基于分配視角的EVA分析

　　【摘要】 文章以分配視角，從共同的分配基數(shù)——薪息稅前利潤出發(fā)，比較會計利潤和EVA的異同，并分析差異的成因，提出EVA在企業(yè)的實現(xiàn)路徑。
　　【關鍵詞】 EVA； 薪息稅前利潤； 利潤分配
　　
　　EVA是Economic Value-added的簡稱，又稱經濟附加值或經濟利潤，是指經過調整的稅后經營利潤減去全部資本成本的差額。用公式表示為：EVA=稅后經營利潤－資本成本。通過這個公式可以看出，EVA可以衡量企業(yè)稅后經營利潤是否能補償所投入的全部資本，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
　　本文以分配視角，從共同的分配基數(shù)——薪息稅前利潤出發(fā)，比較會計利潤和EVA，并分析差異的成因，提出EVA在企業(yè)的實現(xiàn)路徑。
　　
　　一、EVA與會計利潤的區(qū)別
　　
　　EVA是經濟學中的價值概念，是指經濟收入與經濟成本的差額。經濟收入包含了資產升值帶來的收益，與會計收入相比，由于沒有通過銷售實現(xiàn)，不滿足會計上確認收入的條件，因此，資產升值不包含在會計收入的范疇。經濟成本不僅包括會計上實際支付的成本，而且還包括機會成本。會計上不確認對股東的應付義務，不將股權資本成本列為利潤表的減項，但是在EVA的計算過程中，股權資本成本是不容忽視的成本之一。
　　經濟學家Hamilton認為一個企業(yè)要為股東創(chuàng)造財富，就必須獲得比其債務和權益資本成本更高的報酬。英國經濟學家Marshall Alfred也認為企業(yè)必須產生足夠的利潤來補償所有投入資本的成本才能長期生存。彼得·德魯克1995年在《哈佛商業(yè)評論》的文章中指出：“EVA的基礎是我們長期以來一直熟知的，我們稱之為利潤的東西，即用于發(fā)放股利的金額，其實根本不是利潤。只有當某項業(yè)務項目獲得了超出資金成本的利潤，我們才說‘盈利’二字。繳納稅款看似產生了真正的利潤，但相對于消耗的資源來說，企業(yè)對國民經濟的貢獻太少。在創(chuàng)造財富之前，企業(yè)一直在消耗財富”。通常，企業(yè)只關心會計利潤。會計利潤扣除了債務利息，但是完全沒有考慮股東的資金成本。只有股東的資金成本像其他成本一樣被扣除之后，剩下的才是真正的利潤。
　　因此，EVA與會計利潤的本質區(qū)別在于：EVA扣除了全部資本的費用，而會計利潤僅僅扣除了債務利息。
　　
　　二、會計上和EVA模式的分配順序比較
　　
　　企業(yè)是由不同生產要素主體為共同創(chuàng)造財富、分配財富而達成的一系列契約，參與企業(yè)收益分配的受益者就應該是企業(yè)生產要素的提供者。一般來說，企業(yè)收益分配的受益者包括：資本提供者——股東和債權人；人力資本提供者——經營管理者、員工；國家。自然其分配內容就包括：股利、利息、工資和獎金、所得稅等。
　　工資、獎金是對員工勞動的補償，作為利潤的扣減項，以現(xiàn)金的形式發(fā)放給員工，以維持勞動者的再生產，為企業(yè)的再生產創(chuàng)造必要的條件。利息是債權人依據(jù)債務合同對企業(yè)收益的分享，所得稅是國家依據(jù)稅法分享企業(yè)的經營收益。債權人和國家獲得相應補償后剩下的部分即為凈利潤，由企業(yè)和股東共同分享這部分收益，表現(xiàn)形式為盈余公積、股利和留存收益。
　　（一）會計上的分配順序
　　會計分配順序雖然是以企業(yè)稅后利潤作為分配的基礎，但考慮到成本費用的補償順序，可倒推出以薪息稅前利潤為基礎的分配順序為：工資、獎金→利息→所得稅→股利→留存收益。
　　從上述會計分配過程可以看出，經營者和員工不參與剩余收益的分享，只能獲得基本的勞動成本補償，因此也不承擔風險；企業(yè)剩余收益完全由股東所有，風險相應地由股東承擔。這種分配方式在資本主義的古典企業(yè)中普遍采用。當企業(yè)采取個人獨資或者合伙的組織形式時，經營權和所有權集于一身，都屬于投資者，因此不存在利益分配上的矛盾。企業(yè)經營成果的好壞都是由所有者來承擔。所有的分配過程都是呈剛性特征，不能完全調動各利益主體的積極性。
