蘇州中小物流企業(yè)人才流失原因及對策研究

　　摘要：吸引、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)發(fā)展的重要前提，對于物流企業(yè)也是如此，但是蘇州中小物流企業(yè)正面臨著優(yōu)秀員工大量流失的困境。文章從企業(yè)文化的角度分析了蘇州中小物流企業(yè)人才流失的原因，并提出了從建設優(yōu)秀的精神文化、制度文化、物質文化等方面改善人才流失現(xiàn)狀的建議和具體措施。
　　關鍵詞：人才流失；企業(yè)文化；物流企業(yè)
　　隨著我國經濟開放程度與范圍的擴大，物流行業(yè)的發(fā)展，物流人才的爭奪日益國際化的趨勢也愈演愈烈，有專家指出，人才的流失，直接影響到我國物流企業(yè)的長足發(fā)展，尤其是對剛剛處于起步階段的中小物流企業(yè)。因此，探討中小企業(yè)人才流失的原因并采取相應的措施是非常重要的。本文嘗試從企業(yè)文化角度，探討中小物流企業(yè)人才流失的原因，并通過完善自我，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，留住人才，從而在市場競爭中處于有利地位。
　　一、蘇州中小物流企業(yè)的現(xiàn)狀分析
　?。ㄒ唬┨K州中小物流企業(yè)人才流失現(xiàn)狀
　　蘇州獨特的區(qū)位優(yōu)勢使其物流業(yè)迅猛發(fā)展，同時蘇州擁有的發(fā)達的制造業(yè)帶來了物流需求的擴大，蘇州的物流市場成為一塊誘人的大蛋糕，除了大量外資紛紛涌入，本地的中小型物流企業(yè)也如雨后春筍，發(fā)展迅猛。由于蘇州物流行業(yè)提供的服務具有相對一致性，大型和外資物流企業(yè)又傾向于招聘操作經驗豐富的員工，導致很多物流人才將民營中小物流企業(yè)作為邁向大型和外資物流企業(yè)的跳板，在中小物流企業(yè)工作2年左右便跳槽到條件更好的大型物流企業(yè)。根據(jù)調查，蘇州民營中小物流企業(yè)員工工作一年就走掉的占很大比重，一些這類企業(yè)應屆物流專業(yè)畢業(yè)生人才流失率占75％，工作滿3年以上的僅占10％左右。
　　（二）蘇州中小物流企業(yè)企業(yè)文化建設現(xiàn)狀
　　1、沒有真正的企業(yè)文化
　　根據(jù)調查，蘇州中小型物流企業(yè)對企業(yè)文化的運用基本屬于紙上談兵，白楊灣物流中心的不少物流企業(yè)，從辦公區(qū)到工作現(xiàn)場到處懸掛或張貼諸如“團結，拼搏，進取”之類的標語口號，還有一些企業(yè)通過到外面學習成功企業(yè)的企業(yè)文化，稍加改動后甚至直接就把別人的企業(yè)文化作為自己的。在關于蘇州地區(qū)中小企業(yè)企業(yè)文化的調查中，有不少企業(yè)的企業(yè)文化基本上是一模一樣，既沒有實際操作性，也沒有創(chuàng)新型。
　　2、沒有完全認識到“以人為本”是物流企業(yè)文化建設的基礎
　　物流企業(yè)中的員工、企業(yè)家是企業(yè)文化建設的主體，企業(yè)管理者要尊重和關心員工，沒有員工的忠誠和自覺努力，不把員工的個人發(fā)展和企業(yè)命運聯(lián)系起來，就不可能有優(yōu)質的產品和服務，更不可能有對客戶的重信與守誠。但是從中小物流企業(yè)的實際情況是，這類企業(yè)基本上屬于家族式管理模式，企業(yè)的發(fā)展模式不可避免的是任人唯親，過分集權，排擠外來人員，使外來人員沒有歸屬感，對企業(yè)缺乏認同感。
　　二、基于企業(yè)文化的蘇州中小物流企業(yè)人才流失的原因分析
　　基于企業(yè)文化角度來說，蘇州中小物流企業(yè)人才流失的原因可以概括為：經營哲學、價值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、團體意識等方面。
　　經營哲學也稱為企業(yè)哲學，是一個企業(yè)特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則。對于很多中小物流企業(yè)來說，他們理所當然地認為招聘員工就是企業(yè)選擇員工，認為是否留用員工的權利掌握在自己手中，讓員工產生不平等感，這樣的經營理念很難讓員工產生歸屬感。
　　所謂價值觀念，是人們基于某種功利性或者道義性的追求而對其本身的存在，行為和行為結果進行評價的基本觀點。很多中小物流企業(yè)，沒有對員工的職業(yè)生涯發(fā)展做出積極的規(guī)劃和指導，沒有為員工量身定制適合其自身發(fā)展的職業(yè)生涯計劃，沒有幫助員工找準自己的位置，從而創(chuàng)造更大的價值，更好地為公司服務。在這樣的企業(yè)價值觀念下，員工沒有安全感，紛紛選擇離開。
