干部晉升與職業路徑關系探析——以市委書記群體為例

● 戰偉萍 于永達

■責編 岳晉閩 Tel:010-68345891 E-mail：hrdyjm@sina.cn

目前，國內外學者雖已從不同角度對干部選拔制度和晉升模式展開了一些研究，但針對職業路徑展開的專門研究還較為缺乏。晉升干部群體的職業路徑是否存一定的共性？職業路徑是否與干部的晉升相關？本文將就這兩個問題從領導力發展和崗位需求-領導勝任力匹配視角展開研究和討論。

一、相關文獻評述

晉升是指員工向挑戰性更高、所需承擔責任更大以及享有職權更多的工作崗位流動的過程。而職業路徑是指員工的經驗和工作職位在一個或多個組織中不斷發展的過程。根據西方學者研究，職業路徑與晉升之間存在密切關系。

目前，學者們對我國干部晉升的研究，還主要集中于制度變遷、激勵、控制等方面。吳建南等(2009)提出了影響官員晉升的五種主要因素：組織狀況、轄區狀況、個人特征、政府績效和政治背景。

根據制度變遷理論，干部晉升可以映射出政治、經濟、社會的宏觀發展趨勢。在建國之初，晉升主要考慮干部的政治資歷和身份，相關標準包括干部在革命戰爭和解放戰爭中的資歷、政治忠誠度以及階級背景等。而隨著國家發展戰略的轉變和各項干部管理文件的出臺，干部群體的特征逐漸從政治精英向技術精英轉變。在“革命化、年輕化、知識化、專業化”的指導方針下，年齡、黨齡和教育程度對市、省、中央部委等不同層次的干部晉升具有顯著性影響。

根據激勵理論，干部晉升是吸引和激勵人才的手段。這一視角以經濟學中的委托-代理理論為基礎，來研究中國改革開放以來地方發展績效與干部晉升的關系。如李洪彬和周黎安等（2005）對1979-1995年省長和省委書記群體進行的研究，就指出省級領導的晉升與其在任期間所轄區人均GDP增長率存在相關性，但該類研究的結果尚不穩定。Pierre Landry（2003）于1990-2000年間在對市長群體進行研究時，發現市級干部晉升與城市績效之間的關系并不明晰。

從政治學視角出發，控制視角的干部晉升被認為是上級政府對下級進行控制的手段。控制視角中多以干部在上級黨委或政府的工作經驗作為研究變量，如黃亞生(1995)認為有過中央機關工作經驗的省級領導者與中央的關系更加緊密，也更有可能遵守中央的政策要求。Opper(2007)研究了1985-2005年間的省級領導者晉升情況數據，并從中選取了具有共青團系統工作經歷、與政治局常委的個人關系等變量構建了 “人際關系指數”，驗證了基于網絡關系的晉升在領導干部選拔中的重要作用。

此外，學者們還對干部職業路徑與晉升的關系進行了一些研究。臧曉偉(2004)在對1998和1994年中央、省級干部的職業路徑分析的基礎上，指出了政治官員與技術官員存在著不同的職業路徑。李成等(1989)在對上世紀80年代市長群體進行研究時，從主職業的角度分析了職業路徑與晉升的關系，提出從事意識形態和宣傳工作的市長的晉升概率低，而在企業或政府擔任管理者在晉升方面頗具優勢。李洪彬等(2005)將省級領導在中央的工作經歷作為重要的控制變量，發現其對晉升具有顯著的正面影響。

二、市委書記職業路徑與晉升關系的探析

本文共收集了1997-2008年間1062人次市委書記簡歷，并對樣本中289名晉升的市委書記的職業路徑進行統計。根據對晉升的定義，被判定為晉升的樣本包括兩類。一類是級別上的晉升；另一類晉升級別雖然崗位沒有變動，但是崗位權力變大，或者掌握的資源變得豐富，如從副省級非常委職位升為常委等。

