新時期員工關(guān)系之忠誠度

　　在人力資源六大模塊中，員工關(guān)系～度是最簡單、最不起眼的模塊，有的企業(yè)甚至視其為“檔案管理”這么簡單。
　　2008年1月1日，《勞動合同法》開始實施，國家和地方政府都開始關(guān)注勞動合同簽訂情況以及勞動者權(quán)益保障問題；2009年，勞動糾紛案件在各地開始出現(xiàn)，被業(yè)內(nèi)描述為“井噴”的高發(fā)姿態(tài)；2010年，富士康員工跳樓事件把員工關(guān)系管理推向懸崖之側(cè)；2011年7月1日，《社會保險法》即將頒布實施，新一輪的員工關(guān)系成為業(yè)內(nèi)外人士討論的焦點。
　　當(dāng)網(wǎng)站招聘、媒體招聘、招聘會招聘、關(guān)系網(wǎng)招聘、中介招聘、微博招聘、獵頭招聘等立體的全方位招聘模式在我們的視線內(nèi)不斷得到完善的時候，員工與企業(yè)不再是傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系了，而是上升到“合作關(guān)系”。
　　忠誠度，這個一直在招聘和員工關(guān)系管理中都很受重視的因素，需要得到我們的重新思考。
　　新時期，判斷一個員工的忠誠度，筆者認為有三個關(guān)鍵詞需要厘清：
　　第一，誠信合作。無論是通過什么渠道入職的員工，都應(yīng)本著誠信合作的心態(tài)在崗位上開展工作。公司為員工提供平臺，員工設(shè)身處地為公司著想，提出合理化建議或改善方案，無論在職時間長短，都盡到了一名員工對公司的職責(zé)，盡了自己最大的力量去完成公司指派的任務(wù)。
　　針對這一點，企業(yè)應(yīng)該做到：以開放的心態(tài)接納員工的建言，委派專人與建言者溝通交流，強化他們的公司主人翁意識，扶正他們的工作心態(tài)。把員工對公司的意見和建議，以及新的工作思路、工作模式融會到公司實際運營中，促進員工和公司信任感的建立，發(fā)揮每一位在職員工的思維和創(chuàng)意。對于員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，要有一套機制給予及時有效的鼓勵。
　　第二，盡好本分。有在職五年默默無聞的老員工，就有在職五個月卻風(fēng)生水起的新員工。我們并不能說這兩種員工哪個忠誠度高，哪個忠誠度低，因為他們都在用自己的方式履行崗位職責(zé)。平庸者完成了大量基礎(chǔ)工作，讓優(yōu)秀者可以更好發(fā)揮。我們看一個員工是否忠誠，就要看到這個崗位的特色，以及員工本人是否盡好本分。
　　針對這一點，企業(yè)應(yīng)該做到：區(qū)別對待不同崗位的員工，建立多樣化忠誠度甄別方式，避免帶著“為公司增收”的眼光看人。在培訓(xùn)和會議中，讓員工明確崗位職責(zé)，明確自己在公司發(fā)展中的重要性。讓他們明白，無論是默默無聞處理瑣事的員工，還是風(fēng)生水起開疆?dāng)U域的員工，公司都是看重的，都是認可的，要認可員工的忠誠，給予其信任。
　　第三，善始善終。在職一座山，離職一座碑。我們看多了虎頭蛇尾的人，也見慣了輕率開始草草了事的改革。新時期的忠誠度，善始善終是一個重要因素，尤其對于中高層職業(yè)經(jīng)理人來說。俗話說，好聚好散。離開一個崗位只需要一秒鐘時間，離開之前和離開之后的言行心態(tài)才是關(guān)鍵。良好的心態(tài)會思考如下問題：如何讓自己的離開在公司中產(chǎn)生最小的負面影響，如何可以在離開之前為公司的長遠發(fā)展盡最后一份力，如何讓自己在職期間留下的未盡事宜給公司造成最小的損失。
　　針對這一點，企業(yè)應(yīng)該做到：新進員工不過分夸贊，多觀察他們的表現(xiàn)。過分夸贊會使新員工被架上老虎背下不來，越來越難堪。離職員工不批判，多交流，弄清楚他們離開的真實原因，找到公司在人才培養(yǎng)和挽留機制上的缺失。還要讓員工明白公司一直關(guān)注他的成長，一直期待他的精彩表現(xiàn)，希望他在新的公司有所作為。
　　總之，我們可以對新時期的忠誠度做一下定義：員工與公司誠信合作、盡好本分、善始善終，通過入職以后智力、體力的發(fā)揮，使自己的職業(yè)規(guī)劃與公司發(fā)展保持一致，實現(xiàn)雙贏。
　　所以，企業(yè)不妨在面試的時候向求職者了解他在職期間做了哪些具體工作，而不僅僅是離職原因；多找機會與在職員工溝通他對個人職業(yè)發(fā)展的想法，以及對公司發(fā)展的建議，而不僅僅是等著離職面