現代企業點將用兵十大戒律

　　企業家欲駕馭好企業的命運之舵，除了出主意、定方略、帶隊伍之外，還必須掌握好統御之道，其關鍵是在人力資源管理中點好將、用好兵。為此，就現代企業人力資源管理中點將用兵的幾個誤區，以及企業領導在實踐中選才用人的幾種不良傾向，闡述己見，引以為戒。
　　
　　戒律一：優才劣用　壓抑能人
　　
　　企業領導者不要怕下屬超越自己。“青出于藍而勝于藍”，企業才能后繼有人，興旺發達。一些優秀人才往往個性突出，優點很多，缺點亦明顯。頭腦靈活，反應靈敏，接受新事物快的人免不了愛發“牢騷”；才華出眾、能力超群者，免不了有些“驕氣”；年輕有為者免不了缺乏經驗。企業領導者要獨具慧眼，看到別人的長處。俗話說：看人之長，則天下無不可用之人；看人之短，則天下無可用之人。若按圖索驥，求全責備，往往會因瑕掩瑜，埋沒人才。就像交友一樣，你要想得到一個沒有缺點的朋友，你就永遠得不到朋友。“人至察則無徒，水至清則無魚”，對不因循守舊、不人云亦云、敢于創新，有獨到見解的人才棄之不用，總想把人才壓抑成奴才，甚至搞“武大郎開店”，寧用無暇之頑石，則不用有瑕之玉，錯把賢才當庸才，這樣做是搞不好人才選用工作的，更做不到人盡其才、才盡其用。
　　
　　戒律二：專才雜用　駿嶼耕田
　　
　　尺有所短，寸有所長，“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟”。每個人都有自己的長處和短處，正確的使用人才就應該用人之長，揚長避短；用人之短，變短為長。“天生我才必有用”，但要用到正當處。是磚的料就讓它上墻，是瓦的料就讓它上房。現代企業在用人問題上由于官本位思想根深蒂固，把許多專家提成行政領導，使他整日事務纏身，疲于奔命，迎來送往，浪費精力和時間，本來是專才，結果變成了“雜才”，最后失去了自己的優勢。在某企業有位學神經內科的醫學博士去搞經營管理，不是開會就是出差，結果是學業荒廢，用非所學，十分可惜。現在不少地方企業競相招聘人才，費了很大財力和精力，卻忽視了人才的合理使用，很多崗位匹配不當，最終造成專才雜用，大材小用。
　　
　　戒律三：庸才重用　害己害人
　　
　　“兵熊熊一個，將熊熊一窩。”有些企業領導對那些平平庸庸、唯唯諾諾、會拍胸脯、胸無點墨、言聽計從、只會圍著自己轉、沒有一點開拓精神的人視為可靠對象，加以重用。這些人善于搞“三從四得”，三從一從過去，輕車熟路；二從條件，不畏風險：三從上級，不擔責任。四得：一得省心省事；二得穩妥可靠；三得中庸平和；四得領導歡心。對上阿諛奉承，吹吹拍拍；對下裝腔作勢，借以嚇人。早請示，晚匯報，看上去是至誠至忠，實際上是害己害人。對事業及領導本人危害最大的恰恰是這種人，成事不足，敗事有余，切不可重用。
　　
　　戒律四：“敗將”屢用　易地做官
　　
　　有些企業領導者在用人問題上往往以對自己的態度為準繩，對奉承者，即便無才也是有才，無用也要用：不同己見者，有才也是無才，再有能力也不用。殊不知人才有用不好用，奴才好用沒有用。不少國企干部搞跨一個企業再調往它處，異地做官，“敗將”屢用，屢用屢敗，長時期什么工作都學不好，干不好。因為這些人即使經營管理不善，甚至巨額虧損，也沒有任何人追究其責任，而其本人——“三十六計走為上”，一走了之，甚至官運亨通，還能高升。對不稱職的干部調來調去成了“不倒翁”，這山望見那山高，企業搞垮再跳槽，富了方丈窮了廟，這樣搞下去如何得了!所以，此患不除，國企難以振興。