　　企業(yè)精神是指企業(yè)基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發(fā)展方向，并經過精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風貌。對于中小物流企業(yè)來說，“任人唯親”的制度普遍存在，同時，大多數(shù)的物流企業(yè)老板并未受過專業(yè)的企業(yè)管理培訓，實踐經驗豐富，管理水平貧乏，在這樣的企業(yè)精神之下，真正的人才很難有展露頭角的機會，員工的個人成就感很難得到滿足，在機會來臨的時候，均會選擇離開。
　　團體意識是指組織成員的集體觀念，是企業(yè)內部凝聚力形成的重要心理因素。很多中小物流企業(yè)不把員工當做企業(yè)真正意義上的一員，時時提防員工會跳槽，擔心培訓后員工技能提高后會攀高枝，不重視員工的職業(yè)技能培訓，甚至不重視新進員工的企業(yè)文化的培訓，造成企業(yè)培訓體制缺失，員工素質低下，工作積極性不高，企業(yè)發(fā)展受阻，這樣的團體環(huán)境下，人才流失是必然的結局。
　　中小物流企業(yè)普遍存在的人才流失現(xiàn)象，和其所有權與經營權不分，決策權和管理權集中在企業(yè)主手中有著很大的關系，在這樣的管理模式下，企業(yè)文化的構建往往流于形式，從而外來人員缺乏認同感，很難真正融入團隊，導致人才流失，企業(yè)發(fā)展受阻。
　　三、蘇州中小物流企業(yè)防范人才流失的對策——塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化
　?。ㄒ唬┘訌娭贫任幕ㄔO，發(fā)揮企業(yè)文化的企業(yè)意識導向功能留住人才
　　企業(yè)文化對企業(yè)意識所起的導向功能，主要是通過企業(yè)文化塑造來引導企業(yè)成員的行為心理，使人們在潛移默化中接受共同價值觀念，自覺自愿地把企業(yè)目標作為自己的追求目標。
　　1、制定正確的人才招聘方案
　　在需要專業(yè)知識的崗位上，就應該充分利用大學生的專業(yè)知識；而一些技術含量不高的崗位，則可以招聘一些沒有專業(yè)知識的員工進行簡單的操作培訓。這樣既可以節(jié)約成本，也可以人盡其用，同時能提高物流人才的認同感和忠誠度。
　　2、改變雇傭觀念
　　很多中小物流企業(yè)認為，招聘員工是企業(yè)對員工的選擇。但是對于那些擁有專業(yè)技能的員工來說，招聘過程也是員工對企業(yè)的選擇過程。兩者之間并不完全是雇傭與被雇傭的關系，而是雙向選擇的過程。在這個知識經濟時代，人才是企業(yè)的核心競爭力，人才與企業(yè)之間的關系演變成資本追逐人才，人才選擇資本，知識與人才雇用資本。
　?。ǘ┘訌娖髽I(yè)的精神文化建設，利用企業(yè)文化的企業(yè)主體凝聚功能
　　企業(yè)文化是一種黏合劑，它體現(xiàn)著強烈的“群體意識”，可以改變原來那種從個人角度建立價值觀念的一盤散沙的狀態(tài)，體現(xiàn)了世界上流行的管理方式的要求。企業(yè)文化像一根紐帶，把員工的個人追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，像磁石一般，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量。
　　1、建立適合企業(yè)員工的人才培養(yǎng)方案，為人才提供良好的服務
　　企業(yè)雇用員工后，只是想讓員工拼命為企業(yè)工作，而對他們的安全，職業(yè)生涯規(guī)劃很少予以關注，這樣的企業(yè)不可能贏得員工的忠誠。只要有可能或條件具備，員工就會選擇往外跳。有效的職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的重要手段。對新來的員工提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設定職業(yè)生涯目標，制定具體的計劃和措施，制造企業(yè)與員工共同成長的氛圍，讓員工對未來充滿信心。不斷更新員工的技能和知識，提高其能力，為其提供充分的發(fā)展空間機會，讓每一個成員都清楚自己在組織中的發(fā)展機會，從而使員工和企業(yè)結成長期的合作伙伴關系。
　　2、通過員工培訓，提高員工素質
　　知識學習不僅是企業(yè)提高生產力的需要，也是員工提高自身競爭力的重要手段，工作是否有挑戰(zhàn)性，能否學習新的知識和技能已經成為員工判斷企業(yè)好壞的一個重要標準。企業(yè)想要吸引人才，建立良好的員工忠誠度，必須通過持續(xù)的人力資源開發(fā)，培訓，提升員工的人力資本價值。