　?。ǘ〦VA模式的分配順序
　　隨著經濟的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的擴大，股權結構的分散，所有權和經營權的分離，傳統(tǒng)的“股東至上”理論已逐漸不適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢。這就要求管理理念的創(chuàng)新，將管理的重點轉移到如何調動人的積極性，特別是管理者和員工的積極性，因此探討如何使管理者和員工的薪酬和企業(yè)業(yè)績掛鉤，以達到和股東利益一致，就是一個分配的關鍵問題。EVA就是基于此背景提出的。
　　在企業(yè)的分配中，債權人和國家是依據(jù)債務契約和稅收法律法規(guī)獲得利息、征收所得稅，這部分分配呈剛性特征，因此在分配過程中，薪酬就最具彈性特征。將薪酬分為兩部分：基本固定工資和企業(yè)剩余收益分享。
　　又有EVA=稅后經營利潤－資本成本，EVA模式是將企業(yè)分配劃分為三個層次：
　　1.經營管理者和員工獲得基本固定工資收益作為對勞動成本的補償
　　任何生產活動包括生產資料和勞動力這兩個生產要素，所以對勞動力的補償是為下一次的物質生產提供必要的人力資本，和經營業(yè)績沒有關系，只要勞動者提供了勞動，就有權獲得這部分收入。
　　2.作為合同索取者的債權人和國家參與企業(yè)收益分配
　　從現(xiàn)實來看，債權人只能依據(jù)債務合同以利息的方式獲得補償，而國家依據(jù)稅法以所得稅的形式分享企業(yè)收益。由于債權人和國家只是合同索取者，在企業(yè)中不具有控制權，所以只能獲得剛性的收益。
　　3.作為剩余索取者的股東、經營管理者和員工參與對剩余收益的分配
　　在上述兩個層次的分配后的剩余收益先以提取盈余公積金的形式為企業(yè)預留了發(fā)展基金，之后形成可供分配的利潤。這部分利潤應該由股東、經營管理者和員工共同分享。之所以強調作為人力資本提供者的經營管理者和員工要參與剩余收益的分配是因為人力資本與其所有者是無法分開的，人力資本對其生產經營的參與度只取決于其所有者自身，因此需要運用較高的收入水平來激勵和調動人力資本提供者的積極性。
　　上述分配順序更加重視人力資本提供者對企業(yè)剩余收益的分享。如果企業(yè)資金完全來源于債權人，而債權人不承擔企業(yè)風險，也無權參與企業(yè)剩余收益的分配，那么企業(yè)風險就完全是由人力資本提供者承擔，剩余收益也應完全歸經營者和員工分享。而在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)資本來源于所有者和債權人，債權人只是合同索取者，不承擔企業(yè)風險，故企業(yè)風險由股東和人力資本提供者承擔。
　?。ㄈ﹥煞N分配順序的比較
　　通過對上述兩種分配方式從以下幾方面進行比較，可知：
　　1.相同點
　　首先，分配基礎相同。無論是會計上的分配順序還是EVA模式的分配順序，都是以薪息稅前利潤為分配基礎。其次，分配的內容相同。在分配的過程中都包含薪酬、利息、所得稅、股利和留存收益這些內容，只是在分配順序上有所不同。
　　2.不同點
　　（1）建立理論假設不同：會計核算強調“股東至上”的理念，其計量基礎是可計量的產權資本，因此，其分配順序是建立在產權會計的基礎上。EVA模式下除了股東利益外，還考慮其他利益相關人的利益，其計量基礎包括可計量的產權資本和不可計量的人力資本。故其建立假設是基于產權會計和人權會計。
　?。?）分配順序不同：會計上的分配順序是先以工資、獎金的形式補償員工的勞動，再分別支付利息和所得稅給債權人和國家，剩下的部分以股利和留存收益的形式分配給股東和企業(yè)。EVA模式的分配順序是以基本固定工資的形式支付給人力資本提供者，再以利息和所得稅的形式支付給合同索取者，最后由人力資本提供者和股東共同分享企業(yè)的剩余收益。
　　
