人與組織道德匹配視角下的員工管理

● 徐本華

■責編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net

道德通常指用來明辨是非的規則或原則。近年來，企業道德成為社會普遍關注的一個熱點。在宏觀領域，社會道德影響和制約著企業道德，若企業道德標準低于社會道德標準，會受到社會的批評和抵制，影響企業的發展。在微觀的組織內部，企業道德又與員工道德存在相互作用，一方面，企業道德以企業文化形式影響和約束員工的行為，另一方面，如果員工的道德與企業道德存在較大差異，也會影響他的去留。

一、人與組織道德匹配的概念

（一）人與組織匹配的概念

Kristof（1996）將人與組織匹配定義為三種情況下員工與組織的相容性：一是組織和作為組織成員的個體至少有一方能為另一方提供所需要的資源；二是個體與組織在某些特征上擁有相似性；三是以上兩方面條件均具備。Kristof（2007）提出了主觀匹配的概念，認為人與組織匹配可通過直接要求被試報告他們與組織間的總體匹配感受的方法得到匹配度。龍立榮、趙慧娟（2009）發現，我國企業與員工的價值觀差距較大，價值觀匹配對工作滿意度、離職意愿有顯著預測作用，價值觀匹配影響員工的心理和行為時存在“績效與社會責任的優勢效應”。朱青松、陳維政（2009）提出了“價值觀實現度”的概念，并把它作為測量員工價值觀與組織價值觀的匹配衡量指標，回避了員工價值觀與組織價值觀的匹配度不易于衡量的問題，著眼于員工價值觀與組織價值

（二）人-組織道德匹配的概念

人與組織道德匹配是人與組織匹配研究的深入，探討的是個體道德發展水平與組織道德定向的匹配狀況。道德是個體和組織價值觀體系的子系統，是價值觀體系中一個較為核心的概念。

道德價值觀對個體的道德行為起指導作用，并影響個體對組織的認知與個體與組織間的關系。當前，占支配地位的個體道德價值觀構架是Kohlberg關于個體道德認知發展的理論。在組織水平，組織道德是指調整本組織與其他組織之間、組織與顧客之間、組織內部職工之間關系的行為規范的總和。Gottlieb和Sanzgiri(1996)認為，對于行為恰當性的判斷源于組織基本的道德假設。組織道德雖沒有被組織明確定義，但是組織中的個體卻能感覺到它的存在，維持組織秩序并對個體行為方式產生影響。組織道德從倫理關系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標準來評價和規范企業，以社會輿論、傳統習慣和內心信念來維持企業文化。今天的管理學界更強調柔性管理，自我管理，因而組織中的道德問題比科學管理時代顯得更為重要。

人與組織道德匹配反映了員工個體的道德認知、道德判斷與組織主導的道德氣氛的一致程度，及其對員工的道德發展階段、工作滿意度、行為等的影響。人與組織道德匹配的基本理論認為，個體與組織的道德水平相一致時，個體有較高的安全感和工作滿意度，當組織的道德水平高于員工時，對員工行為有積極的引導作用，但反之，則個體可能會產生不適感，甚至離職。

二、組織道德水平的研究

目前，關于組織中的道德問題有兩種研究取向：一是從個體道德的角度，研究員工的道德認知發展水平、道德架構、道德對員工態度和行為的影響。Kohlberg的道德發展水平理論建立在對道德認知和發展理解的基礎上。將個體從孩童到成人的發展過程劃分為三個道德發展水平：前習俗水平、習俗水平、原則水平，每一水平有兩個階段。隨著道德水平的提高，個體的道德判斷越來越不受外部因素的影響。二是從組織的角度，分析組織價值觀對員工的道德態度和道德行為的影響。本文著重討論這一部分。

（一）管理者道德水平及效果

從嚴格意義上講，管理者或領導者道德并不能完全代表組織道德，但是其道德發展水平對組織道德、組織氣氛的影響卻是十分重要的。Carroll(1987)提出了管理者道德的三種類別：一是不道德的管理者，即只關心個人和公司利益的自我道德定向；二是有道德的管理者，即以公平、公正和正當的程序為基礎，其管理動機是公平、平衡和不自私，即關注公正、公平的原則定向；三是一般道德管理者，即以社會法則和習俗為基礎的社會定向，此類管理行為又分為有意的不道德管理行為和無意的不道德管理行為兩類。

Victor和Cullen(1987)認為，把道德觀念納入組織管理實踐中，將有助于形成良好的組織道德氣氛，而后者是員工對組織道德程序與政策所持有的一種穩定的認知與行為意向。Wimbush等指出，組織道德氣氛是員工對于如何看待和解決道德兩難問題的知覺，它不是情感或態度，而是全體員工共同的體驗和共識，是組織及其成員道德行為決策的重要依據。Victor和Cullen以道德標準和研究取向為維度設計了3×3的距陣，距陣有九個單元，每個單元代表了一種道德氣氛類型，即自利、公司利潤、效率、友誼、團隊利益、社會責任、個人道德、公司規則與程序、法律和職業規范。Meral(2009)對土耳其境內62家通信企業的1174名員工進行調查，證實了九種道德類型的存在，并證實組織道德氣氛對員工的工作滿意度有影響：自我定向的組織道德氣氛對員工滿意度有負面影響，團隊利益、社會責任和公司規則定向的組織道德氣氛對員工滿意度有積極影響。

