派遣員工遭退回該如何處理等

　　HR來信：
　　我公司是一家勞務派遣公司。2006年8月，我公司向一家美國制藥公司杭州辦事處派遣了一名員工李某，派遣期限為一年。在此期間，該辦事處對李某的工作表現比較滿意，要求我們繼續派遣該員工。2007年9月，根據辦事處的要求，我們與李某又簽訂了第二份勞動合同，派遣期限調整為三年。
　　2008年1月，辦事處提出，要與李某簽訂競業限制協議，要求其在任職期間及離職兩年內保守公司所有可為其帶來商業利益的秘密，并不得出現有損辦事處利益的行為。但是在2010年3月，辦事處突然告知我們，李某未能遵守競業限制協議，故意泄露辦事處機密以謀取不當利益，給辦事處造成重大損失，他們要求退回李某。
　　請問，該辦事處能否將李某退回給我們?李某退回后我們是否可以立即予以辭退?勞動法世界高級研究員錢青回復(以下簡稱專家回復)：
　　該辦事處能否退回該員工，主要依據的是與貴公司之間簽訂的勞務派遣協議。貴公司可以查閱一下當時的勞務派遣協議，核對關于人員退回部分雙方是如何約定的。目前，現在一般用工單位退回被派遣員工，主要有兩種依據：
　　第一是法律規定。根據《勞動合同法》第三十九條的規定，員工出現試用期不符合聘用條件、嚴重違紀、嚴重失職等情形時，用人單位可以隨時解除勞動合同，并不承擔經濟補償金。被派遣人員如果出現第三十九條的情形時，用工單位將其退回派遣公司后，派遣公司(法律上的用人單位)能夠隨時解除勞動合同。所以這種情形下的員工退回，一般派遣公司都可以接收，并辦理相應的勞動合同解除手續。
　　第二是雙方約定。除了根據法律規定退回人員外，有些派遣公司也接受用工單位的隨時退回。這主要是雙方在勞務派遣協議中有相關約定，派遣公司對用工單位的退回操作不作任何限制，或者限制很小。此種退回方式，是新型勞務派遣的一個特點，會使用工單位的用工管理靈活性大幅提升。但是這種約定，卻對勞務派遣公司提出了更高的要求。
　　對于勞務派遣公司，根據《勞動合同法》第五十八條的規定，必須與被派遣員工簽訂至少兩年的勞動合同。所以在沒有法定情形出現的情況下，用工單位隨時退回后，如果勞動合同期限未到期，則勞務派遣公司不能隨意解除員工的勞動合同。
　　接下來勞務派遣公司需要處理的，就是員工后續合同期限的問題。如果勞務派遣公司有其他工作崗位空缺的，則可以將員工繼續派遣從事這些工作。如果沒有合適的崗位，則公司可以通過與員工協商解除的方式來提前結束合同期，或者繼續維持合同，但每個月仍需支付員工不得低于當地的最低工資標準的工資。
　　由此可見，約定退回，對派遣公司的要求高，派遣公司也需承擔較高的風險。所以派遣公司在與用工單位簽訂合作協議的過程中，需要量力而行。貴公司可以按照原先與辦事處之間的派遣協議來處理李某的事情。
　　如果原先協議中沒有涉及約定退回的內容，則貴公司可以向辦事處解釋清楚條款內容，并核實李某是否存在泄漏辦事處商業秘密的行為，收集相應的證據。確有充足證據材料證明李某泄露行為的，則貴公司可以接收退回，隨后可辦理解除勞動合同的手續，并及時辦理社保及檔案材料封存、轉移手續。如果沒有足夠的證據材料，則貴公司有權不接收退回，這樣既保護了李某的合法權益，也可以降低貴公司自身的風險。
　　但如果原先協議中約定了辦事處可隨時退回的，則貴公司應當接受辦事處的退回操作。之后再根據自身的情況，選擇合適的方式來處理李某的勞動合同。處理有困難的，也可實情告知用工單位，雙方共同協商進行處理。
　　
　　謹慎應對員工簡歷欺詐
