大學生綜合就業能力評價體系構建

張 紅 喬 忠

(中國農業大學經濟管理學院,北京 100083)

大學生綜合就業能力評價體系構建

張 紅 喬 忠

(中國農業大學經濟管理學院,北京 100083)

就業能力不足已成為大學生就業難的原因之一,本文通過對大量文獻資料的閱讀、與企事業人力主管的交流,總結構成大學生自身就業能力的因素,并考慮客觀環境對就業能力的影響,提出了大學生綜合就業能力評價體系的構建。通過發放調查問卷,收集相關數據,運用因子分析法、加權平均法、多元回歸分析法,構建了定量評價大學生綜合就業能力的體系,并提出了提高綜合就業能力的建議。

綜合就業能力;自身就業能力;初次就業率

自 1999年我國大學擴招以來,高校畢業生人數迅猛增長,大學生就業壓力徒增,就業能力不足的問題開始凸顯。對于就業能力,國內外一直沒有一個統一的定義。專家學者和組織從不同的角度和側面對就業能力進行了定義,國際勞工組織 ( ILO)指出,就業能力是個體獲得和保持工作、在工作中進步以及應對工作生活中出現的變化的能力。①李恩平、牛沖槐等:《大學生就業能力問題的產生背景及對策建議》,《前進》2009年第 11期。國內學者普遍認為,大學生就業能力是指大學生能夠實現順利就業并保持工作機會的各種素質的集合。雖然對就業能力沒有一個統一的定義,但是眾多定義主要涵蓋兩個方面的內容,一是能順利找到工作,二是能勝任工作。總結目前對就業能力的研究,發現有以下不足:一是對就業能力的研究,多停留在理論研究上,運用定量方法來評價大學生就業能力的研究很少。二是多數研究放在對大學生自身具備的就業能力研究上,很少考慮客觀環境對就業能力的影響。

一、問題的提出

大學生就業能力不足不是新鮮事物,就業環境的變化使其成為一個新問題凸顯出來。在上世紀 90年代以前,我國大學生的就業是由政府有計劃地統籌安排,再加上這一時期我國高等教育處于精英化階段,高校的供給有限,高層次人才的供給量難以滿足社會各個領域的需求,就業難的問題并不存在,從而掩蓋了大學生就業能力不足的問題。90年代以后,高校畢業生的就業開始實行“雙向選擇”,就業的市場化程度提高,大學生就業表現出一定的難度,但問題并不突出。1999年我國高校開始擴招,高等教育從精英教育向大眾化教育邁進,畢業生數量大幅增加,大學生就業矛盾逐步加劇,就業能力不足的問題開始凸顯。

就業能力不足是大學生就業難的原因之一。用人單位招聘員工時以效用最大化為目標,根據生產和服務需要對求職者設置應聘條件和準入門檻,如果求職大學生的技能、知識與空缺的職位不匹配,達不到崗位職能的要求就無法就業。企業空缺崗位在招聘不到合適的人才時也會“寧缺勿濫”,造成“有崗無人,有人無崗”;對于已就業的大學生來說,在全球化和知識經濟的今天,用人單位對人才的需求更加高標準、多樣性、靈活性,如果適應性、靈活性不夠或者某一方面的素質難以達到企業的要求,將會面臨被解聘。

二、構成就業能力的因素

國內外學者基于各自的理論基礎,從不同的角度入手,對構成就業能力的因素進行了研究。從構成就業能力因素的維度上來說,可分為二維、三維、四維、五維、七維幾個層次。如二維模型中,鄭曉明認為在就業能力的構建元素上,可分為智力因素與非智力因素;三維模型中,樓錫錦、周樹紅、吳麗玉認為大學生就業能力可歸結為三方面的競爭力,即核心競爭力、基礎競爭力和環境競爭力。①王培君:《大學生就業能力模型研究綜述》,《教育與職業》2009年第 32期。國外學者Mel Fugate認為影響就業能力的因素有職業認定、適應能力和社會人際資本。②M el Fugate,Angelo J.Kinicki,Blake E.Ashforth.Employability:A psycho-social construct,its dimensions,and applications[J].Journal of VocationalBehavior,2004,65:14-38.Andrew Rothwell從自我感知的角度認為影響就業能力的因素有學校聲譽、專業、自信心和勞動力市場狀況。③Andrew Rothwell,Ian Herbert,Frances Rothwell.Self-perceived employability:Construction and initial validation of a scale for university students[J].Journal ofVocationalBehavior,2008,73:1-12.

