莎車葉河砂石料廠勞動關系管理的現狀及其優化

田國 林陳蓉

(塔里木大學經濟與管理學院，新疆阿拉爾 843300)

黨的十六大在闡述全面建設小康社會的宏偉目標時，把社會更加和諧作為我們黨為之奮斗的一個重要目標提出來。黨的十六屆四中全會進一步提出了構建社會主義和諧社會的任務，明確了構建社會主義和諧社會的主要內容和主要任務。和諧穩定的勞動關系是企業和社會穩定的基礎，是構建社會主義和諧社會的重要內容［1］。莎車縣葉河砂石料廠位于新疆維吾爾自治區喀什地區莎車縣恰爾巴格鄉十大隊，是一所私營獨資企業，成立于2004年。該廠主要生產銷售砂石料、各種砂石料篩選、銷售攪龍沙、天然砂、各種石子系列、硬質石灰石、花崗石、玄武巖、河卵石、冶多渣等多種物料的骨料及人工造砂作業，用于水電、建材、高速公路、城市建設等行業。莎車縣是一個以維吾爾族為主體的多民族聚居區，有維吾爾、漢、回、塔吉克、烏茲別克等民族。該企業所處地區，勞動力十分豐富，勞動力的成本也就比其他地區低。2010年5月17日至19日隨著新疆工作座談會的召開，上海對口支援莎車縣的政策必然會帶動各行業的發展，在政策上對該企業的發展給予支持。

1 優化勞動關系管理的意義

優化勞動關系最直接的作用是減少勞動糾紛和沖突，協調資方和勞動者的利益關系，緩和勞資矛盾，有利于防患于未然。

1.1 提升企業勞動力競爭優勢，促進勞動合作

企業發展需要良好的人文環境和社會環境，而勞動關系是現代社會最基本的社會關系。我國有句古話叫做“天時地利人和”，可見人們的和諧對于事物發展具有很重要的作用。根據桑德沃理論模型，它主要是通過影響工作環境來影響勞動關系的，工作環境與勞動關系的關系密切，優化勞動關系管理對企業具有重大的意義，桑德沃理論模型說明了這點，如下圖所示:

圖1 桑德沃理論模型圖［2］

良好的人文環境和社會環境是拉近企業與員工關系的黏合劑，是解決勞資矛盾的潤滑劑，而且可以增強員工對企業的信心，調動勞動者的積極性和創造性，使員工真正把企業當成自己的“家”，踏踏實實為企業效勞。減少“跳槽”現象的發生，降低企業的人員流失率，才能真正留住人才，為企業的人才儲備打下基礎，為企業創造更大的市場價值。勞動關系管理的總體目標是緩解和調整組織的勞動關系沖突，創造良好的工作氛圍和良好的人際關系環境，最大限度地促進勞動關系合作，以提高組織管理效率和實現組織目標。所以優化勞動關系管理既是完善企業規章制度的體現，也是實現勞動關系管理目標的體現。

1.2 提升勞動者對企業的認同感與歸宿感

勞動者的合法權益得以保障，使勞動者有種被尊重的感覺，使之認識到自己在企業中的作用，是對其自尊心的尊重。根據馬斯洛需求層次理論，勞動關系管理的優化能滿足勞動者“生存的需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需要和自我實現的需要”?；羯Ｔ囼炓脖砻魅耸恰吧鐣恕?，影響人的勞動積極性，除了物質利益外，還有社會和心理因素［3］。

1.3 有利于和諧社會主義的建設

勞動關系管理的優化，可以促進和諧勞動關系的建立。勞動關系的協調與穩定，是協調最基本的社會利益關系的需要，是維護勞動者權益和保護基本人權的需要，也是維護社會穩定的需要。

2 私營企業勞動關系的特征

2.1 不平衡的勞資關系

現代社會，勞動力的供大于求，再加上企業掌握了企業的大部分資產，使得企業在勞動關系中占有優勢，具有較大的主動權，而與其相對的一方——勞動者則處于弱勢地位，導致了勞資雙方的利益沖突。

