基于企業經營管理績效評價方法理論構建新型輔導員工作績效評價模型的探索

李鳳威，羅嘉司，趙樂發，王 玲

(沈陽體育學院，遼寧沈陽 110102)

基于企業經營管理績效評價方法理論構建新型輔導員工作績效評價模型的探索

李鳳威，羅嘉司，趙樂發，王 玲

(沈陽體育學院，遼寧沈陽 110102)

隨著高校管理理論和實踐的不斷深入，已有的高校輔導員績效評估方法弊端日益凸顯，一種新的更加完善的績效評估方法亟待提出。績效評價方法及評價工具包括業績評定表法、目標管理法、投資回報分析法、360度績效評估法以及平衡計分卡和關鍵指標評價模式。筆者參考以上幾種績效評價方法對未來的高校輔導員績效評估方法提出了假設和展望。

1 績效評估的含義、目標及手段

績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效評估(performance appraisal)，又稱績效考評、績效考核、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發與管理中一項重要的基礎性工作，旨在通過科學的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。常用的績效評估(績效考核)方法總體上可分為:結果導向性的績效評估方法，例如業績評定表法、目標管理法、關鍵績效指標法等;行為導向性的績效評估方法，例如關鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評價法、360度績效評估法等;特質性的績效評估方法，例如，圖解式評估量表等。

2 輔導員績效評估的現狀與問題

2.1 高校輔導員工作特點及對其進行績效管理的要求

1999年起，我國高校開始大規模擴招。與此同時，輔導員數量已達一定的規模，但是總體上還比較年輕，需要加強培養，不斷提高能力和水平。概括來說輔導員工作具有以下幾個特點。第一，勞動過程具有不完全監控性。輔導員的勞動對像是人，勞動手段是自身，具有個體性，輔導員的勞動是以自己的道德質量、知識才能，通過語言表達、行為示范等方式來影響學生的。第二，輔導員的工作具有創造性的特點。輔導員的工作自主性很強，在工作范圍內擁有很大的自主權。第三，輔導員的勞動成果具有非物質性、長效性和遲效性。輔導員影響的是人的精神世界，并且這種影響往往不是立竿見影的，要經過很長的時間才能見效。顯然，高校對輔導員的要求不同于對其他教師和管理者的要求，高校輔導員必須是學生日常思想教育和管理工作一體化的教師，這就要求其具備職業意識、職業道德及職業能力等多方面能力。因此，加強輔導員隊伍建設，根據輔導員工作的特點及對輔導員的要求，提高輔導員績效管理的針對性和實效性，以更好地提高輔導員的工作水平和教學質量，更好地調動輔導員的工作積極性和創造性，關系重大。

2.2 高校輔導員績效評價的問題

近年來，我國高等教育迅猛發展，高校思想政治工作任務加重，這給高校輔導員工作帶來了嚴峻的挑戰。然而輔導員的績效評價在許多高校還是處在模棱兩可的狀態。

(1)考核內容比較籠統。據調查，當前許多高校對輔導員的考核參照對一般干部考核標準即從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核。從考核內容的規定看，都比較原則和籠統，不夠細化，缺乏量化的、可操作的、客觀剛性的具體標準，在實際工作中，考核評價者只能憑自己的主觀認識和價值取向，憑感覺、憑經驗、憑印象來分析評價考核對象，評價主觀隨意性較大，得出的結論模糊，缺少層次感、個性化和說服力。

(2)考核時間不均衡。在實際工作中，往往只注重任前考核，忽視了平時考核。沒有建立完整的績效管理體系，考核指標設計不全面、不合理、不切實際，評價內容簡單，評價標準不能很好地量化。

(3)考核主體單一化。輔導員工作的主要對象是學生。而考核的主體中恰恰缺少了這一項。在進行考核評價時得不到全面的考核結果，影響了考核結果的公正性。在考核過程中，各高校普遍參照教師和管理人員的考核標準，有的高校將教師工作績效考核的方法直接運用到輔導員工作績效的考核中，沒有考慮到輔導員工作的特殊性和該職位的特點，沒有針對輔導員的工作制定考核標準。有的高校雖然根據輔導員的工作特點制定了輔導員的具體考核項目，但這些項目的制定卻不能準確地反映輔導員工作情況，有的項目在權重設計上不甚合理，針對性不強。

(4)高校對于輔導員績效管理重視度不足，績效管理反饋與結果應用尚未全面落實。一是考核結果的反饋機制尚未完全形成，主要表現在考核結果不能及時反饋給考核對象，即使有反饋也是過多地顧慮考核對象的情緒，常常是優點講得多，缺點提得少，使輔導員對自己的缺點不能完全察覺，使考核達不到教育的目的。二是沒有完全將考核結果與獎優罰劣結合起來，主要是輔導員績效考核與評優、升職等結合不夠緊密，使輔導員考核的作用發揮得不夠明顯。

