構建高技能人才評價體系的五個關鍵問題

　　高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是推動技術創新和實現科技成果轉化的重要力量。加快高技能人才隊伍建設，關系到我國核心競爭力和綜合國力的增強，是貫徹落實科學發展觀、實施人才強國戰略、建設創新型國家的重要舉措。而高技能人才評價在我國還沒有形成統一的認識和規范的評價標準，以至于呈現出方式多樣化、機構多元化、行業產業化的勢態。為了最大限度地提高高技能人才使用的有效性、開發的針對性、價值的回報性，筆者認為構建高技能人才評價體系應重點思考以下問題。
　　
　　為什么評
　　
　　“為什么評”是關于高技能人才評價的必要性問題。高技能人才評價的必要性是由人才評價的共性功能、高技能人才評價的個性功能及高技能人才評價機制的不完善決定的。
　　首先，人才評價的共性功能決定了高技能人才評價的必要性。人才評價具有配置人才資源、推動人才開發、調節人才市場、促進自我認知、促進個人擇業、促進自我發展等功能。這些功能無論對社會經濟發展還是對個人的職業發展都有不可替代的作用，這種作用決定了高技能人才評價的必要性。
　　其次，高技能人才的特點決定了高技能人才評價的必要性。《國家中長期人才發展規劃綱要(2010—2020)》中指出高技能人才隊伍的發展目標是：“適應走新型工業化道路和產業結構優化升級的要求，以提升職業素質和職業技能為核心，以技師和高級技師為重點，形成一支門類齊全、技藝精湛的高技能人才隊伍”。由此可見，高技能人才主要是指技能人才中的技師和高級技師。筆者認為高技能人才可以界定為經過專門培養和訓練，掌握了當代較高水平的應用技術、技能和理論知識，并具有創造性能力和獨立解決關鍵性問題能力的高素質勞動者。由此可見，知識是高技能人才成長的理論基礎，技能是知識在崗位操作中的具體實踐應用，能力是知識和技能在運用過程中的提升。據此，可以把高技能人才的主要特點概括為：高水平的技術知識結構、較高的技術創新能力和對實踐經驗的理論總結能力。高技能人才的特點，決定了高技能人才評價不能通用人才評價的指標體系。
　　第三，目前我國高技能人才評價機制的不規范和不完善，也是“為什么評”的主要原因之一。一方面高技能人才評價跟不上社會需要，影響高技能人才的成長。用人單位普遍反映，相當一批勞動者在企業工作崗位中，技能已經達到高級工以上水平，但由于技能評價工作沒有及時跟上，不能被認定相應的職業資格，其能力和才干沒有得到應有的體現，成長受到制約，積極性、主動性和創造性受到嚴重影響。另一方面高技能人才評價、培養、使用、激勵等環節沒有形成有效聯動，導致評價難以發揮應有的作用。高技能人才評價應該作為崗位使用與待遇的依據，并能夠引導勞動者參加培訓，提高技能。但在實際工作中，評價工作還沒有發揮應有的作用。
　　
　　何時評
　　
　　“何時評”，即對高技能人才評價的時機問題。對高技能人才評價不能隨心所欲，這是由高技能人才的成長規律和人才價值的特質決定的。
　　首先，高技能人才的成才需要一個相對完善的過程。高技能人才的培養是一個動態過程，其實際操作能力也是在長期的崗位實踐過程中發展完善的。高技能人才通過崗位活動這一最基本的實踐活動，不斷掌握技能知識，積累技能經驗，實現技能創新。高技能人才的成長規律表明，只有評價時機適當，評價才能科學準確，才能真正發揮評價的作用。
　　其次，高技能人才評價的時機選擇要符合人才價值的特質。人才價值的第一個特質是潛顯并存。著名心理學家弗洛伊德把人的素質結構看作一座冰山，浮在水面上的是他所擁有的資質、知識、行為和技能，這些是人的顯性素質，顯性素質可以通過各種學歷證書、職業證書來證明，或者通過專業考試來驗證。而潛在水面之下的諸如職業道德、職業意識和職業態度，稱之為隱性素質。顯性素質和隱性素質的總和構成了人的職業化素質。顯性和潛性素質之比就如同冰山有八分之七存在于水底，即八分之七的隱性素質支撐了一個人的顯性素質部分，“水上部分”隨時可以調用，而“水下部分”則需要加以激發才能迸發出來，激發不是一蹴而就的，需要一個過程。
