的員工看成財(cái)產(chǎn)物品，請(qǐng)“待之以禮”。企業(yè)更需要培養(yǎng)、經(jīng)營(yíng)與員工的第二層關(guān)系。要相信，對(duì)朋友、對(duì)伙伴、對(duì)家人的付出，不會(huì)是無(wú)意義的浪費(fèi)行為，這種回報(bào)有時(shí)并非短淺目光所能看到的。
　　
　　二、佛山，本田員工集體罷工
　　
　　案例回放
　　2010年5月佛山市規(guī)定，將最低工資標(biāo)準(zhǔn)從每月770元調(diào)整為每月920元。在上述規(guī)定公布后，位于該市境內(nèi)的本田汽車(chē)零部件制造有限公司將員工原有的職能工資中劃出一部分納入底薪，從而使得工人的基本工資達(dá)到920元的法定要求，但是工人到手的總收入并沒(méi)有任何改變。隨即，員工開(kāi)始集體罷工，前后經(jīng)歷了與公司的多次交涉談判。6月，雙方達(dá)成正式協(xié)議，公司最終同意加薪500元，調(diào)整幅度超過(guò)30％。
　　
　　專(zhuān)家點(diǎn)評(píng)
　　2010年，另一件讓社會(huì)各界都紛紛關(guān)注的，便是“本田罷工”事件了。在以往的勞資糾紛中，短時(shí)期的停工、員工聚集時(shí)有發(fā)生。但像本田這次罷工事件，時(shí)間持續(xù)之久，員工團(tuán)結(jié)之強(qiáng)，媒體曝光度之高的案件尚屬首例，也難怪會(huì)引起各方的關(guān)注。分析本田公司的做法，存在以下幾點(diǎn)問(wèn)題：
　　●工資的調(diào)整。事件的起因是當(dāng)?shù)刈畹凸べY的調(diào)整。一般情況下，各地的最低工資每年會(huì)根據(jù)上一年度的總體生活水平進(jìn)行一次調(diào)整，以保障職工的正常生活。而本田在最低工資調(diào)整的過(guò)程中，利用薪資結(jié)構(gòu)比例的調(diào)整，達(dá)到了表象的“漲工資”。但就員工而言，領(lǐng)到的工資并沒(méi)有發(fā)生變化。
　　或許，如果本田這次不調(diào)薪，可能不會(huì)引發(fā)這么大的事件。從本田給出的整體工資數(shù)額來(lái)看，并不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，即使此次公司不調(diào)整基本工資，也并不違法。基本工資加上職能工資這兩部分固定收入，還略高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，再加上其他各類(lèi)補(bǔ)貼，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了法律的最低要求。聽(tīng)聞漲工資，最后卻沒(méi)漲，前后巨大的心理落差，可能才是引發(fā)此次集體罷工的主因。
　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，凡涉及員工重大利益的制度或調(diào)整決定等，都必須履行民主程序，讓員工參與其中。而公司的調(diào)整并沒(méi)有經(jīng)過(guò)員工這道關(guān)，故而存在法律問(wèn)題。
　　●辭退兩名員工。用人單位辭退員工，即解除勞動(dòng)合同，需要有充足的法律依據(jù)。但從本田公司的辭退行為來(lái)看，并沒(méi)有對(duì)解除兩名員工勞動(dòng)合同給出合法的解釋。沒(méi)有足夠的法律依據(jù)隨意辭退員工，屬于違法解除。一般時(shí)期，公司尚不能隨便讓員工“走”，更何況是在如此特殊的時(shí)期?本田公司此番舉動(dòng)，無(wú)疑是“火上澆油”，加劇了員工的反感，使整個(gè)事件變得越來(lái)越復(fù)雜。
　　通過(guò)該事件可以看出，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變已迫在眉睫。過(guò)去低勞動(dòng)力成本、高密度勞動(dòng)量的生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)，將逐漸喪失，整體用工成本將不斷提高。因此，企業(yè)必須盡快調(diào)整自己的運(yùn)營(yíng)策略，通過(guò)各種方式來(lái)擴(kuò)大盈利，以降低用工成本上升帶來(lái)的沖擊。
