“心理收入”在勞工關(guān)系中的體現(xiàn)

　　摘要：建立和諧穩(wěn)定的新型勞工關(guān)系，越來越受到社會的重視。很多企業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸，單一追求經(jīng)濟效益，而勞工關(guān)系亟待改善。文章將通過基于典型性和普遍性的哈里遜紡織公司案例，探析“心理收入”在勞工關(guān)系中的體現(xiàn)和影響，并揭示其對改善勞工關(guān)系的現(xiàn)實意義。
　　關(guān)鍵詞：勞工關(guān)系；哈里遜事件；“心理收入”
　　1933年，美國遭受經(jīng)濟危機時，哈里遜紡織公司因一場大火幾乎化為灰燼。3000多名員工悲觀地回到家，等待董事長亞倫·傅斯宣布破產(chǎn)。可他們意外地收到了公司向全體員工支薪一個月的通知。而正當他們?yōu)橄聜€月發(fā)愁時，又收到了一個月的工資。員工們在生計無著之時，得到如此照顧，都十分感激。于是，他們紛紛涌向公司，自發(fā)清理廢墟、聯(lián)絡(luò)貸源。3個月后，公司重新運轉(zhuǎn)起來。如今，哈里遜公司已成為美國最大的紡織品公司，分公司遍布五大洲60多個國家，躋身美國《幸福》雜志首次發(fā)表的“人們最愿意在其中工作的100家美國企業(yè)”名單。這就是著名的“哈里遜”事件。
　　哈里遜紡織公司在遭受重創(chuàng)時，出乎意料地給員工們支薪一個月，這是一種精神上的安撫和鼓勵。而當公司在艱難之時又支付了下一個月的薪水，這樣一筆薪水的價值就上升到了“心理收入”的層次，恰到好處地激勵了員工，使員工與管理者的目標趨于一致，共同重振企業(yè)。由這一成功案例，便引出了“心理收入”這一概念。
　　隨著全球經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的勞資問題已成為時下極為敏感的社會問題。建立和諧穩(wěn)定的勞工關(guān)系對提高企業(yè)生產(chǎn)效率至關(guān)重要。然而，現(xiàn)今針對勞工關(guān)系的改善舉措中，關(guān)于懲罰比比皆是，關(guān)于激勵的卻屈指可數(shù)。長此以往，將致使管理者和勞動者之間非常容易產(chǎn)生對立甚至對抗。因此，關(guān)注員工的“心理收入”，對于建立穩(wěn)定和諧的勞工關(guān)系具有重要的現(xiàn)實意義。
　　一、“心理收入”的提出及其在勞工關(guān)系中的體現(xiàn)
　　（一）員工薪酬體系中“心理收入”的提出
　　美國著名女企業(yè)家瑪麗·凱認為：“世界上有兩件東西比金錢更為人們所需——認可與贊美。”現(xiàn)代企業(yè)該如何改善勞工關(guān)系，成了管理者面臨的一大難題。薪酬作為一種最基本的激勵工具，對調(diào)動員工的積極性起著關(guān)鍵的作用。然而，目前許多管理者在設(shè)計薪酬體系時，只注重物質(zhì)報酬，而忽視了心理報酬，導致“高薪留不住高人”。
　　員工的薪酬，包括經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬，是對員工為企業(yè)所創(chuàng)造價值的回報和內(nèi)在需求的滿足。什么是員工的“心理收入”？“心理收入”，是指員工個人在工作中，或者在與同事的交往中，對企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經(jīng)濟報酬的范圍。它主要包括工作保障、給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、對突出工作成績的承認和價值的認可、培訓學習和晉級機會、優(yōu)越的辦公環(huán)境等。心理學家馬斯洛的“需求層次理論”中的“自我實現(xiàn)需求”就屬于“心理收入”的范疇。因此，“心理收入”即是員工在工作過程中感受到的尊重關(guān)懷、學習機會、發(fā)展空間、參與決策程度及個人價值實現(xiàn)等內(nèi)容。
　　（二）“心理收入”的重要性及其對勞工關(guān)系的影響
　　心理學家威廉·杰姆斯曾經(jīng)說過：“人性最深層的需要就是渴望別人的贊賞。”其實質(zhì)就是一種心理效應(yīng)，是對員工的一種肯定與激勵。
　　“心理收入”是個人的積極性、個人的價值觀以及工作環(huán)境三個方面的綜合作用。“心理收入”對勞動關(guān)系的影響在于，勞動關(guān)系可以被打破平衡并極度傾斜，往往是由于勞動者的心理因素起了決定作用，導致勞動者的合作抑或沖突在精神層面上，給個人帶來的強烈的滿足感。其重要性主要體現(xiàn)在：