　　人才價值的第二個特質，是成績滯后于能力。即人的能力是逐漸開發和得以施展的，成績是隨能力的提高不斷展現的。不是說有多大能力馬上能取得多大成果。如當一個人初次來到某一個崗位時，他的成績是零，但不等于他的能力也是零，相反，正是因為有適應這個崗位的能力才走上這個崗位的。正常情況下，一個工作周期結束后是一個人能力與成果基本吻合的時候，這個時候去考核比較科學，而中間什么時候考核都不合適。比如一個工程項目的負責人，從組織招標到最后驗收是一個工作周期，那么驗收時對這個人的評價是最有說服力的。對人的評價也可以以一個聘期為一個工作周期，在聘期結束時對其工作進行評價應該是恰當的時機。
　　人才價值的第三個特質，是時空的依附性。即人才價值會因時、因崗、因境而異。人的價值可能今年與明年不一樣，也可能在這個崗位上不行，在那個崗位上是能手，還有可能因環境變化、心情舒暢，一個人可以頂兩個人用等等，這就是人才價值表現出來的時空依附性。
　　人才價值的第四個特質，是自我增值。自我增值是指人在工作過程中，通過實踐的磨練、勤奮的學習和經驗的積累與升華使能力逐步提高。在工作上的表現，就是效率提高、成績顯著。
　　人才價值的四大特質說明人的價值本身是動態的，隨時都有可能發生變化，所以人才評價要選擇適當的時機。當然高技能人才評價也不例外。
　　
　　評價什么
　　
　　“評價什么”是關于高技能人才評價的內容和標準問題，也是高技能人才評價體系的核心問題。我國高技能人才評價體系的確立，是從傳統的工人技術等級考核制度向現代技能人才評價制度轉變的過程，其內容和標準已日臻符合市場經濟條件下職業培訓和提高勞動者素質的要求。2011年7月中央組織部、人力資源社會保障部發布的《高技能人才隊伍建設中長期規劃(2010—2020年)》中指出：“以職業能力為導向、以工作業績為重點，注重職業道德和職業知識水平的高技能人才評價體系逐步建立”，今后的重點舉措是“依托具備條件的國有大中型企業，繼續推進高技能人才評價工作，完善高技能人才評價模式，重點評價企業職工在執行操作規程、解決生產問題和完成工作任務等方面的能力”。由此可見，德、智、能、績四個方面是高技能人才評價的核心內容，重點是“能”——企業職工在執行操作規程、解決生產問題和完成工作任務等方面的能力。《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020)》中指出，人才發展，以用為本，所以高技能人才評價的目的在于“用”，在于為用人單位充分發揮高技能人才的價值服務。在這方面我們可以借鑒國外先進的經驗。德國和日本都以法律的形式保證了“能”的培養與鑒定。在德國有《職業教育法》，企業和職業學校是“雙元制”的兩個基本培訓場所。受訓者在企業解決“怎么做”的問題，在職業學校解決“為什么這么做”的問題。考核內容分為書面考試和實際操作技能考核兩種。通過考試的學徒可以得到國家承認的崗位資格證書，成為合格技工。雙元制職業教育的考核、成績認定及證書發放由各行業協會負責，這樣，培訓與考核相分離，體現了公平的原則，使崗位證書更具權威性，使實踐技能的培養得到了確切保證，使得以培養生產第一線實際操作人員的職業教育真正成為了受企業歡迎的教育。