2.2 組織程度低，不規范的勞資關系

私營企業一般是家族式的，或者是以同鄉，血緣為基礎形成的，所以沒有完善的規章制度，并且勞動合同制度、內部規章制度以及工資制度等制度在制定和實施時缺乏民主性。

2.3 專業化程度低

無專業的企業行政管理人員和無專業的財務管理人員，導致企業將財務、預算、規劃、招聘等集于企業主一人，很不利于企業的長遠發展。

3 勞動關系管理的現狀

通過現場觀察、個案訪談、問卷調查、文獻分析等調查方法收集了有關的資料和數據。該廠現有員工73人(不包括臨時工)，其中漢族31人，其余的為當地的少數民族，大多數員工的文化程度為初中。

此次調查共發放了40份調查問卷，分別從勞動合同的簽訂、工時、工資、勞動安全保護、休息休假、社保以及工會等方面做了調查，通過調查得知，該企業在勞動關系管理方面存在下列問題，總的來說處于不太和諧的狀態。

3.1 勞動合同問題

根據表1可以看出，勞動合同短期化比較嚴重，企業與員工簽訂的勞動合同期限都比較短，簽訂書面勞動合同的員工中，勞動合同期限是三年內的占77.5%，期限為一年或者更短也存在，三到五年的占22.5%，五年以上的幾乎沒有，企業中的臨時工，一般不簽合同。該企業主要雇傭的是周邊農村剩余勞動力，由老鄉或親戚介紹去的，一般都是口頭協議，從而出現了所謂的事實勞動關系。事實勞動關系是指勞動者與用人單位之間雖然已經形成從屬性勞動關系，但是不符合勞動關系成立的法定要件中勞動力使用與被使用的關系?，F實中存在的事實勞動關系，主要分為兩種:第一，無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系。一種是原先訂立過書面勞動合同，勞動合同期滿后，沒有以書面形式續訂勞動合同，但勞動者還是在原來的單位工作;另一種是從來就沒有訂立過勞動合同形成的事實勞動關系;第二，勞動合同無效形成的事實勞動關系。勞動者在勞動關系中處于不利的地位，就使得雇主可以乘虛而入［4］。

3.2 勞動報酬問題

表2 勞動者每月工資水平

87.5%，使勞動者的合法權益遭受到了侵害，也嚴重影響了勞動者的生活。根據《勞動法》的相關規定:企業在支付工資時要遵循協商同意的原則、平等付酬原則、緊急支付的原則及依法支付的原則［5］。而該企業并沒有嚴格遵守《勞動法》的相關規定。

3.3 部分員工勞動時間及休息休假不合理

由表2可以看出月收入1000－2000元的比例為57.5%，2000－3000元的比例為25%，3000－5000元的比例為12.5%，基本超過了最低工資標準，但有5%的還處在1000元以下的低工資水平。拖欠員工工資的情況仍然存在，這個比例占到了

表3 員工工作時間及節假日休息天數

由表3可以看出平均每天的工作時間超過標準工作時間的員工所占比例較大，其中平均每天的工作時間是8～10小時的占72.5%，12小時以上占2.5%。8%的員工節假日休假是按照國家規定的，7.5%的員工最多休息一天，25%的員工在節假日沒有休息，由于該廠的生產特點不同，依情況而定的占47.5%。對其中一部分人進行了訪問，了解到并沒有按照國家規定的標準發放加班費，而是按照平時工資的平均數發放的。表面看體現了“多勞多得”和“自愿”的原則，但其實勞動者的勞動時間遠遠超過了法定的時間，所以收入也就低于應得的標準，導致勞動報酬不合理。雇主為了獲取剩余價值，便隨意拖延勞動時間和增加勞動強度，使他們的工作時間往往超過了8小時，增加了勞動負荷。

3.4 社會保險投保率低

表4 企業為員工購買保險情況

險，這部分員工的工傷、生育、養老、失業及醫療等保險得不到保障?！渡鐣ｋU法》規定用人單位有辦理社會保險登記和依法繳納社會保險的義務。

3.5 員工民主參與的權利沒有充分發揮

由表4可以看出，企業繳納社會保險的員工中，全部購買社會保險的僅占15%，另外分別有17.5%和67.5%的員工企業沒有或降低為其繳納社會保

表5 企業工會設立及員工參與企業重要決策情況

由表5可知在企業中勞動者的民主決策權沒有得到充分發揮，參與過重要決策的占15%，僅有1%的較多參與，沒有參與的占85%，企業內的絕大多數沒能行使民主決策的權利，這樣的做法不能充分調動勞動者的積極性，也不利于企業的長遠發展。