　?。?）體現(xiàn)機制不同：會計上更多的體現(xiàn)一種剛性的分配機制，分配給人力資本提供者的工資、獎金是預先納入了預算體系，將預算作為測定獎金的目標；國家和債權人是依據(jù)稅收法規(guī)和債務合同獲取剛性收益；剩余收益的分配在股東和企業(yè)之間展開，兩者之間是一種此起彼伏的關系。EVA模式下除了分配給國家和債權人的部分呈剛性特征外，更多地體現(xiàn)一種彈性分配，將薪酬與業(yè)績掛鉤，強調如何調動管理層和員工的積極性。
　　
　　三、分配順序產生差異的原因分析
　　
　　（一）管理理論的發(fā)展
　　泰羅的科學管理理論建立在“經濟人”的人性假設基礎之上，強調一種標準化操作流程，是一種剛性管理。隨著社會物質文明不斷豐富以及人們對理性主義的深刻反思，科學管理不可避免地被以人際協(xié)調、激勵為特征的行為科學所取代。人們開始追求個人價值和社會精神需要，單純的經濟激勵無法滿足需求。所以，管理理論不可避免地由剛性管理逐漸走向柔性管理。
　　不同的管理理論的產生有其特定的社會背景。正是由于社會經濟的發(fā)展，使得管理理論也必須處于不斷發(fā)展的狀態(tài)才能與之相適應。人作為活勞動的提供者，在不同的管理階段，對人的管理方式也會有所區(qū)別。從“經濟人”假設發(fā)展到“社會人”或“自我實現(xiàn)人”假設，對人的管理也從“任務管理”發(fā)展到“參與管理”。會計上的分配強調的是一種剛性分配，無論是對資本提供者還是人力資本提供者。隨著管理理論的發(fā)展，傳統(tǒng)的剛性分配已無法充分調動人力資本提供者的積極性，所以EVA模式下的分配順序正是基于柔性管理理念提出來的。在分配中將剛性與柔性兩種方式相結合。
　?。ǘ嫼怂銦o法達到管理的要求
　　根據(jù)會計恒等式“資產=負債+所有者權益”可知，在現(xiàn)代經濟條件下，企業(yè)的資本有兩種來源：外借資本和自有資本。企業(yè)在籌資過程中要進行資本成本分析，以確定合理的資本結構，從而以最低的資金成本來滿足企業(yè)經營所需的資本需求，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。盡管現(xiàn)行會計制度對債務資本和權益資本的處理有很大的不同，但是會計核算上是基于可計量的產權資本，即產權會計。債務資本的成本是將其作為當期的費用直接計入了當期損益，即在計算稅前利潤時作為扣減項目，而對權益資本則是作為稅后利潤的分配處理，所以在通常的財務報告中，只扣除了債務利息，沒有確認和計量權益資本成本，導致在產權資本缺位的情況下，有可能虛增利潤，誤導受托代理人做出錯誤的決策。
　　隨著經濟的發(fā)展，技術的進步，知識經濟的到來，人力資本的作用越來越重要，企業(yè)除了產權資本投入以外，更多的將要考慮到人力資本的投入問題。而在傳統(tǒng)的會計核算中對于人力資本的核算未能得到充分地體現(xiàn)，自然也就無法滿足如今企業(yè)的管理需求。EVA模式下不僅要求核算權益資本成本，還將人力資本納入了核算范疇，也就是采用“產權會計+人權會計”的雙重核算。
　?。ㄈ敖浝砀锩钡挠绊?br/>　　隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，所有者無法兼顧經營權和所有權，也就產生了在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)的經營權和所有權相分離的情形。企業(yè)是通過一系列合同或者契約關系將各利益主體聯(lián)系在一起。在絕大多數(shù)的股份制企業(yè)中，股東通過董事會委托經理代為其行使對企業(yè)的經營管理權，即形成“委托代理關系”。在這種關系下，存在著嚴重的信息不對稱，經營層掌握的信息多，而股東獲得的信息少。經理實際上成為了企業(yè)的內部控制人。按照公司治理結構理論，為了使企業(yè)財產控制權和剩余財產索取權能相互制衡，擁有企業(yè)控制權的經理層在實現(xiàn)剩余索取權的過程中自然應該排在后面。