　　
　　HR來信：
　　2009年6月，為了開發天津地區的市場，我公司決定將總公司的一批員工轉調到天津成立分公司，并設人事部。公司決定先招聘一名人事總監，負責這批調轉員工的勞動關系處理。經過公開招聘，李某令公司非常滿意。他的簡歷中稱，自己有“人力資源師高級證書、MBA學位，在某知名企業任職六年，目前擔任華東區人力資源總監”。
　　同年11月，我們與李某簽訂了三年的勞動合同，職務為人事總監。在隨后履行勞動合同的過程中，我們發現李某對人事工作的手續流程比較熟悉，但是對相關法律規定卻不太了解。在處理總公司轉調員工的事件中，由于他的多次失誤，出現了勞動合同未簽訂、社保繳納遺漏等多次違規操作。在招聘工作中也暴露出不少問題，比如崗位設計不合理、招聘人員多于實際需求等。后來經查，李某只是MBA在讀，尚未取得學位，在某知名企業擔任華東區人力資源總監一事也不屬實。
　　請問，員工有欺詐行為的，《勞動合同法》中規定公司可以隨時解除其勞動合同。那么，現在我們該如何證明李某的欺詐行為?
　　專家回復：
　　從李某的行為來看，確有一定的欺詐嫌疑。若能證明李某存在以欺詐手段，使貴公司在違背真實意愿的情況下與其訂立勞動合同的，則符合《勞動合同法》第二十六條及第三十九條的規定，貴公司便可隨時解除勞動合同。那么，如果應聘人員有欺詐、提供虛假信息等行為的，事后企業一旦發現，如何才能證明是違背了自己的意愿?主要可以按照以下的兩個步驟來證明：
　　證明企業在招聘時的真實意思表述
　　企業真實意愿的表述，即企業需要證明自己需要的是哪類員工，應聘人員應當具備哪些基本條件。
　　主要的證明材料可以是招聘廣告、崗位職責描述、績效考核標準等。招聘廣告應當是書面的，如招聘會用到的橫幅、易拉寶、書面介紹；網站廣告中上傳的文字內容；委托第三方招聘的則是給第三方的招聘要求。這些都可以作為資料，充分表述出企業招人的真實意愿。
　　根據《勞動合同法》第八條的規定，企業在招用人員時，有告知應聘者“工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況”的義務。因此，將崗位職責描述、績效考核標準告知應聘者，也屬于履行該義務的表現。同時，將這些告知員工時，也是企業在表述自己對該崗位員工的要求，表達了企業想要怎樣的員工。所以這類證據，也可作為確認企業真實意愿的材料之一。
　　保存員工應聘入職時的個人信息
　　一般企業在招聘新員工時，都會有類似《應聘人員信息登記表》的記錄。應聘人員需要在信息登記表上填寫個人的相關資料。但是不少企業都只是把這個表格用作查看應聘人員工作經歷、技能、聯系方式的數據資料。應聘結束后，這些表格大多會被銷毀，或者直接放到員工個人檔案中束之高閣。其實，這類表格的作用遠不止在招聘中使用。企業完全可以把這類表格更好地設計利用，作為員工最初入職時的誠信記錄。
　　該類表格中需要對應聘人員以前的工作經歷詳加設計，例如增設原公司任職職位、原公司聯系方式、聯系人員等，這樣便于日后核對應聘人員的信息。并且把應聘人員的簡歷也放到表格中，作為附件。最后也可在表格中設計類似于“以上內容，真實有效，有虛假信息的，本人愿意承擔法律責任”等的表述，進一步加強應聘人員信息的真實性。這樣，如果日后發現有問題的員工，企業就可以據此證明是否存在欺詐。若貴公司無法證明李某提供的信息為虛假信息，則不建議按照欺詐的情形來解除勞動合同。建議貴公司通過協商解除、崗位不勝任等其他方式進行操