　　
　　三、上海，員工因侵犯商業(yè)秘密而獲刑
　　
　　案例回放
　　胡士泰原籍中國(guó)，現(xiàn)為澳大利亞籍，系力拓公司上海辦事處首席代表：劉才魁、葛民強(qiáng)、王勇三人為力拓公司中方雇員。2009年7月，胡士泰及3名雇員劉才魁、葛民強(qiáng)、王勇被上海市國(guó)家安全局刑事拘留。2010年3月，上海市第一中級(jí)人民法院對(duì)被告人胡士泰、劉才魁、葛民強(qiáng)、王勇四人做出判決。同日，澳大利亞力拓股份有限公司發(fā)表聲明稱(chēng)，公司已經(jīng)掌握充分證據(jù)，證明原駐中國(guó)上海代表處首席代表胡士泰等四名員工在中國(guó)工作期間曾參與了不光彩的活動(dòng)，這與公司的道德標(biāo)準(zhǔn)格格不入。公司決定解聘胡士泰、劉才魁、葛民強(qiáng)、王勇這四名員工。
　　
　　專(zhuān)家點(diǎn)評(píng)
　　本案是一起非常嚴(yán)重的侵犯商業(yè)秘密案，員工的行為已經(jīng)構(gòu)成犯罪行為，觸犯我國(guó)刑法。
　　何謂商業(yè)秘密?根據(jù)我國(guó)《刑法》及《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》的規(guī)定，商業(yè)秘密是指：“不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息”。一般侵犯商業(yè)秘密的案件，分為兩種情形：
　　●公司內(nèi)部發(fā)生的商業(yè)秘密侵犯案件。此種情形指的是公司內(nèi)部在職或者已經(jīng)離職的員工，通過(guò)泄漏本公司的商業(yè)秘密為第三方謀取不正當(dāng)利益。這類(lèi)案件對(duì)公司而言，其威害性是不言而喻的。能作為公司商業(yè)秘密的信息，均是能為公司帶來(lái)巨大盈利的重要資料，一旦被泄漏，極有可能造成公司客戶(hù)的流失、市場(chǎng)占有率的降低、競(jìng)爭(zhēng)力的喪失等嚴(yán)重后果。
　　●公司對(duì)外引發(fā)的商業(yè)秘密侵犯案件。這類(lèi)案件，往往發(fā)生在公司對(duì)外運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中。一旦公司在未征得第三方許可的情況下，使用了屬于第三方的商業(yè)秘密，即構(gòu)成本類(lèi)案件。一旦公司牽涉進(jìn)侵犯他人的商業(yè)秘密案件中，無(wú)疑會(huì)對(duì)企業(yè)聲譽(yù)造成致命的打擊。
　　本案正是此類(lèi)案件的典型，涉案的四人，作為公司的高級(jí)管理人員，本應(yīng)該承擔(dān)著公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展的重要職責(zé)。而他們卻為了獲得巨大利益，采用了不正當(dāng)?shù)氖侄巍Ｆ湫袨閾p害的不僅僅是一家公司的利益，也使我國(guó)整個(gè)鋼鐵行業(yè)的利益受到侵害，使國(guó)家蒙受了重大的經(jīng)濟(jì)損失。
　　目前，對(duì)于第一類(lèi)案件，企業(yè)都已經(jīng)或多或少地做好預(yù)防，以防自身利益受損。例如，采用嚴(yán)格的保密措施，與員工簽訂保密協(xié)議、文件加密等。但對(duì)于第二類(lèi)的案件，卻仍有不少疏忽之處。
　　第二類(lèi)案件可以是公司主動(dòng)引發(fā)的，也可能是在公司不知情的情況下，由其雇傭的員工造成的。公司主動(dòng)使用他人商業(yè)秘密，是不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)行為，作為一個(gè)健康發(fā)展的企業(yè)，自然是會(huì)加以抵制、抗拒。但為什么有時(shí)候公司不知情，仍然會(huì)被牽涉惡性案件其中?這就可能是公司的疏漏所在了。也許公司在招募新員工時(shí)，沒(méi)有對(duì)其保密義務(wù)進(jìn)行嚴(yán)格審核；也許公司雇傭了一個(gè)負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的員工：也許員工在履行職務(wù)時(shí)，私自侵犯了他人的商業(yè)秘密等，這些人事上的疏漏，都可能讓公司陷入被動(dòng)侵犯他人商業(yè)秘密的局面。因此，公司在確保自身商業(yè)秘密的同時(shí)，也需要注意把好對(duì)他人商業(yè)秘密的使用這道關(guān)。