　　
　　戒律五：任人為親　圈內圈外
　　
　　企業領導者要任人為賢，不能搞任人唯親。然而，現在一些企業進行選拔人才，說是“公開、公平、公正”面向社會，其實大部分是內招，“唯親是舉”，任人為親。“親朋老友是親，順我之心是親，護我之私是親，助我攻他人更是親”。以“我”為圓心，以親為半徑畫圓。這個圈又有內圈外圈、大圈小圈、圈內圈外之分別。小圈之內是“直系”、“嫡親”，大圈之內是“旁系”、“朋親”。因為親有遠近、友有薄厚之分，對圈內人恩寵有加，對圈外人冷酷無情，內圈大，外圈小，圈內有，圈外無。除血緣親姻之外，還拉老鄉、同事、同學、戰友等關系，樹山頭、結朋黨、搞裙帶關系，使得企業邪氣上升，正氣消失，職工士氣低落，如同一盤散沙，企業缺乏凝聚力，喪失了戰斗力。現在許多企業的經濟犯罪案件就是案中案、連環案，一旦“東窗事發”就“拔出蘿卜帶出泥”，這也是群體犯罪、腐敗現象滋生的溫床。
　　
　　戒律六：：度量太小　人才難容
　　
　　海納百川，以容為大。寬容、容忍、容人、容事，是一種美德：兼容并包，指能團結不同能力的人一道工作。當今企業領導者要有尊人之心，客人之量：要寬人小過，容人小短，特別要容納異己。對那些敢提不同意見的人，應抱著“聞過則喜”、“忠言逆耳利于行”的態度，有則改之，無則加勉。善于交幾個敢于說“不”字的朋友大有益處，有時真理往往在少數人一邊。從表面上看來不好使用和難以駕馭的人，一旦使用得當，定能幫你成功。然而，由于領導地位的特殊性，使領導者最容易犯一個毛病，就是喜歡聽順耳之言，總愛聽什么“形勢大好而且越來越好”之類高調，甚至喜歡阿諛奉承，互相吹捧：而對逆耳之辭，則聽不進去，甚至對異己者搞殘酷報復，無情打擊，在自己的地盤內搞“順我者昌，逆我者亡”。
　　
　　戒律七：暈輪效應　情緒用人
　　
　　暈輪效應，是指人們看問題像日暈一樣，由一個中心點逐步向外擴散，成為越來越大的圓圈。某人第一印象好，或一次表現優，就認為他一切表現皆優：犯了一次錯誤，就說他一貫表現差，甚至一無是處。暈輪效應的危害，是一葉障目，一孔之見，以點帶面，以偏概全。領導用人跟著感覺走，更有甚者，感性用事，情緒用人，利用手中的權力排除異己，“保護”自己。企業中無民主可言，對不同己見者，要么調離崗位，要么解除職務。“走馬燈”式換將用兵，員工們人人自危，個個擔心。有的投其所好，看領導的情緒與臉色行事；有的是與領導面和心不和，甚至產生對立情緒和逆反心理。試想在一個“窩里斗”的企業里工作，人際關系緊張，人心難測，人性難知，情緒不定，不是人琢磨工作，而是工作折磨人，這不僅破壞了企業的團隊精神，而且也滋長了溜須拍馬之風。因此，企業領導應該注重自身素質和職業道德修煉，不能感情用事，要把“明禮誠信”作為企業的基本行為準則，努力形成干實事、務實效、守信譽、比奉獻的良好職業道德風尚，讓職工切實感受到：人格有人敬，成績有人頌，誠信有人鑄，正義有人護，在具有人際關系和諧的企業內工作，相互尊重、關系融洽、心情愉悅、氛圍溫馨。
　　
　　戒律八：缺乏信任葉公好龍
　　
　　信任是動力，信任是榮譽，也是最高的獎賞。在一個企業里唯有善于運用信任武器的領導才能最終勝出，這也是被人們公認的有效激勵方法。以人為本，以信待人，才能充分調動人的積極性。要做到：