　　
　　通過培訓，不僅可以改變員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，更好地為企業(yè)服務，提升員工的忠誠度，而且可以促進員工自身素質和能力的提高，從而適應外部宏觀環(huán)境的變化，增強企業(yè)的競爭力，有助于實現(xiàn)企業(yè)目標。
　?。ㄈ┘訌娖髽I(yè)的物質文化建設，發(fā)揮企業(yè)文化的員工斗志、士氣的激勵功能以及人際關系協(xié)調功能
　　1、實施激勵組合方案
　　通過富有競爭力的薪酬體系以及價值分享體系，滿足員工的各種要求；提供員工參與管理的機會，通過參與管理的方式來鼓勵企業(yè)所有員工為企業(yè)效力。剛從學校踏入社會的大學生，都希望能夠有機會一展才華，在工作中實現(xiàn)自己的價值。中小物流企業(yè)應該從實際出發(fā)，搭建能夠給他們發(fā)揮才能的舞臺，安排富有挑戰(zhàn)性的工作，激勵他們挑戰(zhàn)自我，超越自我，培養(yǎng)其自信心，責任感，更重要的是對企業(yè)的認同感。如果讓一位有專業(yè)知識和技能的員工長期從事沒有挑戰(zhàn)性的工作，反而會使其產生挫敗感，從而選擇離開企業(yè)。
　　2、推行個性化福利方案
　　根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，物流企業(yè)可以從多方面激勵員工，除了向員工提供完善的福利制度、職業(yè)保障制度，還可以通過開展部門之間的聯(lián)誼會、體育比賽、團體旅游等；除此之外，通過對優(yōu)秀員工給予多種形式的精神激勵，如頒發(fā)榮譽證書、授予榮譽稱號以及設立優(yōu)秀員工光榮榜等，滿足員工的各種生理和心理需求。
　?。ㄋ模┮匀瞬殴芾頌楹诵?，構建以人為本的管理文化
　　1、改變管理風格
　　從組織管理的角度看，企業(yè)管理者與被管理者之間是相輔相成的，結成了一個利益的共同體，只有齊心協(xié)力，才能實現(xiàn)雙贏，從而提高企業(yè)的績效。因此，在處理雙方關系時，必須在明確雙方責權利的前提下，遵循和堅持權利平等、公平和民主的原則。這就要求改變管理者的管理風格，讓員工快樂地工作。
　　2、改變人事定位
　　一些中小物流企業(yè)認為是否留用員工的決定權在自己手上，因此對本企業(yè)的員工召之即來，揮之即去。實際上，員工也是企業(yè)的客戶，企業(yè)應該站在員工需求的基礎上，通過提供令顧客滿意的服務來提高員工對企業(yè)的忠誠度，人事部門和企業(yè)經營者應該從價值鏈的角度出發(fā)，讓員工在企業(yè)工作的過程中，實現(xiàn)自身的價值增值。
　　3、企業(yè)家做好表率
　　作為企業(yè)的最高領導者，應該以身作則，以個人的人格魅力來提升自己的領導能力，從而樹立良好的企業(yè)創(chuàng)始人或領導人的管理哲學，通過自身的行為和習慣來影響員工，通過員工一致的價值觀念來培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠。樹立人才是核心競爭力的競爭理念，建立健全薪酬管理體系，優(yōu)化人力資源結構，樹立良好企業(yè)文化，減少人才流失。
　　四、總結
　　企業(yè)文化是企業(yè)對待市場，顧客以及企業(yè)所有內外環(huán)境逐漸形成的潛移默化的態(tài)度和理念，是增強企業(yè)向心力的要素。良好的企業(yè)文化將給企業(yè)和員工互動與雙贏的實現(xiàn)發(fā)揮積極作用。企業(yè)文化除了要符合社會規(guī)范外，還應被員工認可接受，在這種氛圍下，企業(yè)目標和個人目標能夠較好的融合，使員工產生歸屬感和自我認同感，形成強大的凝聚力量。從而，在企業(yè)中創(chuàng)設出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。企業(yè)與員工一起建立共同愿景，并形成基于共同愿景的報酬機制、人才配置機制、精神激勵制度等，使共同愿景給企業(yè)和員工信心和動力。另外，企業(yè)依據(jù)相關法則制定的勞動契約，以及通過關注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間達成的心理契約，是調節(jié)員工與企業(yè)之間關系的紐帶，這根紐帶在良好的企業(yè)文化氛圍里促使企業(yè)與員工之間建立起信任和承諾的關系，并引導著企業(yè)和員工朝著共同的又是各自預期目標努力，從而實現(xiàn)雙贏。
　　參考文獻：
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