　　
　　四、沈陽(yáng)，超市女工被罰案
　　
　　案例回放
　　宋女士系沈陽(yáng)某大型超市店內(nèi)促銷(xiāo)員，工資由促銷(xiāo)產(chǎn)品公司發(fā)放。2010年5月17日早上，剛剛上班的宋女士突然內(nèi)急，看到送貨車(chē)內(nèi)有兩張舊衛(wèi)生紙，于是急忙抓起手紙后匆忙方便去了。次日早上，宋女士被帶到了防損科，工作人員詢(xún)問(wèn)宋女士是否偷拿了超市的物品。隨后，工作人員找來(lái)宋女士的同事經(jīng)證實(shí)，宋女士于17日早上因內(nèi)急沒(méi)衛(wèi)生紙而拿了超市的兩張舊衛(wèi)生紙。
　　隨后，該產(chǎn)品公司通知宋女士，因其偷拿超市物品，致使公司被超市方面罰款1500元，這筆罰款將由她本人承擔(dān)，費(fèi)用將從工資中扣除。宋女士的工資為每月1200元。所以在接下來(lái)的一個(gè)月，她沒(méi)有領(lǐng)取到一分錢(qián)的工資。同時(shí)，宋女士還發(fā)現(xiàn)，超市方面發(fā)放的員工卡也被注銷(xiāo)，她已經(jīng)不再是超市內(nèi)的促銷(xiāo)員了。
　　宋女士找到超市的防損科負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)人解釋說(shuō)，超市規(guī)定“贈(zèng)品與商品相同”，但鑒于宋女士的“具體情況”，因此只對(duì)她所負(fù)責(zé)促銷(xiāo)的企業(yè)罰款1500元錢(qián)，并沒(méi)有處罰宋女士本人，罰款轉(zhuǎn)移到宋女士身上，那是促銷(xiāo)企業(yè)與宋女士之間的問(wèn)題。
　　
　　專(zhuān)家點(diǎn)評(píng)
　　兩張手紙居然能使人丟掉工作?這樣的天方夜譚，居然就發(fā)生在我們身邊，人們不禁要問(wèn)，究竟誰(shuí)是誰(shuí)非?從本案的情況來(lái)分析，超市和宋女士所在的公司都存在問(wèn)題。
　　首先，超市方面的處罰是針對(duì)內(nèi)部人員的偷竊行為進(jìn)行的。超市以贈(zèng)品等于商品為由，斷定宋女士存在偷竊行為，此種判斷標(biāo)準(zhǔn)讓人質(zhì)疑。同時(shí)，超市方面是否有權(quán)力來(lái)評(píng)價(jià)宋女士的行為，這點(diǎn)也值得商榷。根據(jù)我國(guó)法律，違法犯罪行為應(yīng)當(dāng)是由國(guó)家機(jī)關(guān)來(lái)判定，而不是由個(gè)人或企業(yè)或任何團(tuán)體來(lái)界定。超市作為普通的民事主體，并不具備國(guó)家公權(quán)力的執(zhí)行權(quán)，因此判定宋女士的行為不應(yīng)當(dāng)由超市來(lái)進(jìn)行。
　　其次，超市方面做出的罰款決定，同樣沒(méi)有任何法律依據(jù)。我國(guó)憲法規(guī)定，公民的財(cái)產(chǎn)權(quán)只能依法律剝奪，并應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)司法程序。超市根本就無(wú)權(quán)對(duì)任何人進(jìn)行罰款，包括宋女士和她所在的公司。即使宋女士的行為構(gòu)成偷竊，除非出現(xiàn)特殊的緊急情況，否則超市也是不能進(jìn)行私力救濟(jì)的，而應(yīng)當(dāng)通過(guò)國(guó)家公權(quán)力來(lái)維護(hù)自身利益。