3 提出假設及研究展望

高等教育績效評價經歷了產生階段(20世紀70年代至80年代)和全面推行階段(20世紀80年代至90年代)。將績效評價引入到高校輔導員工作中來是最近幾年的事，由于輔導員工作的特殊性、重要性，使得高校越來越重視對輔導員的績效評價。現有的評價方法很多，但是在具體的實踐過程中遇到很多困難。所以從理論研究和具體實踐的雙重需要，一種能夠被高校容易掌握并運用的，且在整個評價過程中能夠進行動態分析的評價方法有待提出。要求這種方法可以全面地記錄高校輔導員工作的具體情況、易于控制經過過程、可以指導該領域發展和變革方向。這種新的評價方法需要具有以下特征:

(1)既要重視評價的過程，同時也要重視評價結果。在以往的績價過程中，常常出現“重結果、輕過程”的做法。由于輔導員工作的特殊性，很多工作是無法量化的，例如思想政治教育工作的效果很難在短時間內得到體現。過程導向的績效評價，我們可以稱為績效管理，它體現管理這個過程，重視的是過程，可以對高校輔導員的日常工作產生控制、監督、指導的作用，通過這樣一個過程來控制結果，即達到遠期的績效目標。事實上，現在的績效評價往往是以學校戰略為起點的，也就是說在假設學校發展戰略已經明確的前提下實施績效管理和評價工作。所以筆者考慮新的績效評價方法是否要多加一環，即在制定戰略前先考慮愿景。愿景是一個具體的目標，一個向往的將來的生動畫面，它既是可以被描述的，又是具有挑戰性的。同時，它還指出了一個組織工作的具體方法以及在這個組織工作的人們的期望獲得。愿景不會年年改變，相反，它是一個歷久彌堅的承諾。所以從邏輯上看，戰略制定的重要依據是目標和愿景的制定。而戰略就是在目前的情況下如何最容易最有把握去獲得成功或達到目標的方法。在設置完目標的同時要讓輔導員了解為什么有這些目標，叫他們知道哪些做得好、哪些做得不好，要怎么提高。

(2)可量化與不可量化指標的充分結合運用。可量化指標指的是傳統績效評價中的財務指標。不可量化指標是指無法用數據體現的一些東西，即非財務指標。在輔導員的績效評價中，領導、同事、學生對輔導員工作的滿意度;學生將來的發展狀況;戰略目標，如完成一項工作的關鍵部分，人事調動;所帶學生隊伍的發展能力，如團隊意識、對工作的滿意度和保持力;創新能力等。基于輔導員工作的特殊性，要求績效的方法不能單單用數字(論文、課題、獲獎等)來表達工作的好壞程度，因為這些數字往往只是反映了一些表面現象，對于數字背后的真實情況很難知道。

如何將財務評價指標與非財務評價指標有機地結合起來，這對管理者和理論家們來說都是一個重大的挑戰。成為一名優秀的輔導員有著多種因素，將多種指標融入業績評價體系已成為一種歷史趨勢，而每所學校、每個院系又都有自己的特殊性，又使我們不能完全照搬其他成功經驗。其實，現有的評價方法，尤其是在非財務指標的具體運用方面，仍然存在很多問題需要解決。比如非財務指標的量化提取問題就是非常困難的。KPI評價模式較早地引入非財務評價指標，有學者基于該理論來研究輔導員的績效評價，但是它并沒有解決財務的和非財務的指標究竟如何相結合考慮績效評價的問題。

(3)考核標準要具有一定的穩定性和修正功能。通常來說考核標準是被考核個體的權威性材料，因此就需要考核標準要具有很好的穩定性，這種權威性也是建立在標準適度的水平上的，標準一經制定，基本框架不會改變。同時這種考核方法又要有修正功能，在實施過程中，有不妥當的可以及時修改。比如輔導員績效考核周期應加長，人力資源工作者都知道績效管理是部門提升效益必不可少的管理工具，但是，當績效考核做得過于頻繁時，它或許不能起到激勵員工的作用，尤其是在具有特殊性的輔導員績效評價上，還可能出現負面影響。

(4)要求可操作性強、適用范圍廣。一套有效的輔導員績效評價方法，能夠激勵他們努力工作的積極性，同時也為高校吸納人才和留住人才提供了保證。所以制定評價方法應具備科學、合理、操作性強的特點，并且能夠為高校廣泛應用，使得這些學校可以結合自身的考核現狀、資源情況等因素靈活運用。當然也不是說要設計一個萬能的評價體系，而是不受個別特征限制的方法，能夠對高校輔導員績效評價提供理論依據。比如說關鍵指標法在企業中獲得了巨大的成功，但是直接將該方法遷移到輔導員的績效評價中來，由于對輔導員工作指標要求過高給具體實施帶來困難。

責任編輯:喬艷春

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