3.6 童工問題

在農村，尤其是在南疆這樣少數民族聚居地，少數民族的思想都比較傳統，每家平均4個小孩，重男輕女思想嚴重，大多數女孩上完初中或高中就輟學了，然后在周邊的一些工廠里上班，在調查過程中發現了有少數童工在企業里勞動。

3.7 勞動保護缺乏

表6 員工勞動保護情況

勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利。由表6可知，該企業在勞動安全衛生保護方面欠缺。通過訪問，了解到由于該企業主要從事的是沙石的銷售、篩選、水泥的檢驗及銷售等，所以灰塵比較重，然而只配備了簡單的口罩，而且防暑、降暑等防護措施不到位?！端綘I企業勞動管理暫行規定》第二十六條規定:私營企業必須執行國家有關勞動安全規章制度，保證安全生產和職工健康，并接受勞動行政部門的監察和工會組織的監督;第二十七條企業經營者對企業的安全生產負有全面責任［6］。

3.8 勞動糾紛

表7 勞動糾紛的形式

由表7可以看出產生勞動糾紛的原因中，企業方面的原因占到了90%以上，45%的是由于企業不遵守勞動合同，17%的由于用人單位非法開除，25%的是由于不合理的工作時間。

4 原因分析

4.1 社會環境

在較長時期內，新疆維吾爾自治區勞動力供給量將超過需求總量，從而形成持續的就業壓力。南疆經濟相對落后，受自然條件影響，這幾年國家對南疆的扶持，交通、基礎設施等方面雖然有所改善，但還不能完全改變交通不便的事實，這也是許多大型企業不在南疆地區投資的原因之一，所以企業不多，大多數為當地的中小企業，總體來說勞動力的供給大于需求。近十年人力資源的供給和增加充分說明勞動適齡人口的比重正在增加，同時由于新疆維吾爾自治區人口的自然增長率在全國一直名列前茅，因此從較長時期看，新疆就業狀況可能面臨比全國更大的就業壓力［7］。整體受教育程度低，農村剩余勞動力較多，少數民族也較多，并且不會雙語的占多數，南疆少數民族多，少數民族外出打工就業面臨比一般省市更多的實際困難。由于語言、生活習慣等眾多因素，許多外出打工的少數民族缺乏認同感。因此很多打工者經過一段時間就業就會選擇返回家鄉，從而限制了他們的就業范圍。這些特點決定了南疆勞動者在勞資關系問題上的劣勢更加突出。

4.2 勞動者方面

4.2.1 民主參與管理的意識不強

由表5可知，企業做重大決策時員工沒有主動參與。在做重大決策時，員工有權參與企業的管理，給企業提出合理化的建議或意見。許多員工認為決策是企業主的事，與自己無關，其實不然，企業效益的好壞與員工息息相關，好的決策或建議能提高企業的效益，如果企業效益不好面臨破產，那么企業的員工有可能面臨失業，為找工作而到處奔波。

4.2.2 勞動者的維權意識較差

表8 勞動糾紛主要處理方式

通過表8可知，該企業勞動者的維權意識較差，不會維護自己的正當權益。雖然有超過50%的人在勞動糾紛處理方式中會選擇第三方調解或與企業協商或進行訴訟，但還有47%的勞動者會采取離開公司的處理方式，這個比例較大。

4.3 工會在調整私營企業勞資關系中缺位

工會在維護職工合法權益中的作用很大，一般就工時、工資、勞動安全衛生、工傷事故調查、工作環境、社會保險以及福利等方面代表員工與企業進行協商，最終達成一致意見。員工的合法權益需要工會來代表和維護并幫助和指導簽訂合同，而該企業中并沒有設置工會，這就導致了許多法律意識不強的人在簽訂合同中沒有及時地維護自身的合法權益，進而產生了許多勞動糾紛。

4.4 企業方面

4.4.1 企業缺乏社會責任感及以人為本的理念

由表8可以看出產生勞動糾紛的原因中，企業方面的原因占到了90%以上，這些都是企業嚴重缺乏責任的表現，這既是對勞動者的不負責任，也是對企業本身的不負責任。勞動者為企業創造了價值，企業應把勞動者當作家人看待，而不是賺錢的工具。企業形象差，知名度不高，他們往往只考慮自己賺錢的多少，如何增加個人財富，從不考慮對社會造成的危害，忽視對社會的貢獻。