　　類(lèi)似的錯(cuò)誤不僅在超市中時(shí)有發(fā)生，一般企業(yè)當(dāng)中也普遍存在。對(duì)于員工的小毛病，例如遲到早退，公司常用罰款扣錢(qián)的方式以做效尤。殊不知，員工違反的是公司的紀(jì)律，而公司卻觸犯了國(guó)家的法律。
　　再次，如果超市扣錢(qián)，不是作為罰款，而是作為超市的損失，還面臨著兩個(gè)問(wèn)題：第一，在我國(guó)民法中，損失賠償是采取彌補(bǔ)損失的方式，即損失多少賠多少。本案中，超市的損失就是兩張手紙，依法賠償金額絕對(duì)不會(huì)達(dá)到1500元。第二，就算宋女士需要向所在的促銷(xiāo)產(chǎn)品公司賠償這筆損失，那么根據(jù)《工資支付暫行條例》第十六條的規(guī)定，員工給用人單位造成損失的，用人單位可以主張賠償損失，但最多不得超過(guò)月工資的20g，并且扣除損失后的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY。宋女士的工資只有1200元，而其公司在受到超市1500元的罰款后，全部轉(zhuǎn)嫁宋女士承擔(dān)，導(dǎo)致其當(dāng)月工資分文未得，這明顯違反了法律的規(guī)定。
　　最后，超市方面將宋女士列入“黑名單”，使得宋女士實(shí)質(zhì)上失去了一個(gè)工作機(jī)會(huì)，這也是存在法律問(wèn)題的。宋女士是否構(gòu)成偷竊行為，是否違反了公司的規(guī)章制度，是否達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的程度等，這些都可以說(shuō)是懸而未決，超市方面就直接將宋女士列入“黑名單”，此種做法在法律上也是欠妥的。
　　在勞動(dòng)關(guān)系、用工關(guān)系、借用關(guān)系等日益復(fù)雜化的今天，企業(yè)作為雇主，應(yīng)當(dāng)清楚地了解自身所擁有的權(quán)限。如何在合理的權(quán)限范圍內(nèi)，合法使用、管理員工，將成為日后勞動(dòng)關(guān)系管理的一大新挑戰(zhàn)。
　　
　　五、無(wú)錫，加班工資惹爭(zhēng)議
　　
　　案例回放
　　2007年，張某至無(wú)錫某酒店擔(dān)任客房部服務(wù)員。雙方勞動(dòng)合同中約定，加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)的月標(biāo)準(zhǔn)為最低工資標(biāo)準(zhǔn)。2010年5月，張某提出辭職并辦理了離職手續(xù)。此后，雙方因加班工資金額認(rèn)定產(chǎn)生爭(zhēng)議，經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)仲裁，裁決酒店支付張某加班工資8000余元，張某不服裁決訴至法院。
　　庭審中，張某出具了考勤表、工資清單等，證實(shí)其工作時(shí)間為白班上午8：00～12：00，下午13：00～17：00；夜班17：00～次日8：00。2008年7月至2010年1月上夜班160天。2010年2月至2010年5月上夜班28天。其主張夜間延時(shí)加班工資應(yīng)按實(shí)際工作時(shí)間核算計(jì)2萬(wàn)余元。而酒店則抗辯指出，已向區(qū)勞動(dòng)人事局申請(qǐng)對(duì)從事一線(xiàn)服務(wù)操作崗位人員實(shí)行以年為周期的綜合工時(shí)工作制，并得到批準(zhǔn)。酒店未要求張萊延時(shí)加班，故無(wú)需支付加班費(fèi)。
　　法院經(jīng)審理，認(rèn)為張某夜班勞動(dòng)強(qiáng)度與工作時(shí)間明顯不一致，完全認(rèn)定張某的夜班時(shí)間為工作時(shí)間明顯不合理。故法院對(duì)夜晚延時(shí)加班時(shí)間予以了折算。認(rèn)定張某每個(gè)夜班延時(shí)加班時(shí)間為7小時(shí)。同時(shí)，按《江蘇省工資支付條例》不低于工資150％支付加點(diǎn)工資的標(biāo)準(zhǔn)，最終判令酒店支付張某加班工資9800余元。
　　
　　專(zhuān)家點(diǎn)評(píng)