(二)領導者對組織道德氣氛的影響

雖然影響組織道德氣氛的因素很多，但研究者普遍認為領導者對組織道德行為和組織道德氣氛的影響最大，其被認為是領導者個人道德價值觀與組織需要發展的道德框架的整合。Grojean分析了領導者向員工傳遞組織道德價值觀的七種機制：基于價值觀定向的領導，設立榜樣，建立清晰的道德規范，對道德行為提供反饋、督導和支持，對組織支持的道德行為進行表揚和獎賞，承認下屬的個體差異，建立領導者培訓和督導機制。Grojean區分了不同層次領導者對組織道德氣氛的影響，認為高層領導者強調戰略，關注目標的達成與政策的制定，用戰略愿景統一組織道德氣氛；基層領導者通過對組織成員給予日常指導來影響其下屬的道德行為。

（三）企業社會績效的內涵及衡量

與組織道德氣氛有關的另一個研究方向是關于企業社會責任的探討，研究者認為，企業在創造利潤、對股東承擔法律責任的同時，還要承擔對員工、消費者、社區和環境等的社會責任，由此產生的外部績效就是企業社會績效。企業社會績效被認為是衡量組織道德的一個關鍵指標。

早期對企業社會績效的衡量主要是考察企業如何處理社會問題和承擔社會責任的程度。Wartick和Cochran（1985)把企業社會責任定義為經濟責任、法律責任、道德責任和其他責任，認為應從這四個方面搜集數據對社會績效進行評價。隨后，Warddoch和Graves（1997）以結果導向作為衡量企業社會績效的基礎，開發了企業社會績效測試量表，并引發了關于企業社會績效實證研究的高潮。

三、人與組織道德匹配模型

近年來，道德研究者開始思考個體與組織的道德一致性程度對員工道德決策和道德行為的影響。Trevino(1986)提出，員工個體特質（如個體道德發展水平）和組織環境（如利益分配和道德準則）共同影響個體道德行為。Weber(1995)認為，組織道德價值觀將會促進員工的道德決策、態度和行為社會化。

2008年，Coldwell等提出了人與組織道德匹配模型，其以Kohlberg(1969)關于個體道德發展水平的理論、Carroll(1987)關于管理者道德類型的劃分，以及Carroll和Buchholtz(2000)提出的知覺-期待二分法為基礎，劃分橫軸和縱軸兩個維度。橫軸以Carroll關于管理者道德類型的劃分為基礎，強調個體對于組織道德氣氛的知覺，包含原則定向（強調公平公正的權力）、社會定向（以社會法則和習俗為準則）、自我定向（以公司利益為準則）等三個水平；縱軸以Kohlberg的關于個體道德發展水平的理論為基礎，強調從個體道德水平出發對于組織道德氣氛的期待，主要界定個體道德定向的三個水平，即后習俗階段（以原則為準則）、習俗階段（以社會習俗為準則）、前習俗階段（以自我利益為準則）。后習俗階段的個體被認為具有較高的道德預期，習俗和前習俗階段的道德期待逐步降低。據此，模型將個體與組織道德匹配的狀況劃分為九個單元。九個單元中存在三種匹配狀態：匹配、矛盾匹配和不匹配（模型如表1）。

表1 個體與組織道德匹配的距陣模型

模型區分了組織道德氣氛與個體道德定向間可能存在的三種匹配狀態。當員工對組織基本的道德原則的知覺（P）與員工基于個體道德定向所產生的道德期待（E）相一致時，匹配關系發生；當員工對組織基本的道德原則的知覺（P）與員工基于個體道德定向所產生的道德期待（E）不一致時，存在矛盾匹配與不匹配兩種匹配類型。

匹配關系產生在原則定向的組織雇用后習俗道德的個體(Ⅰ型)，社會定向的組織雇用習俗道德的個體（Ⅴ型）或自我定向的組織雇用前習俗道德個體（Ⅸ型）。在這類匹配狀態下，個體的道德定向與組織道德定向相一致，因而個體的道德期待與組織道德決策更容易取得一致。Coldwell等認為，這種個體道德定向與組織道德氣氛間的一致性匹配將對員工的態度和行為產生積極影響。

矛盾匹配與不匹配是不同的匹配關系。矛盾匹配發生在后習俗階段的員工被社會定向的組織所雇用(Ⅱ型)，或習俗階段的員工被原則定向的組織所雇用(Ⅳ型)或自我定向的組織雇用(Ⅵ型)，或自我定向的個體被社會定向的組織所雇用(Ⅷ型)。研究者相信矛盾匹配通常較少，并且可能被調和。那些將工作視為獲取薪資以維持特定生活的員工，將會容忍矛盾匹配，條件是此類矛盾相對較少。這些人一般比較遵守占主流的組織道德要求，不論這種道德標準是高于還是低于他們自己的道德標準，從而保持組織成員身份和得到期望的組織回報。與此相同，當潛在求職者的道德發展水平與他們知覺的企業道德氣氛相差不大時，道德因素對他們接受或拒絕一個組織的影響是不明確的。

