德國五金工會：勞資談判與罷工連載之四

鄭 橋 林燕玲

德國五金工會：勞資談判與罷工連載之四

鄭 橋 林燕玲

1.鋼鐵一般的工會并不是一個傳說

德國五金工會（IG Metall）是德國工會聯合會（DGB）所屬8大行業工會（建筑-農業環境工會、礦山/化學/能源工會、教育和科學工會、五金工會、食品和餐飲業工會、警察工會、公共交通工會、聯合服務行業工會）中歷史最悠久、最有影響力的行業工會。同時，德國五金工會也是歐洲金屬制造工人聯合會（EMF）和國際五金聯合會的成員。

五金工會的前身是德國五金工人協會。五金工人協會成立于1891年，到1914年，已經成為德國最大的工會組織。后來，通過吸納基督教五金工人聯盟和另一個自由主義的組織，逐步發展成了德國最大的產業工會，即德國五金工會。

五金工會組織行業覆蓋包括金屬和電力工業，鋼鐵，五金手工業、手工業和服務行業，紡織和服裝業，信息技術，木材和塑料加工等行業，奉行所有員工加入同一個工會的原則。五金工會的總部設在法蘭克福，負責聯邦一級的行政工作協調。五金工會組織將全國劃分為七個行政區：即沿海區域、漢諾威區域、柏林/勃蘭登堡/薩克森、北萊茵-威斯特法倫、法蘭克福、巴登-符騰堡、巴伐利亞。每個行政區下面都建有地方工會組織，全國共有170多個，其中超過一半的地方工會組織的會員均在1萬人以上。地方工會是工會組織結構中最基層的工會，負責聯系企業的工會工作。

德國五金工會擁有230萬會員，會員成分呈現多樣化，包括：工人、雇員、手工業者、年輕人、婦女、外國人、失業人員、退休人員、學生等。五金行業員工自愿加入工會，每月按照工資總額的1%交納會費。

五金工會的任務包括：爭取產業內部具有可比性的工作條件；禁止工資低價競爭；迫使公司在產品、質量和生產率方面展開競爭；保障企業和產業的競爭力；參與制定合理的產業政策和區位政策；在社會政策方面關注最低工資、養老金、醫療保險和失業保險；針對國際競爭，發展各國間工人的團結。

五金工會的具體工作包括：在罷工和公司因罷工而臨時關閉時，為會員和員工提供援助；在緊急情況下為會員提供援助；在發生勞動爭議和法律糾紛時，為會員提供免費的法律咨詢和代理；提供意外傷害保險；編輯和出版Metall期刊雜志，同時，就工會關注的主題出一些小冊子；召開研討會和進行培訓。

訪問德國期間，我們的許多活動都與五金工會相關：先是在柏林的五金工會大廈中舉行了研討會，在會場休息時間，還參觀了這棟氣勢獨特的大樓；然后，我們參觀的許多工廠也是由五金工會覆蓋的企業，如奧梯斯電梯工廠、蔡斯光學鏡頭廠等；我們接觸的地區工會主席、地區工會專職秘書都是五金工會的；最后，斯圖加特五金工會還為我們介紹了2008年勞資協議是如何達成的，讓我們對于勞資談判的過程有了感性的認識。五金工會的印記遍布德國各地，這也從一個側面體現了五金工會的實力和影響力。

通過這些交流活動，會對德國五金工會留下什么印象呢？第一，五金工會是有厚重歷史的工會。五金工會的標志、各個城市五金工會的大樓、走廊里的老照片，都記錄著它輝煌的歷史。第二，五金工會是強大的產業工會的楷模。為什么要有強大的產業工會？德國工會人士認為，產業工會要比一個企業工會更強大；產業工會能夠更好地協調同一產業（例如汽車行業）中的工會會員；在最低標準方面，產業工會能更好地協調企業間的差異。第三，如果說工會的主要任務，是通過集體談判來代表和維護工人的權益，那么，五金工會在這方面是最熟練、最成功的。德國工會人士認為，地區勞資協議保證一個行業的所有企業遵守同樣的最低標準，可以防止傾銷；地區勞資協議的地區原則保證了，地區差異將得到合理的對待。

當然，與年輕活躍的聯合服務行業工會相比，承載著漫長歷史的五金工會似乎過于矜持，活力不足，特別是在原東德地區。正像那個耶拿地區工會專職秘書所說，在工作中，他深深體會到，在原東德地區，勞資協議受侵蝕的現象比西德嚴重，原因在于，五金工會在這里影響力比較小，組織率低，缺乏通過抗爭爭取權益的傳統。另外，隨著社會的發展進步，經濟結構不斷調整，五金工會所在的傳統產業有許多已呈夕陽之勢，工會如何應對環境的變化，提升自己的活力，恐怕是五金工會不能不面對的課題。我們發自內心地祝愿德國五金工會不斷發展，永葆活力！