將晉升群體特征與總體樣本特征進行比較可見，晉升群體上任時的平均年齡為47.78歲，比全樣本上任平均年齡49.59歲低，反映出干部選拔“年輕化”的趨勢。同時，從樣本中還可以看出，晉升群體的年輕化并不意味著經歷的匱乏。升遷市委書記群體的任前平均輪崗次數為1.50次，高于全體樣本平均輪崗次數的1.35次，說明晉升干部群體的工作經驗更加豐富。然而，輪崗次數的增加卻導致了晉升干部任職時間的縮短。根據統計數據，晉升群體的平均任職時間為3.45年，比總樣本的平均在任時間4.58年少1.13年。

本文對市委書記的崗位工作經歷做了描述性統計，發現任前擁有共青團系統工作經歷、或省級部門工作經歷的市委書記，其晉升概率相對較高。將晉升市委書記群體中擁有縣委書記經歷、縣及以下層次工作經歷的比例與總樣本比例相比較發現：前者在2003年之前比后者略高，但在2003年之后則明顯低于后者，但從整體趨勢上卻呈現出前者低于后者的狀態（見表1）。

本文對市委書記最常見的職業路徑進行了分類。將從縣級或者鄉鎮等基層工作單位到市級單位工作，擔任市委書記的路徑稱為縣-市路徑；將最早在省直機關工作，之后在市級工作、并擔任市委書記的路徑稱為為省-市路徑；將在擔任市委書記之前同時經歷了省和縣工作經歷的路徑稱為縣-省-市路徑。通過數據比較分析得出，縣-市路徑市委書記的晉升概率相對較低，而省-市或縣-省-市路徑的市委書記晉升概率則相對較高。這表明，干部晉升存在任用偏好差異。

表1 市委書記職業路徑

為進一步研究干部職業路徑晉升偏好，本研究選取干部職業路徑變量作為自變量，將干部晉升作為因變量進行了相關回歸分析。回歸共包括三個模型，分析結果如表2所示。

本文對傳統的人力資本要素與晉升的關系進行檢驗。可以看出，一是干部年齡、教育背景對干部晉升有著顯著影響。隨著高等教育的普及和干部培訓制度的完善，教育程度與干部晉升之間存在著雙向互動的關系。高學歷的干部體現出的高能力使得他們在選拔中能夠脫穎而出。二是干部入黨年齡對晉升的影響不顯著。表明晉升與政治資歷之間的關系不顯著，這與當前技術精英取代政治精英的過程逐漸進入“成熟期”有很大關系，也體現出人力資本的重要性在逐年增加，而政治資歷的影響力在逐步變弱。

從表2中可以看出，市委書記、省級經歷、共青團工作經歷與晉升呈顯著正相關，說明工作經歷對干部晉升有著明顯促進作用。縣及以下層級工作經歷與晉升結果有著顯著的負相關，表明擁有基層工作經驗的干部在晉升中處于劣勢。工作經驗要素的回歸系數要高于年齡和學歷要素，說明比起這些既定的人力資本變量而言，后續的職業路徑對于干部晉升的影響更加顯著。縣-市路徑與晉升呈現負相關但并不顯著，省-市與縣-省-市路徑與晉升正相關，只有省-市路徑與晉升之間的關系是顯著的。這說明擁有省-市路徑的市委書記群體的晉升概率相對較高。

表2 Ordered Probit回歸分析結果

對市委書記而言，晉升意味著有機會在省或者中央部門從事更高級別管理工作，或者到更加重要的城市（如省會城市或計劃單列市）任職。這些高級別的崗位對個人能力和素質有著更高的要求，如對戰略思維、大局意識、全局視野等。這在實際工作就有所體現，如有過共青團系統工作經歷、外市市委書記經歷或省級部門工作經歷的市委書記的晉升比例相對較高，意味著這些工作經歷對于提高領導能力有著顯著的促進作用。

共青團作為群團組織，對其領導者年齡有一定限制，往往由素質較高的年輕干部來擔任領導者。這一方面給團干部學習能力提出了更高要求，使其能夠在資源匱乏的情況下仍然可以通過社會活動來提高其領導能力，另一方面也可使他們在未來的競爭中擁有更多的晉升機會。

