示范建設后時代高職教師工作滿意度的實證比較研究

張星

（浙江經濟職業技術學院，浙江杭州310018）

示范建設后時代高職教師工作滿意度的實證比較研究

張星

（浙江經濟職業技術學院，浙江杭州310018）

在100所國家示范性高職院校名單公布后，高職教育進入深度洗牌的示范建設后時代，教師的工作滿意度作為直接影響教師工作參與度和對組織承諾度的重要因素，是高職院校在這輪洗牌中勝出的關鍵。以浙江省4所不同層次高職院校的教師作為研究對象，通過滿意度問卷調查與數據分析，比較研究各校教師工作滿意度現狀、變化及其關鍵影響因素，提出各校教師工作滿意度的提升對策。

示范建設后時代；高職教師；工作滿意度；比較研究

一、研究的背景、對象與方法

（一）研究背景

2008年7月，隨著最后一批國家示范高職院校名單的公布，高職院校的示范建設工作初步告一段落，高職教育進入示范建設后時代。以示范性高職院校爭評為載體的初步洗牌，把所有高職院校劃成三個層次：第一層次是列入國家示范校建設計劃的100所高職院校，簡稱國家示范校；第二層次是省級示范高職院校，這里包含兩個類型，第一類是被各省推薦到國家進行示范校評比最終未果的，這類院校一般自動成為省級示范校，第二類是各省經過評比確定的省級示范校；第三層次是非示范高職院校。由此高職院校的競爭格局初步形成，高職教育進入深度洗牌階段。然而高職院校的競爭格局并不是一成不變的，在未來幾年的深入洗牌期內完全有可能發生改變。因此，各類高職院校都不能懈怠，而是要抓住機遇，加強建設。但是，要創建一流的高職院校，最終需要的是一支高承諾度、高工作參與度和結構穩定的師資隊伍。而教師工作滿意度的高低，直接影響教師的工作參與度和對組織的承諾度，進而影響學校的教學質量、教師隊伍的穩定性及師資結構的優化和保持，并最終影響學校發展戰略的實現。因此，考察高職教師工作滿意度現狀、找出其關鍵影響因素，并有針對性地采取滿意度提升策略，對培育一支高效率、高素質的教師隊伍有十分重要的意義，也是每個高職院校在示范建設后時代和行業深度洗牌時期面臨的重要課題。

（二）研究對象與方法

為了使研究成果更具現實意義和參考價值，本研究在相關文獻檢索的基礎上，采用實證比較研究的方法，選擇浙江省內4所不同層次高職院校的教師作為研究對象，它們分別是國家示范校A、省級示范校B（上文中第一類）、省級示范校C（上文中第二類）、非示范校D，對四校教師的工作滿意度進行問卷調查，再利用數據統計分析方法對各校教師工作滿意度現狀及關鍵影響因素進行考察和識別。

二、研究模型

（一）兩個核心概念的界定

科學合理地界定研究所涉及的核心概念，能明確研究范圍，進一步提高研究的效率和效果。本研究主要涉及以下兩個核心概念。

1.高職教師。本研究中的高職教師特指與學生專業技能與素養培養息息相關、處在教學第一線的專任教師，不包括兼職教師與行政教輔類辦公人員，故范圍比通常意義上的高職教師要窄。之所以這樣界定，是因為專任教師是高職院校開展各項教學改革和產學研活動的主體和關鍵，他們的能力、態度和績效最終決定一所高職院校人才培養的質量。

2.工作滿意度。工作滿意度是指員工對自己工作所抱有的一般性滿足與否的態度（Stephen P.Robbins）。它是當前組織管理者追求的重要組織目標之一，特別是在知識經濟的背景下，這一目標顯得更為重要，因而測量員工的工作滿意度是一項非常有意義的工作。當前應用最廣泛的測量手段有兩種：（1）單一整體評估法。此法只是要求個人回答一個問題，例如“把所有因素考慮在內，你對自己的工作滿意嗎？”然后要求被試者從分別代表由“不滿意”到“滿意”的五種程度的數字1～5中選擇一個。用此法測得的工作滿意度稱之為整體工作滿意度，它表示員工對自身工作滿意度的總體感受；（2）工作要素總和評分法。此法是一種較為復雜的方法。它首先要確認工作中的關鍵因素，然后詢問員工對每一個因素的感受。如工作性質、上級主管、收入情況、晉升機會和同事關系等。根據標準量表來評價這些要素，得到分項的工作滿意度，將這些分數相加就產生了工作滿意度的總分。使用這類測量手段典型的有明尼蘇達滿意度量表MSQ（Minnesota Satisfaciton Questionaire）、職位描述指數JDI（Job Descriptive Index）及工作診斷調查JDS（Job Diagnostic Survey）等。