2.2008年五金工會勞資協議的出臺

在斯圖加特的第一個考察交流活動，就是拜訪五金工會地區委員會。在德國我們所到之處，無一例外都沒有寒暄，而是直奔主題。這次交流圍繞一個主題展開，即斯圖加特五金工會工資談判的進程和結果。勞資談判工作占五金工會斯圖加特地區委員會工作量的85%。五金工會的弗蘭克先生為我們介紹了2008年勞資談判的過程、談判中需要著重考慮的因素、談判的技巧和結果。通過這次訪問，我們對勞資談判的全過程也有了具體而形象的認識。

勞資談判大體分為三個階段：

1.準備階段：確定對資方提出什么樣的要約。

在這個階段，五金工會通過自上而下（在聯邦提出建議，在企業中進行討論）、自下而上（企業的建議上升到巴符州進行討論）的渠道，在230萬五金工會會員中收集意見與要求。

在斯圖加特五金行業，一般來說一個工資協議的有效期限為1~1.5年。上一個工資協議于2008年10月31日結束，11月1日開始履行新的協議。為了準備新的工資協議，聯邦和巴符州從6月份就開始討論要求增資的比例，在工資集體談判中，可以對雇主提出什么樣的增資要求？這時，需要考慮三個因素：一是勞動生產率的變化；二是通貨膨脹和物價上漲的水平；三是企業前一年的盈利水平以及工人收入在國民收入中所占的份額（比例）。前兩個因素可以根據統計數據得出，工資可以有4%的增長空間；加上前一陣企業效益比較好的結果，一共可以有8%的增資空間。

那么，每個企業的利潤率是如何算出來的？Frank lwer先生介紹說，這個利潤率是行業的平均利潤率，而不是企業利潤率。聯邦銀行會有一些相關數據公布，五金工會自己也有統計，如2007年德國五金行業的利潤約為500億歐元。當然，可能也會有企業破產，但破產的原因未必是漲工資的結果，而是全球經濟問題。一旦達成協議，對雇主來說，就可以知道以后的一年半中工資的變化，并據此準確進行成本核算。

增資比例到底應該如何選取？又如何在會員中達成共識呢？這并不是一件容易的事。因此，五金工會在聯邦層面提出建議，先在企業中進行討論，再上升到區域（巴符州）討論。五金工會在全德國有7個談判委員會，其中一個在巴符州。巴符州250個企業代表經過內部討論，建議增資比例定為5%~12%。得到企業的建議后，巴符州談判委員會經過討論，認為增加8%比較合適。

9月底，工會內部的討論結束。工會向雇主協會提出要約，讓對方考慮這個問題。工資談判由區域進行，因為要在企業履行工資協議，因此，應該在企業數量多且比較集中的區域來進行談判。

上一輪工資協議到期時，談判在7個區域同時進行。談了兩三輪后，工會就心中有數了，知道在哪個區談的結果最好。10月底得出結論，認為在巴符州達成協議效果是最好的。究其原因：一是那個地區經濟效益比較好，談出的結果也好；二是要看工會在企業的影響力有多大，有多少會員？組織率怎樣？能動員多少人？在巴符州，工會的影響比較大。

2.談判階段：主要通過全德國五金行業的所有企業進行警示性罷工，給資方施加壓力，最后達成提高4.2%工資的勞資協議。

談判中如何對資方形成壓力？11月初，在全德所有五金企業進行了警示性罷工，即1~3小時的抗議性罷工，給企業方施加壓力；如果不同意增資方案，會進行更長時間的罷工。參加警示性罷工的有62萬人，其中17.2萬人在巴符州，占了1/4，而會員并未占到25%。由此可見，這里工會的動員力是很大的。

有沒有企業不想參加示威性罷工呢？弗蘭克先生回答說，當然有。有3000個企業中有五金工會的會員，其中2700個企業都參加了罷工。一些小型企業中沒有工會會員，可以不參加罷工。今年的情況比較好，工人愿意參加產業行動。因為過去4年經濟增長較快，工人認為應該從中受益。現在經濟上升勢頭停滯了，但大家意識到這點比較晚。

工會向雇主聯合會下了最后通牒，如果11月7日沒有結果就要長期罷工。11月11日，最后一次談判整整持續了30個小時。經過艱苦的談判，最后達成協議：11月、12月和1月多發510歐元；從2009年2月開始，分兩步一共提高4.2%的工資。工會與雇主聯合會簽訂了協議。

巴符州達成協議后，并不是自動適用于其他各州。由德工聯通告其他地區，最后其他6個談判區域也達成一樣的協議。事實上，巴符州達成這個標準很了不起，別的州說，自己談達成2%~3%就很不容易了。

