民營紡織業人才流失問題研究

　　摘要：紡織行業是我國的傳統支柱產業，紡織品出口的持續穩定增長對保證我國的外匯儲備、國際收支平衡、人民幣匯率穩定、解決社會就業至關重要。但近幾年來，我國民營紡織業在發展過程中屢屢碰到人才流失等問題，嚴重制約企業的可持續發展，文章對人才流失的原因和對策進行了探討。
　　關鍵詞：民營；紡織企業；人才流失
　　隨著我國經濟的發展、競爭的加劇，民營紡織企業在沒有技術、資金和產品優勢的情況下，要形成企業的核心競爭力就必須搞好企業內部管理，加強人才的培訓和管理。據調查民營企業近幾年的人才流失率達到30%以上，而在紡織行業更是高達50%，甚至達到70%，大大高于正常15%的人才流動率，人才短缺問題的常態化和擴大化的趨勢越來越明顯，已成為制約其可持續發展最大的阻礙。這造成企業的經營成本增加，危害企業形象，打擊員工積極性，造成連鎖反應和技術泄露，減少市場份額，因此，對企業人才流失的原因分析和對策研究，對實現企業更好更快地發展具有直接而現實的意義。
　　一、民營紡織企業人才流失的特點
　?。ㄒ唬┢髽I核心專業技術人員管理人員流動率增加
　　在民營紡織企業中流動性最高的是專業技術人員、中層管理人員、高級技師、營銷人員，這些人員因為掌握管理知識、企業核心技術、銷售渠道或掌握行業內較為先進的技術而有更大的選擇范圍和發展空間，其就業選擇空間更為廣泛，這些成員是企業核心競爭力的關鍵，這些人才的流失對企業來說損失巨大。
　?。ǘ┲饕偁帉κ殖蔀槿瞬帕魇Ы邮赵?br/>　　紡織、印染業近幾年人才競爭加劇，大量人員屬于市場短缺人才，因此同行業企業和競爭對手的主動挖掘成為了人才流失的主要原因，尤其是一些國營企業可以提供更有競爭力的環境與條件。以企業內作為信息和技術人員代表的調色調花人員的離職為例，他們離開企業后去了當地別的紡織印染企業。他們對市場花樣的需求和顏色的配料尤為熟悉，大多在新企業內發揮了重要作用，同時新企業給他們提供更高的薪酬與職位，增加了一定的吸引力，也可以為企業創造更大效益。
　?。ㄈ┤瞬帕魇С尸F集體跳槽意識
　　企業高層管理者以及專業技術人才等核心人才的流失，往往會伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業中高管人員的流失中表現得尤為突出。高水平的管理人員與技術人員由于其人格的魅力以及員工在工作中形成的配合默契或存在共同利益的團隊整體利益受到威脅，那么這個團隊也會集體跳槽。這類員工的集體流失，對企業的戰略發展、人力資源規劃打擊是非常巨大的，甚至可能導致企業經營的全面癱瘓。
　　二、民營紡織企業人才流失的原因
　?。ㄒ唬┟駹I紡織企業管理體制不科學
　　現在大多數優秀的企業尤其是外企早就意識到“以人為本”管理的重要性，而且已經應用到企業的日常管理當中，但是大多數民營紡織企業還沒有真正意識到“以人為本”的重要性。如2008年全球爆發金融危機，許多的紡織企業因訂單萎縮和消減成本而進行了不同程度的裁員，很多在企業工作了長達十年的老員工含淚離開了企業，未被裁掉的員工也感到很寒心，心里沒有安全感，不能安心工作，將來如果有合適的更好的發展機會，他們肯定也會考慮跳槽的。不但企業的正常生產運營受到影響，還嚴重影響了企業在職工心里的聲譽。
　　（二）民營紡織企業職工人才發展空間有限
　　一般來說，人們應聘到民營企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金。但是工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。國營紡織企業和外資企業都設有專門的培訓機構并設立職業生涯規劃中心，而大多數民營紡織企業最多只進行淺層的上崗培訓，并不合理規劃員工的生涯培訓，使人才對在企業中的定位和發展感到茫然。在民營企業中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會在這種家族式管理的企業中從低到高逐級上升。這樣員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，其就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。