從表2中還可以看出，在上任前有擔任其它城市市委書記經歷的干部相比于僅在一個城市工作的干部而言，其視野更加開闊，工作經驗也更加豐富，更有經驗和能力來應對未來崗位晉升所帶來的挑戰。有省級工作經驗的市委書記能夠從全省的宏觀角度來思考問題、制定政策，更能配合省級部門綜合協調工作；此外，在省級職能部門工作，有更多機會接觸到人事決策制定的領導者，可為其晉升提供社會資本。從中可以看出，擁有省級經歷和省-市路徑的市委書記在后續晉升中具有相對優勢。同時，對于中、高級別干部來說，基層工作經驗對于晉升也有著非常重要的作用。研究發現，在1997-2008年間具有縣級工作經驗的市委書記在晉升中處于劣勢。其原因在于：縣級工作經驗雖然可以增強干部對基層情況的了解程度，但在干部戰略視野和理念的培養方面卻遠不如省級崗位。同時，基層工作經驗的積累也容易導致干部年齡偏大而成為其晉升的阻礙。此外，縣級干部主要由市級組織部門統一進行任命和管理，在工作中與省級各職能部門接觸機會有限，而制約了其人際關系的擴展和工作能力的提升。

盡管如此，我們應該看到我國政治體制改革和經濟社會發展的關鍵仍然在基層。僅有基層工作經驗的干部可能在職位晉升中處于劣勢，但缺乏基層工作經驗的干部更容易在戰略制定方面與實際相脫節而影響到政策的制定和實施。在模型3中，雖然路徑影響不顯著，但可以看到縣-省-市路徑對晉升的影響是正向的，而縣-市是負向的，這反映出同時兼具省、市、縣工作經歷的干部會在后續的競爭中比僅有縣市經歷的干部更具有競爭優勢。

職業路徑對干部晉升的意義體現在對領導干部能力素質的培養和提升方面、使其能夠滿足崗位需求，是一種“實踐選擇”的過程。具體而言，就是指在實踐中鍛煉干部、培養干部，使干部達到或超越現任崗位要求，并與后續崗位需求不斷匹配的過程。

三、結論

通過對市委書記樣本的分析，本文發現職業路徑與干部晉升之間存在著顯著相關關系。在1997-2008年間，擔任市委書記之前擁有省級部門、共青團系統工作經驗的領導在晉升中具有競爭優勢，而基層工作經驗對晉升的作用是消極的，這些變量的作用效果相比教育程度和年齡而言更加顯著。本文將晉升機理總結為實踐選擇的過程，這隱含著不同職業路徑對領導能力和特征的塑造。

職業路徑與晉升之間的關系體現出實踐選擇對于干部成長的重要性。晉升理論中的悖論“彼得原理”認為，層級制組織中的成員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。而根據實踐選擇理論，干部的職業路徑是個人實踐經驗的反映，領導者在實踐中能夠不斷提升其領導力、擴張其社會關系網絡、再構其思維模式，這些都有力地反駁了彼得原理從靜態角度得出的悖論。

職業路徑是易于觀察的變量，有利于在實踐中作為選拔干部的參考要素。目前，我國政府績效目標模糊、標準難以確定的現狀，導致了在我國集體領導的環境中難以科學合理地歸屬領導者的功績與責任，在實際測定過程中可能會出現各種偏差。對領導干部晉升決策的制定，需要結合干部的任職資歷。在對干部進行培養的過程中，也應注重通過對職業路徑的引導來有目的地培養和鍛煉干部。

1.Moore Michael Keith. Rethinking congressional careers:Career paths and their consequences in the United States House of Representatives,1955—1980[C].NE:The University of Nebraska-Lincoln,1993.

2.Zhiyue Bo.Chinese provincialleaders:economic performance and political mobility [M].M.E.Sharpe,Inc.London,England,2002.

3.Hongbin Li,Li-An Zhou.Political turnover and economic performance:the incentive role of personnel control in China[J].Journal of Public Economics,2005,(89):1743–1762.

4.Pierre F.Landry.The Political Management of Mayors in Post-Deng China [J].The Copenhagen Journal of Asian Studies,2003,(17).

5.吳建南、馬亮:《政府績效與官員晉升研究綜述》，載《公共行政評論》,2009年第2期。