（二）高職教師工作滿意度評估模型

構建高職教師的工作滿意度評估模型，關鍵是識別影響其工作滿意度的幾個重要維度（因素），并逐一細化。對于哪些因素決定工作滿意度，不同的學者有不同的觀點，較為典型的是Stephen P.Robbins提出的五因素模型，即工作滿意度主要取決于心理挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的同事關系及人格與工作的匹配度。本研究在Stephen P.Robbins提出的五因素模型基礎上，結合相關課題的研究結論及4所高職院校教師工作滿意度影響因素的訪談成果，設計了高職教師工作滿意度評估模型（見圖1）。

三、調查問卷設計及調查過程控制

（一）高職教師工作滿意度調查問卷的設計

高職教師工作滿意度評估模型為滿意度調查問卷的設計提供了七大維度，對高職教師的訪談成果則為細分這些維度提供了依據，本研究基于以上兩個成果設計調查問卷。問卷共包括兩部分：第一部分為高職教師的基本情況調查。主要目的是設置控制變量，以便對教師進行分類，為后續數據分析的針對性做準備。內容主要包括：學校，性別，年齡，職稱，學歷，企業工作累計年限等；第二部分為高職教師的工作滿意度調查。主要根據滿意度評估模型的七大維度進行細化，以了解高職教師對各個具體因素的滿意度（分項滿意度），另外，還設置了高職教師整體工作滿意度及變化情況的調查。所有問題均采用選擇題形式，在計分方式上主要采用五分制，1分表示不滿意，2分表示較不滿意，3分表示兩可，4分表示較滿意，5分表示滿意。

圖1 高職教師工作滿意度評估模型

（二）調查過程的控制及樣本概況

調查問卷由課題組成員分別負責在自己所屬院校進行發放和回收。發放前各位成員都已經明確本研究所界定的高職教師范圍，并且在各院校的不同二級學院（系）、不同職稱教師間按一定的比例進行發放，使樣本具有一定的代表性和科學性。具體情況如表1所示。

表1 問卷調查及樣本情況統計表

從統計情況看，本次問卷調查的回收率和有效問卷比例都比較高，且樣本的職稱比例與各學院實際情況大體相符，這在很大程度上保證了本次調查結論的可靠性。

四、數據分析

本研究所有的數據分析均采用統計軟件SPSS15.0進行，其中涉及的顯著性水平α=0.05。

（一）整體工作滿意度均值及差異分析

各校教師整體工作滿意度的均值水平及差異性，代表著4所高職院校教師在工作滿意度上的差異。利用SPSS15.0的單因素方差分析模塊，對四校教師整體滿意度進行統計分析的結果如表2所示。

從表2看，教師整體滿意度均值最高的是省級示范校C（3.58），其次是國家示范校A（3.53），再次是省級示范校B（3.35），最低的是非示范校D（2.97），事實是否如此還需結合整體滿意度均值的差異性分析進行判定。表3和表4給出了相關的分析結果。

表3中Levene統計量的顯著性概率P=0.991>0.05，說明四校教師整體工作滿意度方差具有齊性，表4中F統計量的顯著性概率p=0.001<0.05，說明整體工作滿意度均值至少有兩個間有顯著差異，以上兩點決定了在工作滿意度均值的兩兩比較分析中采信LSD欄數據。

表5的LSD欄數據說明，非示范校D教師的整體工作滿意度均值顯著低于3所示范校，而示范校之間教師的工作滿意度均值并沒有顯著差異。由此得出非示范校D教師的工作滿意度顯著低于示范校教師，而各級示范校教師間的工作滿意度并沒有顯著差異。