　　1958年日本頒布了《職業培訓法》，1959年依據該法開始職業技能鑒定工作。1969年頒布并實施《日本職業能力開發促進法》，該法規定依照一定的基準對勞動者掌握的技能進行公證的鑒定，鑒定內容包括實際操作和理論考核兩部分，兩部分考試都合格者由勞動大臣頒發特級、1級和單一等級證書，由都、道、府、縣知事頒發2級證書，這些勞動者被稱為“技能士”。技能考核制度是國家考核制度，除此之外，還有在日本“職業能力評價制度”中占重要地位的由勞動大臣批準的“企業內部技能考核制度”。“企業內部技能考核制度”是企業根據自定的考核標準，專門為鼓勵對技能振興做出貢獻者設立的。考核的主要內容，包括技術革新帶來的尖端技能和在國家的技能考核制度中未包括的企業特需的技能兩大部分。日本的考核制度對促進勞動者學習職業技能的熱情，提高對職業技能及其培訓成果的社會評價，提高勞動者職業能力和社會地位起到了保障作用。
　　在高技能人才評價方面，德國和日本的共同之處是以法律為基礎、技能考核與理論考核相分離，確保“能”的培養與評價。這一點對我們構建以專業技能為核心、融知識、效益、職業道德為一體的高技能人才評價體系提供了借鑒。
　　綜上分析，我國高技能人才評價指標應以“德、智、能、績”四大要素為基本指標，在“德、智、能、績”基礎上分別設計出通用、行業和崗位三個層次的評價要素，然后根據系統的工作分析和勝任力模型分析理論，形成一系列特定組合、相互獨立的評價指標，實現高技能人才評價的科學性。
　　
　　誰來評
　　
　　“誰來評”是關于高技能人才評價人員素質要求問題。高技能人才評價是一項技術性、專業性很強的工作，在操作和結果解釋中需要較高的職業道德水準和豐富的專業知識，否則評價結果不能令人信服甚至影響到被評價者的職業發展。因此高技能人才評價人員首先要具有人才評價的專業素質和專業技能，“國際上對人才測評師的素質要求是具有心理學或管理學碩士以上學位，具有三年以上測評經驗，全面了解測評工具、測評指標以及可能出現的行為與真實的行為樣例，對被試崗位有全面透徹的理解，全面透徹地了解測試維度及維度的含義與工作成效的關系、在工作過程中高效與低效的行為表現的樣例，具備進行行為記錄并把行為歸類到不同維度的能力，了解如何進行評價與評分，包括如何匯總數據，了解組織中關于測評的規定及測評結果的用途，具備根據報告進行適當反饋的能力，當有需要時，具備擔任客觀且穩定的角色扮演者的能力”。其次“一個合格的測評考官應具備高度的責任感、實事求是的態度、洞悉本質的精神、團隊合作的意識。”因此，只有具備專業的能力素質和較高的職業操守的人，才有資格評價高技能人才。
　　
　　怎么評
　　
　　目前我國較為流行的人才評價技術基本上以“進口原裝”、“仿制改裝”為主，但是由于文化背景不同和東西方心理特征差異性較大，不太適合我國的國情，在實際應用中其評價效果大打折扣。因此，高技能人才評價理論研究和應用技術的開發需要中國化和標準化。中國的文化底蘊博大精深，文化淵遠悠久，未來國產化的高技能人才評價理論應該是把文化分析方法與自然科學方法并重結合，立足規范化和標準化，針對不同的評價目的和不同的評價對象優化組合傳統和包含現代理念的各種人才評價方法，形成既有鮮明中國特色，又科學、客觀、系統地為社會所公認的高技能人才評價的標準體系、方法體系、試題庫體系、組織體系、制度體系和文化平臺體系，為用人單位引進、招聘、內部競爭上崗、后備干部選拔把好人才素質關，為個人求職擇業提供充分了解自我、正確進行職業定位的科學指導。
　　構建高技能人才評價體系是貫徹《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020)》的具體措施，對進一步健全和完善高技能人才工作體系，營造尊重勞動、崇尚技能、鼓勵創造、有利于高技能人才成長的良好環境和社會氛圍，培養造就一支規模宏大、結構合理、素質優良、技藝精湛的高技能人才隊伍，具有重要意義。只有把“為什么評、何時評、評價什么、誰來評、怎么評”五個問題闡述清楚，分析透徹，才能構建出符合時代發展與實際需求、具有中國特色的高技能人才評價體系，才能真正發揮高技能人才評價的作用，使高技能人才自覺、積極、努力地為國家、為社會發展做出應有的貢