基于勝任力的新疆領導干部選拔模式研究

　　摘要：文章利用勝任力理論構建了新疆領導干部選拔模式，首先用職位分析的方法確定了勝任該職位所需要具備的勝任力，進而對候選人進行基本勝任力評估和關鍵勝任力考察，從而選拔出特定職位的干部，任職之后通過對所選干部進行績效考核來驗證選拔決策，并在實踐中不斷修正和完善該選拔模型，希冀能對新疆在選拔任用干部方面提出一些有益的建議。
　　關鍵詞：勝任力；新疆干部；職位分析；選任模式
　　一、基于勝任力的新疆干部選拔的內涵
　　勝任力是一個人所擁有的導致在一個工作崗位上取得出色業績的潛在的特征：它可能是知識、技能、社會角色和定位、自我概念、自我特質、價值觀和動機等或者是與有效的或出色的工作績效相關的個人潛在的特征，一般包括五個層面：知識、能力、個人驅力、思想品德素質和自我特質。
　　麥克林蘭指出，個體的念度、價值觀和自我形象，動機和個人特質等潛在的深層次特征，將某一工作中表現優秀者和表現一般者區分開來，這些勝任力特征可稱之為關鍵勝任力。關鍵勝任力是決定工作績效的持久品質和特征。基于勝任力的選拔模式注重結果導向，選拔最后環節時集中考察候選人思想品德素質、自我特質和個人驅力，因為這些往往決定了工作績效的高低。
　　為了更詳盡明了地闡述基于勝任力視角下的選拔理念，我們引用著名的管理咨詢公司HAY公司提出的冰山模型來說明。一個人的勝任力是一個人能做什么（知識）、想做什么（自我認知）和會怎么做（價值觀、個人驅力、動機）的內在特質的組合。它就好比一座冰山，能力和知識只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我認知、動機、態度以及價值觀這些東西，都潛藏在水下面很難判斷和識別。而這些特征恰恰是在選拔時最容易忽略、不易于觀察但最具有選拔價值的關鍵勝任力。
　　基于勝任力特征的選拔理論認為，某領域的專業知識、認知或行為技能只是干部能勝任工作的基本素質，在工作情境中真正能區分績優者與績劣者的因素，則是一個人的動機、特質、態度或價值觀等這些“自我特質”。因此，本文構建的新疆領導干部勝任力選拔模式可以充分實現領導干部的內在素質（動機、特質、自我形象、態度或價值觀）與崗位的匹配，真正做到人盡其才。
　　在此認識的基礎上，我們可以把勝任力特征按照選拔環節以及對績效的影響效應分為“基本勝任力”和“關鍵勝任力”兩大類（見圖1）。
　　
　　
　　
　　如圖1所示，所謂基本勝任力，顧名思義，就是平時我們能看得見的，容易感知到的也就是冰山模型圖中的“知識”、“能力”等外顯勝任特征；基本勝任力的特征除了很易于觀察到之外，還比較容易開發或培養，譬如可以通過正規的學校教育或專業培訓來提高和掌握。關鍵勝任力中所包括的因素：思考方式、思維定勢、個人驅力和需求動機，往往都是個體內隱的核心特征或者說特點，一般認為是難以或者說不可能開發或培養出來的。但是它潛藏的很深，很難把握，不外顯，所以一方面難以確定它，另一方面也難以準確測量它，而這一點正是我們最看重的，我們借助于勝任力模型選拔領導干部就是基于對個體勝任力的深層次挖掘，找出那些具備核心勝任力的領導干部。
　　二、基于勝任力視角下的新疆領導干部的職位分析