　　“集權有道、分權有序、授權有章、用權有度”，領導對自己能使用的人才給予充分的信任感，這樣才能最大限度的發揮其積極性。然而有些領導對人才是既用又疑，總覺得“能干的人不忠實，老實的人又不能干”，這必然會使其下屬失去安全感、認同感和責任感，領導懷疑下屬，下屬猜疑領導，這種互相猜疑必然導致工作情緒不穩定，造成領導顧慮重重，事事不放心，或者使下屬提心吊膽，得過且過，這既不能形成一種和諧的人際關系環境，更不能發揮人才應有的作用。有些企業在引進人才后，對人才的期望值很高，并且急功近利，但人才工作的環境不夠寬松，缺乏施展才能的場所、機會和條件。具體表現在：一是學非所用、用非所學：二是英雄無用武之地，沒有施展工作才華的平臺；三是許多企業把人才看作是企業的成本，只注重員工對企業的價值，而忽視了對人才的待遇，造成公司員工不穩定，頻繁招聘，頻繁跳槽。國內一家知名人力資源公司最近一項調查顯示：一個普通員工每年多次考慮離職，有相當一部分人是因為與老板的關系緊張，有超過50％的人認為老板是靠不住的。
　　
　　戒律九：只用不養　缺乏后勁
　　
　　十年樹木，百年樹人。企業領導不僅要有識才之眼，愛才之心，容才之量，更應該有育才之責，要用養結合，樹人為本。張瑞敏說過：“一個企業制造產品是它的本分，創造名牌是它的本事，鍛造優秀員工是它的本質。”而培訓是對員工最大的福利，知識經濟時代企業需要高素質、高技術、高智慧、高能力的員工。海爾有海爾大學，華為有華為大學，蒙牛有蒙牛商學院，中山華帝燃氣公司有華帝商學院，麥當勞有漢堡大學。成功企業都非常重視員工培訓。松下社訓：“經營始于人，也終于人，人才培育成功，事業才會成功，人才培育失敗，事業也將隨著失敗。”日本理光社長大植武夫的座右銘是：“與其種田不如種樹，與其種樹不如樹人。”舍不得在人才培養方面下本錢，就像只種田不施肥一樣，地力下降，產量必然下降。然而現在有些企業是用養分離，只使用不培養，甚至互相挖墻腳，使現有人才不能“再充電”，結果自然是“江郎才盡”，企業缺乏發展后勁，最終被激烈的市場競爭所淘汰。因此，企業必須重視人才培養與智力投資，同時對人才實行“能者上、庸者下”的激勵機制，給每個人展示和提升才華的機會。
　　
　　戒律十：備才不用　窒息精英
　　
　　杜絕浪費是科學管理的基本目標，其關鍵是杜絕人力的浪費。一個人的工作兩個人干，其中有一人必然是多余的，這叫“二次浪費”。如果人浮于事，無事生非，不但產生內耗，還會有“多次浪費”，而人才的浪費是最大的浪費。中國現在十個不景氣的企業里，有八個正在到處找英雄，而同時十個不景氣的國有企業里，又有八個正在浪費企業里既有的人才，一少半被企業用上了，一多半被企業浪費了，但是我們卻在責備外資企業把我們的人才挖走了，我們也正在忙著四處引進人才。一里一外，對照明顯，“墻內開花墻外香”。還有一些企業或部門有好多后備干部，稱二三梯隊人選。本來培養人才，作為后備干部是用人的一大良策，但如果長期備而不用，窒息人才，那就是對人才資源的一種浪費。人才不同于煤炭石油，埋沒千年，挖出來自然可以發光發熱，有的人耽誤幾年可能就永遠失去發揮才能的時機了。所以，單位領導者和人事部門在人才選用上，要有時間上的緊迫感，“盛年不重來，一日再難晨”，選錯人是過錯，耽誤和浪費人才也是錯誤。如今世界科技迅速發展，知識更新周期越來越短，信息溝通越來越寬廣。對于后備干部應給其壓擔子，并應適時適地提拔重用，在人才成長的最佳時期發揮其效應。在使用中練內功，長才干；在其位，謀其政；盡其責，善其