企業員工工作壓力感知及緩解策略研究

葛青華 林 盛

(天津大學管理與經濟學部，天津 300072)

企業員工工作壓力感知及緩解策略研究

葛青華 林 盛

(天津大學管理與經濟學部，天津 300072)

在企業運營過程中，適度的工作壓力，利于員工主觀能動性的激發，從而達到優異的工作績效。反之，過高的工作壓力，會使員工產生強烈的不滿情緒，甚至引發員工生理和心理方面的疾病，其工作績效將隨著工作壓力的加大而快速衰減。依據案例企業研究，給出對工作壓力感知測度的基本變量，運用層次分析法，獲得了案例企業員工工作壓力感知結果。企業員工工作壓力緩解策略:強化企業員工勝任評價，適當配置員工工作崗位;強化企業管理體系建設，優化管理流程和工作秩序;注重團隊內部學習和外部交流，改善員工心智模式;強化員工工作壓力感知調控，消解情緒化感知理念;改善歸因方式，學會自我減壓;建立企業與社會合作網絡，內外合作減輕員工工作壓力。

企業員工;工作壓力;工作壓力感知;緩解策略

人類社會已經進入科學技術飛速發展的時代，當人們的生活因為科學技術快速發展而變得舒適的同時，人類的生活節奏也越來越快，社會競爭也越來越劇烈，每個人所感受到的工作壓力也越來越大。Peter Nixen的人類績效曲線揭示了工作壓力對工作績效的影響。當工作壓力處于臨界點時，員工的績效水平達到最優點;在未達到臨界點前，員工績效水平與工作壓力呈正相關，工作壓力對員工績效影響是積極的;在超過達到臨界點后，員工績效水平與工作壓力呈負相關，工作壓力對員工績效影響是消極的。也就是說，過高的工作壓力會對員工的心理、生理、行為和認知產生不良的影響。因此，在企業運營過程中，組織者要保持適度的工作壓力，以利于員工主觀能動性的激發，從而達到優異的工作績效。反之，過高的工作壓力，會使員工產生強烈的不滿情緒，甚至引發員工生理和心理方面的疾病，其工作績效將隨著工作壓力的加大而快速衰減。

一、工作壓力的含義及影響因素

壓力(stress)一詞取自物理學界，是指導致物體變形的外部作用力。1936年Hans Selye將壓力的概念引入心理學領域，認為壓力是個體為滿足一種需要的非特定反應，這種非特定反應包括心理和生理兩個方面。20世紀70年代，管理學者將壓力引入到組織行為學領域。工作壓力是一個非常復雜的社會性問題，目前學術界對于工作壓力的概念并沒形成一個統一看法。McGrath(1976)對工作壓力的定義是個人的需求與能力之間處于一種失衡的狀態下，需求得不到滿足而引起的后果。①McGrath JE．Stress and behavior in organizations［M］．In:Dunnette MD．eds．Handbook ofIndustrial and organizational psychology．Chicago:Rand McNally．1976．Janis＆Mann(1977)認為，工作壓力是一種典型的、能夠導致強烈的不愉快情緒，并且影響正常的信息處理方式的一切環境變化。Ivancevich＆Matteson(1984)也認為工作壓力是個體對于環境的反應。②Ivanceich J M，Matteson M T．Type A －B Person－Work Environment Interaction Model forExamining Occupational Stress and Consequence［J］．Human Relations，1984，37(7):491 －513．Summers，Decotiis＆DeNisi(1995)則認為工作壓力是個體由于正常生活方式的改變而引起的焦慮感，而非改變本身。③Summers T P，Decotiis T A，DeNisi A S．A Field study of some antecedents and consequences of felt job stress［M］．In:Rick Crandall，Pamela L．Perrew，eds．Occupational Stress:AHandbook．New Jersey:Prentice Hall，1995．Beehr(1995)認為工作壓力是一種起源于人與工作的相互作用的、以人的內部變化為特征并導致他們偏離正常功能的狀態。④Beehr T．Psychological stress in the workplace［M］．Londen:Routledge．1995．Mums(2001)認為，工作壓力本質上是由于環境要求和個體特征相互作用引起的個體焦慮性反應，壓力反應是個體在某些方面過分緊張的一個預警性指標。①David C．Munz．Jennifer M．Kohler，Carl I．Greenberg．Effectiveness of a Comprehensive Worksite Stress ManagementCombining．Organizational and Individual Interventions［J］．International Journal of Stress Management，2001，8(1):49 －60．本文認為，工作壓力是指在員工與工作環境相互作用過程中對環境刺激因素的適應性反應，這種適應性反應會使員工心理、生理或行為產生相應的變化。