在畢業生數量大幅增加、就業壓力日益嚴峻的現狀下,用人單位成了“買方”,高校的“產品”要有銷路,就要滿足“買方”的需求,只有滿足“買方”需求的產品才具有生命力。因此,本文從“買方”入手,通過各種形式與企事業單位的人力主管交流,整理出構成自身就業能力的 18個因素,分別是學校聲譽、所學專業前景、學歷層次、專業成績、身體健康、精神面貌、誠信、自信心、責任心、主動性、吃苦耐勞、適應能力、學習能力、創新能力、團隊合作、信息收集分析能力、家庭背景以及社會交際能力。

不可否認,客觀環境 (國內生產總值增長率、畢業生數量以及就業政策等)對大學生能否順利就業、能否保持現有崗位有一定影響,畢業生數量愈多,獲取崗位就愈難。根據奧肯定律,GDP每增加 2%,失業率大約下降一個百分點,所以 GDP增加或減少影響著崗位數量的供給。可見客觀環境對就業能力有一定的影響,其影響程度可以以當年的初次就業率來衡量。

三、綜合就業能力評價體系的構建

由上面分析可知,要綜合評價一個大學生的就業能力,不僅要評價一個大學生自身具備的就業能力,還要考慮客觀環境的影響,公式為綜合就業能力 =初次就業率 ×自身就業能力。

(一)自身就業能力的評價

1、影響自身就業能力因素的因子分析

因子分析是多元統計中處理降維的一種方法,也是研究相關陣或協差陣內部依賴關系的方法,將多個變量綜合為少數幾個因子,再現原始變量與因子之間的關系。

對上述整理的 18個影響自身就業能力的因素設計問卷,調查內容是每個因素對自身就業能力的影響程度,分為四檔,分別是:1-25分,不重要;26-50分,一般化;51-75分,重要;76-100分,非常重要。調查對象為企事業單位的人力主管,共發放問卷 100份,收回有效問卷 90份,回收問卷的分布情況見表 1:

表 1 問卷回收情況一覽表

對收回的問卷利用 Spss Statistics 17統計分析工具進行因子分析,采用最大方差旋轉法,運行結果如下:

表 2 K MO和 Bartlett的檢驗結果

K MO值用于檢驗因子分析是否適用的標準值,若它在 0.5-1.0之間,表示合適。K MO值的數字意義如下:A、1——完美的;B、>=0.8——優良的;C、0.7-0.8——適中的;D、0.6-0.7——普通的;E、0.5-0.6——欠佳的;F、<=0.5——無法接受的。Bartlett的球體檢驗是通過轉換為卡方檢驗來完成對變量之間是否相互獨立進行檢驗,若該統計量取值較大,因子分析是適用。從表 2可以看出,K MO值為 0.8,所以 K MO值處于優良狀態。Bartlett的球形度檢驗中,近似卡方為 893.094(這個值比較大),相應的顯著性概率為 0,小于 0.001為高度顯著,因此數據適合使用因子分析方法。

表 3 解釋的總方差結果圖

由表 3可以看出,特征值大于 1的有 4個,因此 18個因素聚集成 4個公因子。

表 4 旋轉成分矩陣結果圖

由表 4可以看出,第一個公因子包括身體健康、精神面貌、誠信、自信心、責任心、主動性、吃苦耐勞和適應能力,可解釋為基本素質。第二個公因子包括學習能力、創新能力、團隊合作和信息收集分析能力,可解釋為開拓素質。第三個公因子包括學校聲譽、專業前景、學歷層次和專業成績,可解釋為學業素質。第四個公因子包括家庭背景和交際能力,可解釋為社會交際資本。

2、自身就業能力評價方程

充分利用調查數據,采用加權平均法,計算公因子和各因素的權值。計算公式為:

式中 Yi是第 i個公因子所有子因素的數據和,∑Xj是所有因素的數據和,Xi是某個因素的數據值。計算結果如表 5:

表 5 公因子及各因素的權重表

公因子 權重BYi 因素 權重BXi BYi＊BXi 排序學校聲譽 X13 0.252565 0.043602 17學業素質Y3 0.172638專業前景 X14 0.269409 0.04651 15學歷層次 X15 0.255953 0.044187 16 0.111473 家庭背景 X17 0.428909 0.047812 14專業成績 X16 0.222074 0.038338 18社會人際資本Y4溝通交際 X18 0.571091 0.063661 1

用 Es表示大學生自身就業能力,由表中的數據可以建立大學生自身就業能力評價方程:

(1)用四大素質評價自身就業能力的方程:

(2)用 18個因素評價自身就業能力的方程:

根據實際情況,可對大學生的四大素質進行打分,利用方程①進行評價,也可對每一個因素進行打分,采用方程②進行評價。

(二)初次就業率的預測

客觀環境對就業能力的影響程度,可以用初次就業率來替代。初次就業率是指畢業生在畢業時已落實就業單位的人數占畢業生總人數的比率,在一定程度上反映了大學生就業形勢的危急程度。初次就業率越低,崗位競爭就越激烈,需要的就業競爭力就越強;初次就業率越高,崗位競爭就越寬松,需要的就業競爭力就相對越弱。

那么 GDP增長率、畢業生數量與初次就業率存在什么樣的關系?