4.4.2 企業沒有一個合理的工資體系

該企業沒有制定一個合理的工資制度體系。通過調查了解到企業主常常不按時給勞動者發工資或不按數發，而且沒有固定的發放日期，勞動者要拿到自己的血汗錢真難。

4.4.3 企業沒有嚴格遵守國家法律法規

由上面8個表格可知企業沒能嚴格遵守國家的法律法規，比如不與勞動者簽訂勞動合同，而且工作時間及休息休假，勞動保護和保險的購買等都有不合理之處。

4.4.4 企業為降低成本

企業為了降低成本，提升利潤，采取各種手段拒絕或降低繳納應該承擔的社會保險以及不按國家規定發放員工工資，導致員工權益缺乏保障，沒有歸屬感和安全感。

4.5 政府執法力度不夠

雖然這些年政府也出臺和頒布了許多法律法規對私營企業進行規范，但也會出現“百密必有一疏”。

5 對策

5.1 勞動者

勞動者要想在勞資關系中處于有利地位，就要做到以下幾點:

5.1.1 勞動者作為弱勢群體，在提供勞動時要有維權意識

首先要與用人單位簽訂勞動合同，如果客觀上不能簽訂書面勞動合同，一定要把工資條和工作證等留好作為證據，以備不時之需，證明與用人單位存在事實勞動關系;其次，發生職業傷害后，應先要求用人單位向當地勞動行政部門提出工傷認定申請，要注意的是一定要在工傷認定時效內提出認定申請，否則就不能享受工傷保險的權利。

5.1.2 在就業時要與用人單位簽訂書面勞動合同

與用人單位簽訂勞動合同時，一定要謹慎，必須簽訂合法的書面勞動合同，條款要清楚，必要時可以請比較專業的人協助簽訂。這不僅有利于用人單位的長期發展，而且對勞動者自身來說也是百利而無一害，有利于勞動者工作的穩定和收入的穩定，也有利于勞動者的身心健康。

5.1.3 提高法律意識，增強法律意識和自我保護意識

例如，在簽訂合同時要維護自己的權利，明確勞動法中對勞動合同、試用期、社會保險、工時、工資、就業、勞動安全衛生、勞動保護、休息休假以及培訓等內容的規定，在出現勞動糾紛時，明確自己的權利，合理維護自身的合法權益。

5.1.4 提高民主參與意識

在企業做重大決策時要積極參與，尤其是涉及到勞動者自身利益的決策，更要給企業出謀劃策。民主參與是勞動者的權利，所以必須學會行使此項權利。

5.2 用人單位

5.2.1 以人為本，樹立以人為本的理念

努力創造企業與員工和諧發展的環境，為實現企業持續發展提供支持與保障。樹立人力資源開發是事業第一要務的理念，努力營造層層開發，自我開發，持續開發，協調開發，深度開發的管理制度和文化氛圍，提高企業的凝聚力，增強員工的發展信心，加快引進人才，合理使用人才，有效培養人才，靈活激勵人才，真正留住人才的新要求［8］。

5.2.2 樹立企業責任感

一個企業的存在，絕對不能僅僅以賺錢為唯一目標。除了賺錢之外，企業還應該樹立良好的企業責任感，它也是企業的目標，也可以說是企業的使命。樹立了良好的企業責任感才能在這個激烈的社會中立足。

5.2.3 完善企業的民主管理制度

讓員工參與企業的管理，有利于培養員工的責任感，對企業的認同感和提高主人翁意識，使之從內心深處成為企業的一份子。加快工會的組建，因為雇員相對于雇主處于不利地位，能夠選擇的工作種類少，如果辭職，機會就更少了，所以工會和集體談判的建立和完善，有利于彌補這種不平衡，使勞動者在不平衡的關系中尋找盡可能的平衡。一方面可以維護勞動者的合法權益;另一方面可以在企業內部確保更廣泛的公平。正如正統多元學派核心假設所說，通過勞動法和集體談判確保公平和效率的和諧是建立最有效的勞動關系途徑。發揮工會維護員工合法權益的職能，對企業各項規章制度的決策和執行進行監督，并通過加大教育和宣傳力度提升他們在企業中的地位，提高民主參與管理的意識和維護其正當權益，從而在企業中形成和諧的勞動關系。