　　（三）民營紡織企業的工作設計不合理
　　民營紡織企業由于人力資源管理基礎弱，大多沒有做科學合理的工作分析，因此對職位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度，即便在經濟上有一定補償，但長此以往員工身體難以承受必然選擇離開。其次民營企業在管理狀態上，大致有兩種情況：一是缺乏有效管理；二是制度化管理。缺乏制度的企業處罰是隨意的，制度化管理的企業其管理制度往往以懲罰為代表的負面激勵為主，而獎勵等正面激勵較少。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快也不可能長久，一有機會就會選擇離開。
　?。ㄋ模┟駹I紡織企業缺乏良好的企業文化
　　大多數民營紡織企業不注重企業文化的建設，而更注重每天的訂單和產量，員工只會日以繼夜地工作，而缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感和忠誠度不高，往往造成個人的價值觀念與企業理念的錯位，這樣一旦有公司能提供更好的待遇和發展空間，他們會毫不猶豫的離開，這也是中小企業難以留住人才的一個重要原因。
　　（五）民營紡織企業薪酬待遇低工作環境差
　　不少民營紡織企業提供的薪酬缺乏競爭性，尤其是處于創業階段的民營企業。從結構上看，企業中各類人才的薪酬不平衡，管理人才比專業技術人才工資高很多，使部分技術人才產生不受重視、不公平的感覺。從行業上看，紡織行業工資水平普遍低于全國制造業平均水平，尤其是擋車工、縫紉工等工種勞動強度大噪音大等，是很多年輕人才流失到其他行業。
　　三、民營紡織企業防止人才流失的策略
　?。ㄒ唬淞⒁匀藶楸镜墓芾砝砟?、采用科學的管理模式
　　民營紡織企業必須摒棄把人當作“工具”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對象，以及最主要資源的人本管理理念，重視以內部員工為主題和第一要素來發展企業，無論在企業人才結構的戰略設計，還是開發、利用、培養人才的規章制度上都應以員工為核心，體現人本管理思想，在充分尊重和滿足員工個人發展期望和精神需求地基礎上，達到企業和個人的“雙贏”，通過一套完善的激勵機制和合理的分配機制把人才的積極性調動起來。通過培訓和團體活動，形成一種能留住人的企業文化。
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　　信用擔保是將員工的流失風險轉移到企業外部的有效方式，其實質是保證人承諾對被保證人的行為不忠、違約負間接責任。對于民營企業不完善的用人制度來講，這一對策具有很強的實踐意義。具體就是當職業介紹機構、獵頭企業向用人企業所推薦員工時，使其承諾對所推薦的員工在應聘、工作、離職過程中的弄虛作假、違約行為負間接責任。從信用擔保這一點上講，能比較有效地防范民營紡織企業人才流失年輕化這一問題，特別是新入職的大學畢業生，由于其資金和經驗的不足，在想跳槽時會三思而后行。
　　（三）建立科學的薪酬制度、改善工作環境
　　首先要進行科學的職務設計，要明確職位對員工在技術上、組織上的要求，說明如何進行工作，明確員工與企業的關系，使員工能在工作中得到滿足。其次是建立合理的薪酬體系，使本企業的薪酬待遇等于或略高于同行業的平均待遇，以穩定企業員工，做到待遇留人。薪酬設計要結合企業實際，重視員工的福利愿望，并加大對員工的培訓力度，有效規劃員工職業生涯。
　?。ㄋ模┙㈦x職面談制度
　　管理者要主動了解離職員工的真正想法，建立員工個人綜合信息檔案，加強對離職人員的溝通和跟蹤管理，離職員工離開企業后，可以通過電話、信件等保持聯系，有選擇的告知企業的新情況和發展動態，并且對離職員工在新企業的發展狀況做跟蹤記錄，建立一個離職員工信息庫。定期開展一些關系的維持活動，讓離開的員工感受到來自原企業的關懷，讓他們仍然保持一種歸屬感。他們就可能成為企業的客戶、擁護者、商業伙伴，甚至很多人在別的地方工作了一段時間后，因原企業不間斷的聯系，還有可能受感動而重新返回企業。
　　參考文獻：
　　1、蓋勇.員工流動管理[M].山東人民