為中小企業的人才弱勢“開方”

　　人才在企業的經營運作中起著關鍵性的作用，大型企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，而中小型企業的名氣和資源都略顯不足，在吸引和保留人才的能力上也處于弱勢，主要表現為：
　　人才吸引底氣不足。相對于成熟的大企業在市場占有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面的人才吸引優勢，中小企業無法與之匹敵。
　　忽視企業文化建設。大多數中小企業由于不注重整體企業文化意識的建立，甚至有些企業根本就沒有企業文化，導致員工缺乏對企業核心價值觀、愿景的認同感，從而也影響了企業吸引與留住人才。人才流動頻繁，中小企業往往成了人才的職場跳板。
　　受客觀因素局限。中小企業基本上分布在各行各業中，具有明顯的地域性，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。有的企業位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。
　　但中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點，人才在企業的發展機會較多，更容易發揮個人的特長，展現自己的能力。所以中小企業要善于發揮自己的優勢，有效地利用企業有限的資源，創造吸引人才的條件。
　　
　　1.樹立正確的人才觀念
　　
　　中小企業求賢若渴，但要避免陷入人才就是“全能”的誤區。一方面，人才在某些方面能力突出，但在其它方面可能表現平平：另一方面，人才能否發揮作用與企業的管理體制和環境有很大關系，企業不能把發展寄托于個別的“能人”身上。只有對人才做好定位，才能吸引來適合企業發展的人才，才能提高企業整體的人才隊伍素質，與人才實現共贏。
　　
　　2.讓靈活的薪酬模式發揮激勵效果
　　
　　企業根據自身的條件，可采用靈活的薪酬制度，對于不同類型的人才可采取不同策略，如對于技術型人才，可以根據他參與的項目為企業所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵；對于管理型人才，可以制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來確定獎金數額；對于營銷人才，可以采取以銷售業績為依據來確定報酬，同時輔以“目標管理”方式來鼓勵人才開拓新市場，開發潛在消費市場以及推廣企業知名度等不能直接計量的工作。
　　
　　3.將人才開發與職業發展相結合
　　
　　關注員工的職業發展期望并為其營造成長環境，也是吸引人才的一種重要手段。微軟留住人才的人力資源管理奧秘，就在于為員工提供充滿壓力和挑戰性的工作，開放、寬松、自由、鼓勵創造力、尊重人才的環境，以及對員工充滿人性化的關懷和有效、平等的溝通，這使得員工能夠將壓力轉化為巨大動力、無比的創造力和高效的生產力。中小企業根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，可以給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我實現的需要，同時，也使人才的能力在工作中得到鍛煉和提升。
　　
　　4.發揮企業文化的感召作用
　　
　　優秀的企業文化對于員工有潛移默化的作用，有時比物質激勵更為有效。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。老板與管理團隊的管理理念、領導風格，企業的管理軟環境在一定程度上影響著人才能否安心在企業工作。所以，管理者要以開放的心態，發揮“文化管理”的效用，重視對企業文化的構建、培育和貫徹，重視管理軟環境的建設，營造開放的管理氛圍，增強管理者與人才的互動，用文化留人，讓人才感受到企業對他們的尊重與重視。
　　
　　5.順勢而為贏得人才的心
　　
　　
　　在中小企業吸引人才的難度本來就很大的情況下，根據人才的個人需求考慮人才策略，有助于企業贏得人才。如關注人才的個性化需求，提供如彈性工作時間和更多的假期等。對于中高端關鍵人才，解決好人才引進和使用中遇到的住房、子女就學等各種問題，消除人才在企業發展的后顧之憂。企業采取這種順勢挽留策略，會比大費周章、投擲重金尋找新人來得簡