　　職位分析是選拔領導干部的基礎性工作。職位分析主要指界定每一個職位上工作的人應當具備的任職資格條件、應當承擔哪些職責以及所要完成的任務。根據調研，對主要關鍵部門領導的訪談來看，目前在自治區政府機關人力資源管理普遍缺乏職位分析。一些政府機關在選人方面往往為了一個非常普通的職位，大張旗鼓地招聘高學歷、高層次人才。并且在錄用選拔時大多重視候選人的個人品格，很少對其是否適合崗位做嚴格認真的評價，其結果是，經過層層選拔“脫穎而出”的人才的素質和能力與這個普通職位的匹配并不和諧。基于勝任力的職位分析通過對職位所需要的任職資格進行全面分析，確定職位所需要的資格條件和關鍵的勝任力，之所以這樣做是為后面的選拔打基礎。政府作為一個組織也需要制定相應的戰略，并分析關鍵成功因素，從而確定目標人選需要具備的核心能力，進一步地確定選用什么樣的人。鑒于一個部門中處于領導職位的干部的能力高低，個人素質等關鍵勝任特征關系到整個部門的任務績效情況，這里側重分析勝任力維度的內涵及其在選拔中的地位。
　　知識維度，可分為基礎知識、關鍵知識和專業知識，其中關鍵知識中的行政管理理論和管理工作經歷是執政能力的基礎。知識維度雖然是很9x/J+TMgWBvEOIPQblTbYw==重要的一個方面，但其并不屬于核心層面的內容，因為知識的欠缺在一定程度上可以通過經驗來彌補，而且對于任何一個領導干部知識方面的儲備是最基本的要求，否則很難成為候選人。
　　思想政治素質維度，這是作為一名國家公務員、人民的公仆所具備的基本素質。思想政治素質中的大局意識、為公眾服務意識、優政意識和成就動機是關鍵素質。所以，思想政治素質可以使得領導干部的能力得到重分的發揮，對能力的發揮具有至關重要的促進作用。所以思想品德素質是高績效干部的外圍因素。
　　個人驅力維度，它包括了工作的態度、責任心、更加注重服務對象的感受，能夠主動的為人民服務。這個勝任力維度在不同的部門要求有所不同。但是，個人驅力在干部選拔的過程中很難準確測評，在績效的考核中卻相對比較容易考察，所以個人驅力維度更適合成為績效考核的內容。此外，個人驅力對能力的發揮也同樣起著促進的作用。
　　自我特質，它包括積極建言獻策、樂觀的態度、自信心、以及對同事及下屬的了解程度。這些方面在領導干部的選拔過程中是比較容易衡量的，屬于勝任力模型的“血肉”，它賦予了整個勝任力模型以生命。以往的研究顯示高績效干部具有更加積極的自我特質。
　　能力維度是整個勝任力模型的“骨骼”，無論是一般干部還是領導干部，必須具備基本的能力，但是不同的部門對能力的要求是各有側重的。而對于依法行政能力，這是每個領導干部都要具備的，依法守法、按法律規定辦事，在生活中能夠嚴于自律，也是黨風廉政建設中一直倡導的。
　　最后，對于選用人才的能力，這是對各部門一把手、人事組織部門的領導干部的要求，因為每個部門的目標的實現是要靠人來完成的，沒有得力的干部，任何組織遠景都是空談。這部分內容與干部管理有密切的關系。
　　因此，在基于勝任力的職位體系的設計過程中，一方面要分析好組織的核心勝任力和個人需要具備的與職位相匹配的勝任力；另一方面要遵循的原則是勝任力維度中知識維度、思想品德素質維度、個人驅力維度、自我特質維度是選拔干部過程中屬于外圍層面的內容，而能力維度才是核心層面的內容（見圖2）。
　　三、基于勝任力視角下的新疆領導干部選拔標準
　　經過職位分析結果，結合勝任力模型形成了新疆領導干部的選拔標準：
　　首先，從知識儲備、能力方面這些基本勝任力特征來考察候選者，因為這兩個方面是候選干部在將來的崗位上完成規定任務所必須具備的基本素質。不具備基本素質的話，績效高低的進一步評估就失去了意義。
　　其次，鑒于新疆特殊的自然、人文環境，考察候選干部的籍貫以及是否有長久留在新疆的打算等方面也是很必要的，這關系到新疆領導干部隊伍的穩定性問題。
　　最后，為了保證所選拔得干部在未來工作崗位上發揮出高績效，那么應該從個人驅力、思想品德素質、自我特質勝任力維度（包括奉獻精神、責任感、內在動機等）進一步考核候選者。這些不容易測評的勝任力特征信息可以通過面試、個人談話等方式來獲得。
　　
　　四、基于勝任力視角下的新疆領導干部選拔評估內涵
　　（一）評估內涵