　　企業(yè)經營控制權意味著企業(yè)管理者有權支配企業(yè)資源去從事決策性的工作，剩余索取權意味著分配和享有企業(yè)創(chuàng)造的剩余收益。有權索取企業(yè)剩余收益不等于一定能參與企業(yè)剩余收益的分配，尤其是不能保證獲取相應份額的剩余分配。因此，剩余索取權的實現(xiàn)要依賴相應的經營控制權。在傳統(tǒng)的會計分配順序中，只有股東能夠擁有控制權，所以完全分享企業(yè)剩余收益；經營管理者擁有部分剩余收益索取權，但是由于沒有相應控制權的支撐，也不能參與剩余收益的分配；對于生產者來說，沒有經營控制權，更沒有剩余索取權。EVA模式下，不僅要保證股東的利益，同時還要強調人力資本提供者享有對企業(yè)剩余收益的索取權，賦予其相應的控制權。資本市場越發(fā)達，人力資本與物質資本所有者在退出企業(yè)難度方面的反差就越大。從這個角度來說，人力資本提供者在很大程度上成了企業(yè)風險的承擔者，而股東則成為風險規(guī)避者。因此，人力資本提供者必須享有剩余收益索取權。為此就應該提供一定的制度平臺，賦予其經營控制權使之參與到企業(yè)的生產經營管理中來。
　　
　　四、EVA實現(xiàn)的路徑
　　
　　EVA作為一個評價體系，可以評價管理者的經營業(yè)績。評價的基準是根據(jù)管理者在經營過程中的EVA增加值來決定獎懲。只要經營者使現(xiàn)在的EVA負值有所減少就有可能獲得獎金，因為使負值減少和增加正值的效果是一樣的。在這樣的評價體系下，能夠極大地調動管理者的積極性，激勵管理者努力提高企業(yè)的EVA值，因為這是和他們的自身利益密切相關的。由于利息、所得稅和股利在一定程度上呈剛性特征，因此，在分配過程中，薪酬最具有彈性。那么EVA模式下的分配制度如何最大限度地激勵人力資本提供者就演變成如何進行薪酬分配。
　　（一）EVA紅利銀行
　　EVA紅利銀行是指每個會計年度都以公司所賺取的EVA的一定比例作為紅利獎勵給管理者，但這部分紅利首先存入紅利銀行。值得注意的是，這里所稱的紅利銀行不是我們日常生活中的銀行，而是指用于發(fā)給管理者紅利數(shù)額的總稱，是企業(yè)內部的“銀行”，并不與外界發(fā)生聯(lián)系，且不計息。
　　當EVA為正時，每期管理者實際收到的紅利數(shù)額是紅利銀行賬目余額的一定比例，其余部分則逐期累積。因此當EVA為正時，管理者實際收到的紅利和紅利銀行的累積數(shù)額都會增加；當EVA為負時，不僅不能獲得紅利，而且會減少紅利銀行的賬面余額。所以對于一個優(yōu)秀的管理者來說，只要每期的EVA增加值為正，那么他每期收到的紅利及其在紅利銀行的余額都將呈增長趨勢。而且，這一制度不受管理者內部的工作調動影響，只要他仍在企業(yè)任職，那么就可以一直累積紅利數(shù)額，這樣有利于留住管理人才，降低員工流失率。
　?。ǘ┕善逼跈?br/>　　股票期權是由企業(yè)所有者向經營者提供的一種報酬激勵制度，就是公司授予經營者在特定的時間內以某一固定的價格優(yōu)先購買本公司股票的一種權利，以公司股票價格增值獲取收益的一種分配制度。在這種情況下，經營者的經營業(yè)績好壞會直接影響到企業(yè)股票價格。經營管理者為獲得股票增值收益必然要努力提高自己的經營業(yè)績。
　　（三）員工持股計劃（ESOPs）
　　員工持股計劃是企業(yè)的員工通過一定的法律程序，有條件地持有企業(yè)一定份額的股份，并據(jù)此參加企業(yè)剩余收益的分配制度。員工持股說明員工也是企業(yè)股東，即與物質資本提供者一樣共同承擔經營風險，共同分享經營利潤。這部分股東擁有收益權和投票權，可以依據(jù)所擁有的股份，參與公司重大問題的投票，但沒有股份轉讓權和繼承權，只有在職工因故離職或退休時，才能將屬于自己的那一部分股份按照當時的市場價值轉讓給本公司其他職工，或由公司收回，自己取得現(xiàn)金收益。因此將員工自身利益與公司利益緊密聯(lián)系在一起，促使他們能努力工作提高業(yè)績。
　　通過薪酬分配激勵員工是一個重要但非唯一的手段。由于人力資本的異質性，不同的人力資本提供者在不同情境下有不同的需求層次，因此除了經濟性激勵外，還需要考慮一些非經濟性激勵方式。●
　　
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