在工作壓力概念中，需要注意三個問題:一是壓力不能簡單的等同于神經緊張。雖然有些壓力表現為個體神經緊張，但兩者并不等同。當人能夠對“緊張”狀態進行很好的“控制”時，這種神經緊張就不再表現為壓力。二是壓力不能簡單的等同于焦慮。焦慮僅是情緒和心理層面變化，而壓力還涉及生理層面變化。壓力范疇包括焦慮，也可以說焦慮是壓力的表征之一。三是壓力具有正向和負向兩個不同特征。在臨界點前的壓力會產生正向效果，這樣的壓力屬于良性壓力;而在臨界點后的壓力會產生負向效果，這樣的壓力屬于破壞性壓力，是需要避免的壓力。

工作壓力源(stressor)是指導致工作壓力的刺激、事件或環境。實際上，對不同地區不同職業的人而言，由于整體的經濟背景和具體的工作環境差異，其工作壓力源也必然存在巨大差異，建立一套普遍適用的劃分體系及其測量工具是十分困難的?；谶@種現實情況，本文擬依據改進員工滿意度研究的需要，給出對工作壓力基本影響因素，即工作本身因素、組織中的角色、工作中的關系、職業發展、組織結構和組織傾向等五個方面。比如，來自于工作本身性質的壓力因素:機械地重復、疲勞;工作繁重、節奏快、體力付出得不到足夠的休息、心神不寧;復雜特殊的工作環境;職業風險性壓力等。

二、企業員工工作壓力感知變量

對于員工工作壓力感知而言，還存在著員工個體特性差異的影響。企業員工的個性特征對工作壓力感知有著直接的影響，有的人對壓力的抗力較大，他們具有對壓力吸納進而反彈回去的內在素質，如有的員工具有時間緊迫感強，爭強好勝、追求第一的性格，因此對于壓力感知要明顯大于其他個性的員工，其工作壓力感知與心身癥狀有著密切關系。這時的工作壓力可能會產生一系列包括失眠、頭痛、焦慮、抑郁、拖延、逃避和離職等現象。

基于上述分析，依據案例企業研究，給出對工作壓力感知測度的基本變量，如表1所示。可以看出企業員工對工作壓力的感知可通過企業績效薪酬計劃的感知程度、企業員工對企業內部工作競爭強度的感知程度、企業員工對企業工作輪換的感知程度、企業員工對企業工作條件的感知程度、企業員工對企業技術進步的感知程度、企業員工對其是否能獨立完成工作的感知程度、企業員工對企業領導關系的感知程度、企業員工對企業制度公正性的感知程度、企業員工對其自身晉升發展的感知程度、企業員工對其個人創造力發揮的感知程度、企業員工對其個人成就感的感知程度以及企業員工對其工作道德感的感知程度等感知變量加以表達。

表1 企業員工工作壓力感知變量

三、案例研究——某企業員工工作壓力感知調查分析

以某能源動力廠為例，通過問卷調查形式，回收有效問卷總計218份，運用層次分析法獲得調查結果。調查結果顯示，企業員工對其是否能獨立完成工作的感知程度權重最大(η610．57)，企業員工對企業領導關系的感知程度次之(η79．87)，企業員工對企業制度公正性的感知程度(η89．45)、企業員工對其個人創造力發揮的感知程度(η109．45)、企業員工對企業技術進步的感知程度(η59．38)、企業員工對其個人成就感的感知程度(η119．17)等變量的權重也較大。這表明，該企業員工對于工作壓力的感知側重于工作本身的壓力感知度。與之形成對照的是，對于企業績效薪酬計劃的感知程度(η16．16)、企業員工對企業內部工作競爭強度的感知程度(η26．58)、企業員工對企業工作輪換的感知程度(η36．37)、企業員工對企業工作條件的感知程度(η47．00)、企業員工對其自身晉升發展的感知程度(η97．70)，以及企業員工對其工作道德感的感知程度(η128．26)要明顯小得多。這表明，該企業員工對于自身經濟利益及工作條件的壓力感知不太敏感。

根據調查結果，按照權重(重要程度)和評價值，我們可以將工作壓力感知各表征變量劃分為四種類型。

第一類——優先改進表征變量。該類表征變量表示其重要程度高，但員工對該變量的滿意程度低。本案例中包括η5、η8、η7三個表征變量，即企業員工對企業技術進步、企業制度公正性，以及與企業領導關系的感知評價低，但三者對企業整體的工作績效影響很大。因此，這三個方面是企業未來優先改進的工作重點。