　　加班費(fèi)的糾紛歷來(lái)是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的焦點(diǎn)問(wèn)題。在企業(yè)內(nèi)部，加班費(fèi)的糾紛也是勞資糾紛中最為棘手的問(wèn)題之一。加班的問(wèn)題經(jīng)常涉及以下三種情形：
　　●加班時(shí)間過(guò)長(zhǎng)。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)繁忙時(shí)期，特別是工廠在生產(chǎn)旺季時(shí)，要安排經(jīng)常性的員工加班，這是出于經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的硬性需要。因此，此類(lèi)加班時(shí)間較長(zhǎng)，也容易產(chǎn)生高額加班費(fèi)。一方面是要確保生產(chǎn)效益，一方面又要控制加班成本，如何在兩者之間取得平衡，始終是人力資源經(jīng)理們非常頭疼的問(wèn)題，一旦操作不當(dāng)，就將引發(fā)爭(zhēng)議糾紛。
　　●員工“主動(dòng)加班”。相對(duì)企業(yè)因生產(chǎn)需要而產(chǎn)生的加班，更讓公司不愿意看到的是部分員工的“主動(dòng)加班”。這里的“主動(dòng)加班”并非是員工工作積極的表現(xiàn)，而是故意“拖班”，即下班時(shí)間滯留辦公室，以工作為名，進(jìn)行個(gè)人活動(dòng)。如果為此而支付加班費(fèi)用，則會(huì)令企業(yè)管理者大為惱火。故而容易與員工發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，最后不得不對(duì)簿公堂。
　　●工作混合加班。有些崗位比較特殊，例如餐飲服務(wù)業(yè)的服務(wù)員、保安等。其往往需要在夜間提供一定的勞動(dòng)，但同時(shí)也可進(jìn)行休息。這類(lèi)工作屬于夜間服務(wù)，一方面工作主要在夜間開(kāi)展，一方面工作強(qiáng)度不高。因?yàn)閸徫坏奶厥庑裕宰屍髽I(yè)很難按照一般正常的8小時(shí)工作制來(lái)安排員工工作。本案即屬于本類(lèi)情況。
　　由于張某在200B年7月至2010年1月期間，及2010年2月至2010年5月期間，均上夜班，工作時(shí)間為1 7：0。至次日8：00，已經(jīng)超過(guò)8小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，故存在延時(shí)加班。但由于夜班的勞動(dòng)強(qiáng)度相比白班肯定是要低，因此在認(rèn)定張某的加班費(fèi)時(shí)，法院采用了折中的計(jì)算方式，基本上按照50鬈來(lái)折算。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，法院的審理，是根據(jù)具體案情的特殊情況，結(jié)合法律的規(guī)定，適當(dāng)進(jìn)行了自由裁量。
　　就企業(yè)而言，如何去管理好加班問(wèn)題?企業(yè)不能總指望凡事都能得到仲裁委、法院的支持，畢竟自由裁量權(quán)是有限度的。企業(yè)還是應(yīng)當(dāng)從自己的內(nèi)部做好管理工作。
　　首先，因生產(chǎn)必需而產(chǎn)生的加班，可以考慮增加人員、翻班制、招收短期工等方式，并結(jié)合申請(qǐng)?zhí)厥夤r(shí)制。
　　其次，對(duì)于故意“拖班”的員工，建立起嚴(yán)格監(jiān)管的加班流程，設(shè)立加班報(bào)批等制度，控制員工的加班時(shí)間。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工正常工作時(shí)間的督促，提高工作效率。
　　再有，對(duì)于特殊崗位，除了申請(qǐng)?zhí)厥夤r(shí)制外，還需要靈活運(yùn)用各種工作性質(zhì)。例如上海、江蘇等地，均有值班的法律規(guī)定。企業(yè)不妨根據(jù)法律規(guī)定，來(lái)調(diào)整工作內(nèi)容的安排，以此降低加班成本。
　　(本文未完待