表2 四校教師整體工作滿意度統計情況表

表3 四校教師整體工作滿意度的方差齊性分析結果表

表4 四校教師整體工作滿意度的方差分析（ANOVA）結果表

表5 四校教師整體工作滿意度均值的兩兩比較分析結果表

（二）整體工作滿意度的變化情況

統計分析近年來教師整體工作滿意度的變化情況，可以考察示范建設對教師工作滿意度的影響作用。四所院校教師整體工作滿意度的變化情況如表6所示。

從表6可以看出，國家示范校A的教師工作滿意度上升的比例接近下降比例的兩倍，而其它院校則相反。

表6 四校教師整體工作滿意度變化情況統計表

（三）整體工作滿意度與分項工作滿意度的相關性分析

整體工作滿意度與分項滿意度的相關性分析是為了判斷分項工作滿意度的有效性，即其能在多大程度上解釋教師整體工作滿意度情況，這是能否利用整體工作滿意度的回歸分析識別影響教師滿意度關鍵因素的前提。利用SPSS15.0對兩者進行相關性分析的結果如表7所示。

表7 整體工作滿意度與分項工作滿意度相關性分析

從表7可以看出，教師整體工作滿意度與分項測得的滿意度總分的Pearson相關系數為0.676，且在0.01的顯著性水平上與0有顯著差異，即分項滿意度能在較大程度上反映總體的滿意度水平，因而可以通過整體對分項工作滿意度的多元回歸分析識別滿意度的關鍵影響因素。

（四）整體工作滿意度的回歸分析

對四所院校的教師整體工作滿意度進行多元回歸分析（注：進入回歸方程的變量的系數的F統計量概率為0.05,從回歸方程中刪除變量的系數的F統計量概率為0.10），得出結果如表8所示。

表8 整體工作滿意度的回歸分析結果表

五、結論與建議

（一）結論

通過對調查問卷的統計分析，可初步得出以下結論。

1.示范高職院校教師的整體工作滿意度明顯高于非示范高職院校教師的整體工作滿意度，前者滿意度均值介于“一般”與“較滿意”之間，而后者滿意度均值介于“較不滿意”與“一般”之間；各級示范高職院校教師的整體工作滿意度之間沒有明顯差異。

2.從示范建設以來教師工作滿意度的變化情況看，處于第一層次的國家示范校教師工作滿意度上升明顯，滿意度上升教師數是下降教師數的兩倍，約一半的教師滿意度維持不變；而其它3所高職院校，滿意度下降的教師數是上升教師數的兩倍，其中省級示范校B滿意度維持不變教師占比最大，而省級示范校C和非示范校D滿意度下降的教師占比最大。

3.通過整體工作滿意度對分項工作滿意度進行多元回歸分析，找出工作滿意度的關鍵影響因素是可行的。

4.從各校教師整體工作滿意度的回歸方程看，關鍵影響因素不盡相同，這與各校自身的實際情況相關；教師最為不滿或最為滿意（分項滿意度分值最低或最高）的某些因素并不一定是整體工作滿意度的關鍵影響因素，如喜歡高職教師職業的穩定性和自由性（單項滿意度均值為4.07），我所在的部門團結一致，凝聚力強（單項滿意度均值為3.91），學校教學管理部門對教師監管過度，態度官僚（單項滿意度均值為2.68）等因素就屬這種情況。

（二）建議

根據研究結果，對各類高職院校提升教師整體工作滿意度提出如下建議。

1.對處于第一層次的國家示范校A：首先，學校應不斷提升各職能部門人員的服務意識和工作效率，要使職能部門特別是教學管理部門摒棄高高在上的管理者定位，樹立以人為本的服務理念，通過科學合理的工作流程高效率地為教師服務，同時，也應加強職能部門的考核，可以引入教師代表考核制度，對職能部門的服務意識和工作效率進行考核；其次，應積極為教師搭建自我發展的平臺，使他們能夠在工作中找到成就感，不斷實現自我滿足。高職教師是具有高學歷的知識型工作者，他們渴望自我價值的實現，因此，學校應設法豐富教師的工作內容，適當提升工作的挑戰性，以此來提高教師對工作的興趣感和工作帶來的成就感；再者，應注意教師間報酬的公平性。報酬公平的前提是考核要科學、公正，所以要進一步完善院校教師的考核體系，把教師的所得與其績效緊密掛鉤，不斷提升教師在分配制度上的公平感。

