企業裁員

　　全球金融危機硝煙未散，歐洲債務危機持續蔓延。當華爾街投資銀行的裁員已經不再引起人們的關注，當索尼、松下和諾基亞等跨國巨頭們的裁員消息紛至沓來，危機已經演變成為關乎生計的切身威脅。
　　裁員——是企業永遠不愿面對卻又無法規避的問題。有些企業的裁員是被動的——降低成本以抵御風險，有些企業的裁員是主動的——兼并重組、戰略轉型或結構調整，但無論主動還是被動，都是以持續經營為目標。而另一種裁員則是針對破產清算，其目標是終止經營，從嚴格意義上說，這種裁員是法律問題而非企業管理問題，本文暫不討論。
　　裁員意味著有人失去了工作，所有被卷入其中的人都不輕松，無論是被裁的、留下的，還是執行任務的人事主管。對于企業，這也是權衡兩害取其輕的不得已選擇。一項調查顯示，‘大多數企業并沒有實現他們預計從裁員中取得的財務收益，其原因，一方面來自于執行裁員的企業已經遭遇到經營問題，另一方面來自于裁員事件本身的影響。首先，因被裁掉員工而產生的法律問題往往困擾企業，就算規避也要耗費大量資源。其次，沒被裁掉的員工會感到內疚、恐懼、憤怒和不安，這將導致消極怠工、互不信任、主動性差，進而降低士氣，同時他們還要面對新的角色、新的責任和新的困難。更為不幸的是，企業的決策者和執行者往往重視如何避免法律問題而忽視他們。第三，一些骨干力量會在裁員中覺察到企業的衰退跡象，如果處理不慎，這些員工就會跳槽，這對于企業意味著什么不言而喻。而要最大限度地抵消上述影響，就要從戰略層面、管理層面上看待裁員問題，系統地進行規劃：事前充分準備，事中審慎執行，事后恢復士氣。
　　
　　事前關鍵詞：透明
　　
　　一項來自美國2009年的調查顯示：“9·11”事件后，感覺自身工作是安全的、有價值的員工的百分比顯著下降，而感覺工作任務將會增加的員工的百分比從28％上升至34％。也就是說，每當經濟進入衰退周期，人們對于裁員的焦慮將會顯著上升，裁員尚未開始，各種傳聞已經鋪天蓋地。所以，在裁員真正開始之前，企業的決策者必須讓員工清楚的知道裁員的原因、范圍、規則，并在適當的時候予以公布。
　　
　　1.制定規則
　　企業運行需要各項制度，裁員也應該有其規則。一旦確定了裁員的范圍，則必須制定公平的規則。可以選擇按照員工的工作績效作為指標；可以根據各個部門相應的比例作為指標；也可以根據企業部門的盈虧情況作為指標；等等。無論用何種方法、規則都應經過全方位考評測算，并充分結合企業的實際需要和裁員目的才可確定。在規則制定的過程中，原則上應保護業務骨干，最先考慮的應該是通過績效考核的方式，結合考核結果及平時的考勤記錄、工作表現等因素決定裁員對象。這樣才能既保證達到裁員的目標效果，又避免誤裁人員帶來的業務骨干流失的不利后果。
　　
　　2.適時公布
　　對于外部來說，不管是企業遭遇經營困境，還是客觀環境惡化導致企業裁員，企業都應該低調處理裁員事件，當然由于法律的原因，企業必須事先通知員工，并在一定的范圍內向媒體或外界公布此類事情。對于內部來說，及時地公布裁員的原因、范圍和規則，是加強透明度、瓦解傳言的有力武器，但泄漏裁員的具體時間、地點、人員名單和相關信息，顯然是不明智的。
　　
　　3.法律準備
　　裁員是企業由于經營的原因中止與員工的勞動或者雇傭關系，所以無論企業事先通知與否，員工總是處于被動，因此人事主管應該更多地了解相關的法律知識，特別是在我國《勞動合同法》出臺后，更應該聘請專門的律師仔細研究相關法律條文，合法、合情、合理地處理裁員的有關事宜。
　　
　　事中關鍵詞：穩定
　　