　　評估這一環節是為了更好地選拔領導干部。新疆要立足本地實際，在穩定與發展新疆經濟的任務面前，建立一套符合科學發展觀和新疆實際的領導干部評估體系尤為重要。在評估體系中，誰來評估，評估什么、如何評估、評估以后結果怎么運用等問題的解決是關鍵，此外需要將這些問題科學化、規范化、制度化，進而形成完善合理的新疆領導干部評估體系。
　　（二）評估主體
　　在調研中，我們發現新疆干部的評估主要由各級黨委組織部門來組織實施，但是評估主體比較單一，在實際評估過程中幾乎是領導干部或者一把手說了算，大多情況下一些選拔流程流于形式。人民群眾和新聞媒體及其他社會團體幾乎參與不進來，有時候就會造成領導干評估不客觀的問題。因此，干部評估要堅持走群眾路線，最大限度地擴大參與考核評價主體，具體到每一個單獨的考評主體則又有多種選擇，可能包括的有：上級、同事、下級、本人以及公眾，選擇誰來作為評判的主體應當取決于是否可以如實地反映其績效狀況，以此對候選者有一個公正客觀的評估。
　　（三）評估原則
　　1、全面系統原則：全面體現科學發展觀要求和實現新疆跨越式發展的要求，把政治、經濟、文化、社會、民族團結、邊疆穩定安全統一起來，對候選領導干部有一個比較全面的考察。
　　2、科學合理原則。從新疆實際出發，評估指標的設置要滿足職位要求與個人勝任力的一致，盡力做到科學合理，有針對性。
　　3、客觀公正原則。對候選干部的評估要結合不同評估主體的意見，多方求證才能保證得出一個比較真實的結論。
　　4、于事簡便原則。要堅持定性與定量相結合，指標要便于分解、監控、考核和評價，明確具體，簡便易行。
　　5、動態適用原則。要保持評估指標的相對穩定性和連續性，同時，要根據形勢變化及時調整、補充和完善。
　　（四）評估內容
　　1、學習能力，即樹立終身學習觀念，有良好的學風，理論聯系實際，學以致用；學習目標明確，根據自己的知識結構和工作需要，從理論和實踐兩方面積累知識與經驗；掌握科學學習方法，及時更新和掌握與工作需要相適應的知識、技能；拓寬學習途徑，向書本學、向實踐學、向他人學。
　　2、依法行政能力，即有較強的法律意識、規則意識、法制觀念；忠實遵守憲法、法律和法規，按照法定的職責權限和程序履行職責、執行公務。對于此能力的評估要通過組織和群眾兩個方面來進行。
　　3、調查研究與總結提高能力，即堅持實踐第一的觀點，實事求是，講真話、寫實情；堅持群眾路線，掌握科學的調查研究方法；善于發現問題、分析問題，準確把握事物發展的歷史、現狀和產生的影響；積極探索事物發展的規律，預測發展的趨勢，提出解決問題的建議；善于總結經驗，發現典型，指導、推動工作。
　　4、協調引領與決策能力，領導干部通常要具備引領時代潮流的氣魄，能夠提出組織遠景并能夠為了達到目的而積極協調部門之間、下屬之間的關系，促進組織遠景的實現。此外，領導干部還應該具有接受信息、分析信息、整合信息的能力，進而在理性分析的基礎上果斷決策。
　　5、選用人才能力，這方面的評估可以通過部門內組織績效的考核來間接進行。畢竟一個部門的績效狀況很大程度上取決于部門人員的整體素質和其他方面的能力。此外，在工作中如果能夠有全局觀念、民主作風和協作意識，尊重他人，善于團結和自己意見不同的人一道工作；堅持原則性與靈活性相結合，營造寬松、和諧的工作氛圍，那么該部門將是個充滿活力與戰斗了的部門，這與該部門的領導干部選用人才的能力密切相關。
　　6、務實創新與應變能力，務實創新與應變能力具有內在的統一。務實創新即工作中腳踏實地、思維活躍、視野開闊、與時俱進，具有創新精神和創新勇氣的內在素質；對于一些不穩定的因素，制定可行預案，并爭取把問題解決于萌芽之中；當出現突發事件時候能應對自如，能夠創造性的解決問題，因為思維的僵化無助于突發事件的解決。此外，對于突發事件能夠準確判斷，果斷行動，整合資源，調動各種力量，有序對突發事件能夠掌握創新方法、技能，培養創新思維方式；對新事物敏感，善于發現、扶植新生事物，總結新鮮經驗；善于分析新情況。提出新思路，解決新問題，結合實際創造性地開展工作。