　　1、降低成本，提高效率。按傳統(tǒng)薪酬體制，企業(yè)為留住優(yōu)秀的人才，不得不增加工資開支，導致企業(yè)的人工成本不斷上升。其實有很多的問題并非工資就能解決，如果在激勵過程中，適當考慮“心理收入”的成分，可以幫助企業(yè)在節(jié)約成本的基礎(chǔ)上，留住人才。
　　2、形成良好的工作氛圍和正常的價值觀體系。員工此時不再只是看錢工作，而是重新構(gòu)架全新的價值觀體系，而且員工感受到企業(yè)關(guān)懷后，也將更容易形成和維護一種良好的工作氛圍。
　　3、營造和諧的企業(yè)文化，調(diào)動員工積極性。公司與員工的關(guān)系不再只是雇傭與被雇傭。“心理收入”成為雙方之間感情聯(lián)系的紐帶，可以營造一種積極而和諧的企業(yè)文化，培育員工的主人翁地位。
　　4、提高管理效力，改善勞工關(guān)系。企業(yè)對員工個人的關(guān)注多，會使員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度有很大程度的提高，實現(xiàn)管理者的權(quán)力和威信的逐漸上升，增強管理效力。
　　二、基于“哈里遜事件”個案的分析與思考
　　案例中的哈里遜紡織公司，創(chuàng)造了最理想、和諧的勞工關(guān)系，員工在被問及愿意在這家公司工作的原因時，總結(jié)道：能夠獲得平等的尊重；能夠從事有挑戰(zhàn)性的工作；能得到無微不至的關(guān)懷和福利；努力工作能得到豐厚的報酬。
　　究其深層原因，它的成功之處就在于以下方面：
　　（一）人本理念的貫徹，企業(yè)文化的營造
　　哈里遜紡織公司樹立了“以人為本”的管理理念，打造并維持了和諧的企業(yè)文化。員工在公司火災(zāi)之后連續(xù)收到兩個月的薪水，能夠感受到公司的關(guān)懷和尊重，管理者和員工之間，處于目標一致的協(xié)作關(guān)系。員工感受到組織內(nèi)的關(guān)懷，自然會更加努力地為公司工作，這在很大程度上提升了勞資雙方的關(guān)系。
　　（二）激發(fā)員工事業(yè)心，實現(xiàn)其自我價值提升
　　公司注重培養(yǎng)員工主人翁的精神，其“能做自己想做的事，發(fā)揮其聰明才智”，這充分調(diào)動了員工的積極性，提高了勞動效率；“員工能夠從事有挑戰(zhàn)性的工作”，這為員工提供了工作表現(xiàn)機會，培養(yǎng)了員工的責任意識，使其在工作中能夠獲得成就感；另外，公司內(nèi)對員工提供晉升機會、表揚激勵、學習機會、提高員工參與決策的程度，都可以實現(xiàn)員工的自我價值提升。企業(yè)不只是關(guān)注企業(yè)目標，更關(guān)注員工成長、與發(fā)展空間，這是提高員工“心理收入”的長效機制。
　　（三）打造和諧的工作環(huán)境，提供優(yōu)越的福利待遇
　　員工在公司能得到無微不至的關(guān)懷和福利待遇，諸如“建立工廠幼兒園；幫助員工洗燙衣服、午餐補貼、準許女員工在懷孕或哺乳期間在家工作或減少工時”等等。彈性的工作時間和優(yōu)越的工作環(huán)境，都是“心理收入”的體現(xiàn)。員工在生活上反映的問題能否得到及時有效的解決，對員工的“心理收入”影響很大。尤其基層勞動者的工作非常辛苦，其提供了優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)和工作，企業(yè)應(yīng)該回報以舒適的工作環(huán)境。
　　三、“心理收入”改善勞工關(guān)系的透析
　　（一）“心理收入”的現(xiàn)實意義
　　1、“心理收入”產(chǎn)生的根源。當今很多企業(yè)遭遇瓶頸，尤其是中小民營企業(yè)因自身特點的局限，企業(yè)文化建設(shè)尚處于自發(fā)階段，精神文化層面普遍缺失或殘缺不全。核心價值觀念基本上還處于單一追求經(jīng)濟效益的水平上，超越“物質(zhì)至上”的精神層面的價值觀幾乎沒有，直接導致企業(yè)上下員工的思維和行動都不是發(fā)自內(nèi)心地對企業(yè)的某種共同精神追求的認同，而是單純被動地接受企業(yè)規(guī)章制度的約束或是由物質(zhì)獎懲驅(qū)使。這種重物質(zhì)輕精神的企業(yè)文化的表現(xiàn)，就使得員工像一盤散沙、缺乏凝聚力，企業(yè)缺乏能夠持續(xù)發(fā)展的原動力，這便是“心理收入”所產(chǎn)生的根源。