5.2.4 勞動合同的擬定和簽訂要合法

在擬定和簽訂勞動合同時，要遵守《勞動法》及相關法律法規的規定，不能與之相抵觸，要以其為基礎。擬定勞動合同文本時，一定要清楚、完整、易懂;如果有數字，要用大寫，不能草率行事，否則就有可能產生誤解，出現不必要的勞動糾紛，給勞資雙方造成各方面的損失，也加大勞動爭議處理的難度。在擬定和簽訂勞動合同時，要遵守《勞動合同法》第三條第一款規定:“訂立勞動合同，應當遵循合法，公平，平等自愿，協商一致，誠實信用的原則［9］”。

5.2.5 完善勞動安全衛生的保護措施

增強人權保護意識，加大安全生產投入。我國勞動安全保護的方針是“安全第一，預防為主”。所以企業應對在崗或上崗前的員工加強勞動安全衛生保護的教育和培訓，提高員工的安全保護意識，減少勞動過程中的事故發生。這不僅可以對勞動者的生命安全負責，也可以降低企業的損失。具體方法如下:一是企業通過認真抓好安全生產各項工作，有效降低事故發生的概率和減少損失;二是通過改善企業安全生產條件和活動，使企業生產經營活動得以穩鍵、持續地開展，避免因安全生產事故造成正常生產經營鏈條的中斷，為企業進一步發展壯大和增強實力提供了可能;三是通過安全生產在企業內部營造安全和舒適的生產作業環境。

5.2.6 完善企業的工資體系

企業應根據本企業的特點制定一套合理的工資體系，建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪資體系。嚴格按照勞動法的相關規定發放員工工資，及時發放和足額發放。

5.3 政府方面

5.3.1 要加大執法力度和監督力度，完善相關法律法規

首先要根據本地區的企業用工現狀和勞動力市場狀況，以勞動法律法規為基礎，制定出適合本地區的勞動法規。利用宏觀調控的法律手段，經濟手段和必要的行政手段對企業進行不定期的檢查，對違反勞動法律法規的企業給予不同程度的處罰，堅決打擊違法企業。扮演好政府的這些角色:第三方管理者的角色;法律制定的角色;如果出現勞動爭議，提供調節和仲裁服務;公共部門的雇主和收入的調節者［10］。

5.3.2 完善勞動爭議處理制度

制度是整個社會穩定有序進行的保證，加快完善《勞動法》配套法規的立法工作;積極推進社會保障體系的建立和完善;對事實清楚，權利義務關系明確，爭議不大的勞動案件，適用簡易程序，如勞動者與用人單位同時到仲裁機構或人民法院，要求解決爭議的，應當即時開庭和及時結案。勞動爭議處理制度應以保護勞動者為目的，勞動爭議處理制度必須以維護勞動者權益為核心內容。

5.4 社會環境方面

從物質和資金等方面支持雙語教學工作，提高少數民族的漢語水平，以拓寬其就業范圍;改善交通狀況，創造良好的投資環境;改變傳統觀念，提高人口素質;關注未成年人的成長，保護未成年人受教育的權利及其他合法權益;對違法企業進行監督等。

［1］構建社會主義和諧社會問答編寫組.構建社會主義和諧社會問答［M］.北京:紅旗出版社，2005:7－8.

［2］吳宏洛.轉型時期的和諧勞動關系［M］.北京:社會科學文獻出版社，2007:91.

［3］周三多，陳傳明.管理學原理［M］.南京:南京大學出版社，2006:45－46.

［4］張勤.勞動法［M］.北京:中國政法大學出版社，2007:65－66.

［5］王全興.勞動法學［M］.北京:高等教育出版社，2008:165－167.

［6］法規中心編.中華人民共和國分類法典——應用版(33)勞動法典［M］北京 :法律出版社 ，2007:58－60.

［7］陳洛.中國西部人力資源開發［M］.北京:中共中央黨校出版社，2004:39.

［8］張耀華.國有企業和諧勞動關系管理對策［J］.中國人力資源開發，2007.3 ，201:36－41.

［9］程延園.勞動關系［M］.北京:中國人民出版社，2007:195.

［10］程延園.勞動關系［M］.北京:中國人民出版社，2007:139.