第二類——備選改進表征變量。該類表征變量表示其重要程度高，且員工對該變量的滿意程度也高。相比第一類表征變量而言，其改進難度較大，但一經改善也會對工作績效產生巨大影響。本案例中包括η6、η10、η11三個表征變量，即企業員工對獨立完成工作、個人創造力發揮，以及員工對其個人成就感的感知評價高，且三者對企業整體的工作績效影響很大。因此，這三個方面是企業可以根據自身實際情況需要做進一步改進的備選。

第三類——維持表征變量。該類表征變量表示員工對該變量的滿意程度高，但其對企業整體工作績效的重要程度較低。本案例中包括 η1、η2、η3、η4、η9五個表征變量。因此，企業對績效薪酬計劃、內部競爭環境、工作輪換、工作條件以及員工晉升等方面的工作可以采取鞏固維持的基本策略。

第四類——監控表征變量。該類表征變量表示員工對該變量的滿意程度低，且其對企業整體工作績效的重要程度也低。企業對該類變量應保持高度的警惕，注意觀測其與企業工作績效關系的變化趨勢，一旦該表征變量隨著企業內外部環境變化而成為影響企業工作績效的重要基本因素時，則必須對該變量所涉及的工作采取及時的改進措施。本案例只包括一個表征變量。因此，企業應對員工對其工作道德感績感知所涉及的工作內容給予密切關注。

四、企業員工工作壓力緩解策略

第一，強化企業員工勝任評價，適當配置員工工作崗位，降低角色超載。對大多數企業員工而言，員工能力與崗位勝任能力的匹配狀態對于員工壓力的感知影響較大，游刃有余者，工作壓力自然就小，而不匹配者，工作壓力一定會大。通過崗位勝任力能力測試，為合適的崗位配置合適的員工，將大大緩解企業員工的工作壓力感知。

第二，強化企業管理體系建設，明確各部門職能，優化管理流程和工作秩序，減少因無效工作、責任不清等帶來的工作混亂，減輕企業員工的工作壓力感知。因此，須對企業管理體系進行梳理，導入ISO9000、卓越績效管理等管理標準與模式，優化組織設計與責權分配，減少員工工作負荷。同時，建立鼓勵員工發揮創造力的文化氛圍與機制，激發員工創造性，以增加員工的成就感感知。

第三，強化員工學習與培訓，注重團隊內部學習和外部交流，不斷改善員工心智模式，拓展員工視野，提升員工的系統思維能力與工作能力，打造學習型組織，以應對復雜的工作要求。通過員工培訓，提升工作能力與責任意識，尤其是面對困難的心理承受能力，可大大改善員工工作壓力感知狀態。

第四，強化員工工作壓力感知調控，消解情緒化感知理念。企業領導要及時識別并消解員工工作中產生的情緒化壓力感知，消除以偏概全的不合理思維方式。引導員工的積極工作熱情與信心，并積極參與員工的工作壓力感知過程，為員工排憂解難，既要樂觀向上，又要預先做好最壞設想，并讓其努力想象和接受最糟糕的情境。即使出現糟糕局面，企業也應盡力為員工承擔相關責任。

第五，改善歸因方式，學會自我減壓。面對員工工作成果與過失，企業領導者要注重訓練員工的歸因感知。有成就時及時表彰，增強員工成就感與榮譽感，可提升員工應對壓力情境的自信心;有失誤時，要根據企業制度容忍員工的工作失誤，幫助員工尋找失誤原因，消除自責與情緒低落情緒。要鼓勵員工認可、欣賞和強化自身的優點，幫助員工接納和包容自身缺點和劣勢，鍥而不舍地挖掘其潛能。

第六，建立企業與社會合作網絡，內外合作減輕員工工作壓力。企業領導者要關注員工家庭生活，減少工作——家庭沖突，盡量營造和諧溫馨的企業家庭氛圍，以減輕員工來自家庭因素的壓力感知。要幫助員工建立工作之外的朋友圈子，為員工安排時間參與各種非正式團體活動，如參加體育、文藝以及其他業余愛好活動，建立智慧分享、交流感情、增進友誼、宣泄消極情緒的通道與環境，以緩解企業員工的工作壓力感知。

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1003－4145［2011］12－0125－03

2011－07－05

葛青華，男，天津大學管理與經濟學部博士研究生。

林 盛，男，天津大學管理學院教授、博士生導師。

(責任編輯:欒曉平E－mail:luanxiaoping@163．com)