　　2、“心理收入”具有普遍的適用性。單純追求物質(zhì)而忽視精神價值的問題，在諸多企業(yè)中都頻繁出現(xiàn)。在這些企業(yè)中，“心理收入”沒有引起管理者重視或者落實得不到位，很多管理者常常只是嘴上說說，但并沒有真正把這種思想扎實貫徹到日常經(jīng)營管理活動中。企業(yè)只有從“加薪再加薪”的循環(huán)中擺脫出來，轉(zhuǎn)向關(guān)注員工的“心理收入”，才能從根本上提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)只有真正重視員工，關(guān)注他們的內(nèi)心需求，洞察他們的心態(tài)變化，員工才能與企業(yè)共命運。
　　
　　在國內(nèi)外，類似哈里遜紡織公司的企業(yè)不計其數(shù)，它們面臨的很多勞工關(guān)系問題都大同小異，哈里遜紡織公司給予的工資水平也許并不是最高的，但卻吸引留住了許多優(yōu)秀人才。筆者認為，它的成功經(jīng)驗為面臨此類問題的諸多企業(yè)提供了有力的借鑒。
　　（二）通過提高“心理收入”改善勞工關(guān)系的對策建議
　　1、在經(jīng)營理念上，樹立敢于舍得的得失觀。在經(jīng)營活動中，企業(yè)只有首先履行自己的使命，才會贏得社會和員工的信任，才能抓住發(fā)展的機遇。在履行使命的過程中，企業(yè)必須樹立正確的得失關(guān)，不應(yīng)斤斤計較于眼前利益，卻忽視了長遠得失。無數(shù)企業(yè)發(fā)展壯大的歷程都驗證了“舍小利贏大利”的經(jīng)營策略的正確性和重要性，并不斷發(fā)展壯大。
　　2、逐步建立并形成人本和諧的企業(yè)文化氛圍。“以人為本”的關(guān)懷理念，一句祝福的話語、一聲親切的問候、一次有力的握手，可以使員工產(chǎn)生強烈的“歸屬感”。進行人本和諧的企業(yè)文化建設(shè)，首先，需要確立指導思想，并使整個企業(yè)氛圍內(nèi)認識到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，將“以人為本”的理念貫徹到每位員工的心中；其次，通過設(shè)計企業(yè)標識，并利用企業(yè)宣傳展板、等宣傳窗口，渲染企業(yè)文化氛圍；再次，依據(jù)指導思想確立企業(yè)文化建設(shè)的思路，并圍繞該思路開展一系列有主題的活動及培訓，逐步將企業(yè)文化建設(shè)推向高潮；最后，企業(yè)文化形成之后，總結(jié)、沉淀企業(yè)文化建設(shè)中的經(jīng)驗、教訓，并融入到企業(yè)制度及工作流程之中。
　　3、構(gòu)建差異化而優(yōu)越的薪酬福利體系。不同的員工，需求具有多樣化、動態(tài)化的特點。在基本工資基礎(chǔ)上，使員工各取所需，按個體的差異性需求，進行自主選擇，分配不同的比重，并在不同階段進行動態(tài)調(diào)整，即可以形成“自助餐式”組合的“心理收入”。其中包括：（1）附加工資。即分紅、工作績效獎勵等。管理者在考慮給員工的附加工資時，可以靈活調(diào)整醫(yī)療保險、病假工資、職業(yè)安全健康等項目的比例。（2）額外津貼。如托幼補助、孩子上大學的補助、老人贍養(yǎng)補貼等。（3）生活質(zhì)量保障。在各個方面提供員工一定的生活保障，解決他們的難題，為員工提供便利。（4）彈性工作時間。管理者可以根據(jù)不同員工，設(shè)定相應(yīng)的工作時間，使員工彈性掌握他們的工作時間，提高效率。（5）個人獨特需求。公司可以適當考慮員工的私人因素。
　　管理者可以針對不同的員工，安排不同的福利組合。如某個員工對因為配偶的保險已經(jīng)將其包括在內(nèi)，他可以放棄這保險這部分附加工資，挑選減少工作時間。從而將福利的具體設(shè)定與員工個性化激勵過程緊密結(jié)合，形成一個有機的整體。
　　4、建立完善的發(fā)展型人才培養(yǎng)隊伍。現(xiàn)代企業(yè)，可以充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮人才的首創(chuàng)精神，實現(xiàn)員工的自我價值。管理者也應(yīng)該關(guān)注人才的投資，為員工規(guī)劃職業(yè)，提供在職培訓、學費贊助等發(fā)展機會。決策者還可以在制定重大決策時，充分考慮員工建議、設(shè)立員工意見箱補充民主管理的形式、將產(chǎn)品利潤、減價等有效信息與員工共享，增加透明度。此外，營造良好的工作環(huán)境等也是管理者提高“心理收入”的有效途徑。
　　通過對哈里遜紡織公司案例的分析和思考，可以認識到“心理收入”對改善勞工關(guān)系起著重要作用。關(guān)注員工的“心理收入”，打造和諧的企業(yè)文化和工作環(huán)境，才能使“努力工作，回報企業(yè)”成為員工的共同心聲，從根本上提升勞動雙方的關(guān)系，實現(xiàn)雙贏。
　　參考文獻：
　　1、李洪青.卓越領(lǐng)導力修煉(四)——責任[J].企