不匹配發生在個體道德定向與組織的道德發展階段相差較大時，如后習俗階段個體被自我定向的組織所雇用(Ⅲ型)，或前習俗階段個體被原則定向的組織所雇用(Ⅶ型)。在不匹配狀態下，個體的道德期待與組織的道德決策存在較大差異，不論是個體道德發展階段高于組織道德定向，還是組織道德定向高于個體道德發展階段，這種道德定向上的較大差異都將對個體或組織產生較為復雜的消極影響。

Coldwell等人提出的人與組織道德匹配模型，描述了個體道德發展水平與企業聲譽和組織道德氣氛間的匹配關系，匹配與不匹配被認為對獲取和保留員工有一定影響。組織具有極大的能量能影響或改變人-組織間的道德匹配關系，這其中有一個動態的變化過程，模型未能完全的表達出來。

四、人與組織道德匹配的管理意義

（一）人與組織道德不匹配對員工的消極影響

Schwepker(2001)發現，當銷售員的個人價值觀與組織中高層管理者的價值觀不一致時，會承受較高的道德沖突，這種道德沖突增加了銷售員的工作壓力、降低了工作績效和工作滿意度。2005年的后續研究發現，在組織內強化道德符號、探討道德事件有助于將工作中的道德符號內化，提高知覺到的組織道德氣氛，減少角色沖突，增強對服務質量的承諾。

Procter認為，在員工甄選階段更應該強調正直的品質。在這樣的組織道德環境中，任何不能堅持組織道德標準的員工都會感到不適，并可能導致離職。因而，一個道德定向較低者可以預見到會產生不適感，并產生離職的想法；同樣地，一個道德水平較高的人則不愿加入道德水平較低的公司。Hamkonds(1997)調查了2000名美國商科畢業生，發現79%的被調查者認為公司需對環境、社會、雇員承擔相應的社會責任。有大約一半的學生表示他們更愿意在社會責任感高的組織中工作，而接受相對較低的薪水，43%員工表示他們不愿為道德責任低的組織工作。

Thorne（2010）分析了道德沖突與員工壓力、組織承諾缺乏及離職傾向間的關系，研究通過道德價值觀的一致性和共享道德優先權這兩種途徑考察道德沖突，結果顯示道德沖突與組織內負面行為間存在相關，說明在組織中識別道德沖突和緩解道德沖突是非常重要的。該研究還從道德領域擴展了人與組織匹配研究的框架，指出道德沖突是預測員工的離職行為的有效指標，由于道德沖突所產生的組織耗費，可通過弱化道德沖突來進行緩解。

（二）人與組織道德匹配對員工的積極影響

Sims和Kroeck(1994)考察了個體道德水平與組織道德氣氛的匹配和這種匹配對員工態度的影響，發現當員工喜歡的道德氣氛與他們知覺到的組織道德氣氛一致性程度高時，顯示了較低的離職傾向和較高的組織承諾。Sim和Koen（1997）進一步發現，當個體知覺到的工作道德與個體喜歡的工作道德相一致時，個體就不傾向于離開當前職位。組織氣氛對個體的內隱影響決定了人-組織匹配類型、員工的去留以及最終成為什么類型的員工。Sandra、Stephen和 Blanton(2004)對 63名信息工程師進行了調查，發現人與組織道德匹配與工作滿意度顯著相關，人與組織道德匹配與組織承諾顯著相關。Olivier和Karim（2007）則考察了管理者道德價值觀和行為的一致性，結果顯示，管理者知覺到的組織價值觀與組織承諾、工作滿意度、適應性行為均相關，管理者自身價值觀與組織承諾、工作滿意度、適應性行為、組織價值觀微弱相關。

五、企業道德提升的建議

一是加強政府的制度約束，提高違約成本。提高企業道德，需加強政府的制度約束，增加企業違反道德的機會成本。經濟學家認為只要市場經濟存在，道德風險就不可避免。近年來，中國企業在高速發展的同時，也暴露出一些欠缺與不足，道德風險正考驗著發展中的中國企業。企業為了追求自身利益最大化而違反社會規范或制度時，就形成了道德風險。在此狀況下，若道德成本低，而獲益高時，違反道德的投機行為就會盛行。因此，提升企業社會責任需加強政府的制度建設。

二是加強社會的輿論監督。一方面，對于違反道德的投機行為通過社會輿論給予揭露、聲討；另一方面，對于履行企業社會責任、道德標準高的企業通過社會輿論給予一定的榮譽。企業從自身長遠發展和美譽度的角度考慮，將慎重選擇其道德行為。

三是加強企業領導者的道德標準建設。在組織中不同地位個體對人-組織道德氣氛的影響不同。企業領導者的道德標準對于企業履行企業社會責任具有較大影響。因而，通過宣傳、教育、培訓等多種形式改善企業領導者的道德標準建設，對于改進企業社會績效具有非常重要的作用。

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