表 6 近幾年 GDP增長率、畢業生數量及初次就業率表

使用 Spss Statistics 17統計軟件,對表 6中的數據做多元回歸分析。運行結果如下:

Anovab

模型匯總

表 7 多元回歸分析結果

由表 7中可以看出,R值為 0.89,回歸擬合度好,sig值均小于 0.05,回歸顯著。根據運行結果,得到多元線性回歸方程為:

其中,Z為初次就業率,X為 GDP增長率,Y畢業生數量。

利用上式預測 2010年的初次就業率,2010年畢業生數量為 631萬,假設 GDP增長率為 8%,則 2010年的初次就業率利用③式計算得 Z=66.619。那么 2010年畢業生的學生綜合就業能力評價方程為:

Ez=Z×Es/100④,其中 Ez為綜合就業能力。

用四大素質評價綜合就業能力的簡易方程為:Ez=0.66619×①;

用 18個因素評價綜合就業能力的方程為:Ez=0.66619×②。

大學生可利用自身就業能力評價方程評價自身的就業能力,找出不足之處,及時發現自身素質與用人單位要求的差距,有針對性地鍛煉培養;高校可利用自身就業能力評價方程,對本校學生做抽查,及時發現欠缺之處,有針對性地開展就業指導工作,培養適銷對路的“產品”;政府可利用綜合就業能力評價方程,對當年的高校畢業生就行就業能力評價,及時發現問題,出臺更加實用有效的就業政策。

四、建議

科學地評價大學生就業能力,應該綜合大學生自身就業能力與客觀環境的影響。綜合就業能力不是一成不變的,它是隨著自身就業能力的提高而提高,隨著客觀環境的改變而改變的。應該從以下兩個方面來提高大學生的綜合就業能力:

1.大學生應全面提高自身的素質。表 5中,除個別因素外,其他因素都是可以通過自身的努力得到提高,尤其對權重值較高的因素要多下功夫鍛煉培養。

(1)溝通交際能力的培養。溝通交際能力不僅在求職過程中相當重要,而且是今后在工作中獲得肯定和提升的關鍵因素。通過溝通才能讓大家了解你,讓上司認識你、確認你的工作能力、知道你的工作計劃、接受你的建議。通過人際交往才能給自己創造一個和諧的工作環境,積累廣泛的人脈。大學生應該積極參加學校組織的各種活動,鍛煉、強化這方面的能力。

(2)思想道德的培養。目前,企業招聘員工越來越重視員工的思想道德素養,以“有德有才破格使用,有德無才培養使用,無德有才限制使用,無德無才堅決不用”為用人的箴言。大學生應該講誠信,敢于承擔責任,做事能腳踏實地、吃苦耐勞,不斷提升個人內涵,完善自身人格。

(3)努力學習,提高專業素質。相比其他因素,專業成績的權重值并不高,但卻是可以量化的指標,在求職過程中,這一指標容易被企業掌握參考。對于需要筆試獲取的職位,扎實的專業知識更為重要,從某種程度上講,專業能力是職位獲取的敲門磚。大學生在培養其他素質的同時,不應放松專業知識的學習。

2.國家應加大力度發展經濟,出臺更加積極的就業政策。經濟發展得越快,就業政策越積極,為畢業生提供的就業機會就越多,畢業生獲取崗位的能力相對提高,施展自身才能的機會就越多。再者,經濟發展了,就會有更充足的資金投資于教育事業,為培養社會所需人才提供更好的學習環境。

總之,提高大學生的綜合就業能力,需要政府、社會、高校以及學生共同努力,政府大力發展經濟,改革經濟結構,提供更多適合大學生從事的工作崗位。增加高等院校的師資投入,為培養德、智、體、美、勞全面發展的優秀畢業生奠定基礎。大學生平時要注重自身就業能力的培養,只有不斷提高自身就業能力,才能在競爭激勵的就業市場上有一席之地。

G645 [

A

]1003-4145[2011]04-0086—05

2011-03-01

張紅 (1976—),男,中國農業大學經濟管理學院 2008級管理學博士研究生。喬忠(1957—),男,中國農業大學經濟管理學院教授、博士生導師。

本研究得到國家科技支撐計劃課題“村鎮勞動力流動跟蹤監測與跨區域調控信息技術開發”(2006BAJ07B07)的資助。

(責任編輯:陸影 luyinga1203@163.com)