　　7、知識維度，可以通過學歷、教育背景、工作經歷來對知識維度進行評估。因為對于這幾個方面都有一些直觀的衡量標準，所以在選拔過程中對知識維度的評估是最方便的，可以有效減少選拔不慎帶來的績效不確定性。
　　能力維度作為核心勝任力要素，是對候選干部評估的核心內容。一個干部在特定的職位上要具有最基本的勝任力，這是在選拔過程中必須進行評估的內容，也是容易進行評估的內容。另外，知識維度也同樣適合選拔過程中評估。
　　（五）評估方法
　　評估要想做到公正、客觀、全面，評估方法首先要科學合理，定性與定量相結合，包括建立指標體系、關鍵歷史事件分析、集體打分等。
　　1、建立指標體系。評估指標體系是評估工作的基礎依據，是采取量化的方法對候選干部進行評估。我們通過在新疆所選取的政府機關進行實地調查，觀察、了解部分領導的工作情況；對一定數量的人員進行關鍵事件訪談，收集了領導對工作中關鍵事件的書面描述，對關鍵事件進行了主題分析，提煉了行為題項，并將這些題項進行分類：由人力資源管理、心理與行為測量領域的專家學者對題項進行篩選和修改。經過以上步驟，將他們的勝任力劃分為：知識、能力（依法行政能力，選用人才能力，調查研究與總結提高能力，協調引領與決策能力，創新能力與應變能力）、個人驅力維度、思想品德素質、自我特質維度五個維度。在每個維度下設置能準確測量出該維度的行為題項，編織成指標體系表，評估的時候將此表下發給評估主體人員。
　　2、關鍵歷史事件分析。關鍵歷史事件指的是候選干部在現在的職位以及曾經的崗位上所作的一些關鍵事情。對候選干部關鍵歷史事件的分析可以通過參考勝任力各維度的內涵進行，以期獲得盡可能多的關于候選干部在各勝任力維度上的信息。
　　3、集體打分。重視同一個部門同事的意見，既是民主的需要，也是力求真實客觀了解候選干部。“群眾”評估的內容就是前面所制定的勝任力量表中的內容，這可以避免收集回的信息過于分散，偏離評估所側重的內容。
　　總之評估內容是否科學，是否有較高的信度直接關系到選拔干部的成敗。一方面，要精心設計考評內容，定量與定性相結合，增強真實性；另一方面，在堅持定量考核的同時，還有結合采用聽取匯報、個別談話、查閱資料、調查核實等方法，對考核對象的綜合情況進行定性分析。
　　五、基于勝任力視角下的新疆領導干部選拔模式圖
　　經過對選拔各個環節的內容進行分析和說明之后，基于勝任力的新疆領導干部選拔模式也就清晰起來，選拔模型如圖3所示。
　　六、結論及意義
　　本文借鑒了目前廣泛運用于人力資源管理中的勝任力理論，提出了基于勝任力的新疆領導干部選拔模式，根據勝任力理論，先通過職位分析確定該職位對干部勝任力的要求，進而對候選者進行勝任力評估以及關鍵勝任力的考察，從而選拔出能夠在職位上充分發揮其才能的干部，任職之后通過對所選干部進行績效考核來驗證選拔決策，在實踐中逐步修正和完善基于勝任力的選拔模型。
　　通過基于勝任力的新疆領導干部選拔模式的基本思路、主要做法加以研究分析，能使新疆干部選拔更有意義更有成效，從而進一步增強新疆領導干部能力，切實提高自治區政府工作效率，使黨的“任人唯賢”、“德才兼備”的干部路線得到真正的體現和落實，使新疆實現跨越式發展在干部隊伍上得到有效保證。
　　參考文獻：
　　1、McClelland D.C.Testing for competence rather than for“intelligence”[J].AmPsyc