2.對省級示范校B：首先，應不斷提升教師的職業自豪感，要營造尊重教師、服務教師的組織文化，要把教學和教師作為學校各項工作的中心，并貫徹到實際工作和各項措施的制定當中；其次，應進一步推進教師績效考核體系的改革，不斷優化教師的考核指標、考核標準和指標權重，使考核的重點突出、難易適中，避免形式化和大鍋飯，真正實現指揮棒的功能；再次，要注意不同職稱教師間收入差距的合理性，要在考核科學的基礎上，使相鄰職稱的收入區間有所重疊，避免因職稱差異而出現收入差距的鴻溝；還有，應進一步豐富教師的工作內容，根據教師的特長、優勢和興趣，引導其工作，充分挖掘其潛能，使工作成為教師滿意度提升的重要源泉。另外，教師滿意度最低的十個因素雖說不是滿意度的關鍵影響因素，但依然是學院提升管理水平的切入點，因而學校的教學管理部門應樹立為教師服務的理念，科學人性地安排授課時間，并把握好對教師教學過程監管的分寸，同時，學校其它職能部門也應進一步提升員工的服務意識和工作效率。

3.對省級示范校C：首先，應把工作本身作為提升教師滿意度的主要手段，通過需求調研與工作設計，讓教師從事具有一定挑戰性的工作，使其在工作中得到成長，達到自我實現的滿足。當然，這里應把握度，要兼顧挑戰性工作帶來的壓力，建議學校工會多組織形式豐富、參與度廣、趣味性強的集體活動，用以疏導和緩解教師的工作壓力；其次，部門領導應就每年的考核結果與教師進行溝通，總結分析教師在考核期內的成功與不足之處，讓教師明確努力的方向，并與教師一起商討改進方案；再次，應結合學校的財務情況逐步提升教師的薪酬，使教師能實實在在地感受到薪酬的增長與本校薪酬的競爭優勢；還有，要大力開展學風建設和學生就業形勢教育，讓學生提前感受到就業的競爭壓力，從而不斷提高學生學習的自主能力，縮小與教師期望值的差距；最后，部門領導應在工作中對教師遇到的難題和挑戰給予及時的專業指導，不能讓教師孤軍奮戰。

4.對非示范校D：首先，應改革當前教師的考核體系，要結合當前高職教育的形勢和學校發展要求設計教師的考核指標、指標權重和考核標準，使考核重點突出，考核結果與實際相符，而不是流于形式或僅成為領導運用權術的手段；其次，要設計與績效水平緊密掛鉤的薪酬體系，促使教師所得與其績效相匹配，不斷增強薪酬的公平性；最后，要積極為教師搭建自我發展的平臺，使教師在工作中不斷實現自我價值，如學校要積極為教師提供各級課題申報、精品課程建設、教材編寫和出版、到企業一線掛職鍛煉等機會。

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The EmpiricalCom parative Study of Higher Vocational Teachers’Job Satisfaction in the Model Institute Building Ear

Zhang Xing
（Zhejiang Technical Institute of Economics,Hangzhou 310018,China）

As an important factor which affects people’s job involvement and organizational comm itment directly,the teachers’job satisfaction is the key to w in in themodel institute building era.By survey and data analysis,this paper makes a research of teachers’job satisfaction in four vocational institutes in Zhejiang Province,it compares the status,the change and key factors of their teachers and presents the strategy to improve teachers’job satisfaction.

high vocational teacher；job satisfaction；performance；empiricalstudy

2009年度浙江省教育科學規劃課題“示范建設后時代高職教師工作滿意度的實證比較研究”（項目編號：SCG64）

張星，男，講師，經濟師，碩士，主要研究方向為高職教育管理、人力資源管理。

G715

A

1674-7747（2011）11-0071-07

[責任編輯 金蓮順]