　　裁員進行中，決策者必須了解裁員的動力和阻力各來自于哪個層次，親自掌控方向，監督人事主管和部門主管各司其職，但決策者必須清楚，裁員的執行過程中最關鍵的問題還是穩定。
　　
　　1.確定對象
　　無論何種裁員，企業確定裁員對象必須契合自身經營發展的實際需求，針對需要裁減的崗位及此崗位員工進行全面分析，看其是否要伴隨著崗位被裁掉。正式確定裁員對象前，要根據裁員的規則，征詢其部門以及相關業務部門主管的意見。企業應首先向本企業高級管理人員及工會說明情況，聽取其對裁員規則的意見，并進行修改完善，確定裁員對象。
　　
　　2.制定方案
　　正式實施裁員前，應制訂一個可行的裁員方案，包括預算費用、符合法律要求的補償、對被裁人員的安撫工作等，以及幫助或協助被裁員工尋找新的工作等。如工會或者職工反映其中的被裁減人員符合法定不得裁減人員范圍或被裁減人員符合法定優先留用范圍的，企業應重新核實，情況屬實的不得裁減或優先留用，情況不實的應答復工會或者職工。企業要對職工提出的意見或建議逐一進行充分解釋或答復，確保職工無明顯對抗情緒后，正式確定裁員方案。
　　
　　3.審慎執行
　　裁員執行的過程一定要審慎，給出盡可能多的企業因經濟原因而裁員的通告，坐下與員工一對一地在沒有他人的環境里宣布，特別是要選擇果敢的管理人員負責主要的工作環節，并在一定的時間里解決相關的問題，一旦做出決定，迅速、干脆，盡量保證在20分鐘內完成一個員工的裁員全過程。為需要簽署的所有文件提供明確的解釋和說明，提供各種職業的介紹及相關的渠道和信息，明確員工已經從主管那里得到被裁的消息和文件，解釋被裁員工的薪資補償和相關福利處理方法，確認被裁員工已經考慮自己可以獲得的企業幫助。在裁員的整個過程中，要密切注意安全性的問題，包括企業設備和系統安全、企業管理人員和相關員工的人身安全、被裁員工的人身安全、企業的財產和知識體的安全等。
　　
　　事后關鍵詞：激勵
　　
　　裁員之后，問題并沒有結束，管理者應該馬上將注意力轉移到現有的員工上來。必須保持積極的態度，以鼓勵沒被栽掉的員工保持士氣，及時通知他們那些被裁掉的員工已經找到了新的工作崗位將有助于緩解他們的不安心理。
　　
　　1.重定崗位
　　由于裁員，一些崗位被撤銷，但有時這個崗位的業務工作仍然存在，如果管理者置之不管，則勢必造成混亂，所以一個稱職的管理者必須對崗位進行重新規劃和制定，或者重新劃分崗位職能，或者拓寬現有崗位職能。可以選擇建立一個內部交流平臺，員工可以查看重新劃定的崗位說明和資料，同時可以附上相關如簡歷、面試技巧或優勢評估方法等資源，幫助員工找到更加適合自己的崗位，這對于提升士氣能夠起到很大作用。
　　
　　2.關注骨干
　　雖然在裁員開始之前的制度制定中就已經考慮了業務骨干的問題，但仍然應對其進行重點關注。裁員有時針對一個業務部門，如果該部門所有員工全部被裁掉，則應考慮事前將骨干員工調換到其他崗位，盡管他們短期內可能不如現在那些崗位上的員工，但從長期來看，他們也許會表現得更為優秀。對于保持不變的業務骨干，也要進行重點關注，關注其心理變化，幫助其打消對于企業的疑慮，必要時給予一定的經濟上、感情上的支持。
　　
　　3.鼓舞士氣
　　雖然當員工得知自己未被列入裁員名單，情緒可以得到暫時緩解，但這種緩解難以換來幫助企業渡過難關并取得成功的忠誠度和參與度。管理人員需要一個清晰的愿景與目標將員工凝聚在周圍，并通過明確的長期規劃和詳盡的實施方案調動員工的工作熱情。接下來將目標分解成若干項目，把項目分解成若干任務計劃，通過激勵機制加以監督管理，通過培訓提高員工的業務素質，用最短的時間將員工導入正常的業務軌道，恢復并提升其士