其實，在談判階段，還有很多細節的問題，我們都挺關心，因此不停地發問，Frank lwer先生一一做出了回答。例如：

提問：你們在談判中遇到了哪些困難？

回答：工會提出增資比例8%，但實際達成5%就不錯了。如果6月份談判，可能達成5.2%。雇主方也要看看工會實力有多大，雇主也有可能采取閉廠行動來對付工會。10月談判中有兩個制約因素：一是企業方，二是時間。時間越長，達成協議的標準越低。其實，對于這個談判結果，并不是所有的工人都滿意，因為要約是8%，而結果是4.2%。原因是已經開始的經濟危機無法預測。奔馳因無訂單從11月中旬就部分停產，有的工廠一直未開工。這種狀況對工會也有削弱，無法威脅資方。現在的工人也慢慢意識到，在經濟困難時期有工作就不錯了，開始認真對待自己的工作。

提問：那些停產企業是否也同樣適用這個工資協議呢？

回答：同樣適用。雖然這些企業暫時停產，但是并不是沒有銷售，只是銷售數量在下降，預測2009年1月中旬后會恢復生產。戴姆勒2008年銷售60億歐元，2009年可能降低，但不一定有多困難。

提問：罷工是五金工會統一下指示，同一時間罷工嗎？

回答：是一個約定。五金工會聯邦理事會下面有七個區域（州）管理委員會，州下面又分為27個管理委員會（覆蓋800個企業），與企業直接對話。先約好11月3~7日進行威脅性罷工，再與下屬27個管理機構聯絡。

提問：只有會員參加罷工嗎？

回答：在警示性罷工時，很多非會員也參加，因為工資增長對他們也適用。但長期罷工則不然，800個企業中的200個進行了長期罷工，其中應有一半是工會會員，但長期罷工比較困難。兩個月前鑄鐵廠的一次罷工，發動了60%員工（就可以把工廠大門堵起來，不讓另外40%員工上班）。工會不太愿意看到這種情況，不是萬不得已不會這樣做。這樣的罷工是最后的手段，工會會盡量使用警示性罷工。同一行業、同一區域進行罷工，工會支付會員罷工津貼。

關于保護罷工工人，勞資協議中要規定罷工后不得解雇參加罷工的工人。 2003年，德國東部一次罷工失敗，因為在勞資協議中沒有上述條款，結果解雇了許多工會工作者，25%是工會成員。解雇罷工的領導人往往找的是別的借口。德國法律上只保護工會的罷工權，而參加罷工的成員保護與否要通過集體協議條款的保護。

雖然法律規定，不能因為工人維權行為解雇他，但是這種規定較為抽象，雇主會找其他理由將其解雇。于是，工會要爭取保護條款，至少有了一個保障，當然也不一定百分之百保護到位。

提問：雇主以什么理由不漲工資？雇主對談判的態度如何？

回答：其實雇主不愿談判，之所以來談，主要是要正常生產，不要老罷工，得到員工的認同。如果員工不認同，會影響積極性。一旦簽訂了勞資協議，在勞資協議履行期間不得罷工，企業的生產就可以保持正常秩序。

企業往往抱怨，說沒有好的發展、好的收益，要留下更多的錢用于企業發展。

提問：有沒有雇主退出工資協議？

回答：加入雇主組織不是企業的義務。雇主加入是因為：一是小企業不愿單獨去談判；二是大企業（如克萊斯勒）不參加標準會更高。有些企業在考慮退出，雇主協會不愿意他們退出，削弱自己的力量。如克萊斯勒讓配件廠也加入雇主協會，否則對自己不利。各行業的情況不盡相同，在汽車行業，配件與生產商關系密切；機電行業就不一樣，密切程度不高，有的達成協議還未簽字就宣布退出了。

提問：什么人不能加入工會？

回答：職工升入管理層會自己退出工會，不愿再做工會工作了。一般工人很難進入管理層，但人事管理部門特殊。

提問：對工會談判的結果，職工代表有沒有否決權？

回答：巴符州勞資談判委員會的基礎是下屬企業的250個職工代表。他們另外組成一個委員會，這250人要對談判結果進行投票，由他們決定是否接受談判結果，需要 50%的支持票才能通過。然后上報聯邦委員會。

提問：集體合同的覆蓋率在下降嗎？

回答：各地情況不同，在巴符州，集體合同覆蓋了50%的企業，75%的員工；在薩克森州，只有20%的企業，40%的員工被覆蓋。

3.實施階段：勞資協議一旦達成，勞資雙方都有義務堅決執行，企業委員會負責監督實施。

這里存在一個問題，就是產業工會所談出的工資標準，如何保證能夠適用各個不同的企業呢？實際上，勞資協議中充分考慮了各個企業的差異，例如，上面提到的可以從2009年2月開始，分兩步一共提高4.2%的工資。即2009年2月增加2.1%的工資；5月再增加2.1%的工資，如果條件不具備，也可以推遲到12月1日，但最遲要在12月1日完成工資的上漲。在如何提高工資方面，勞資協議給各個企業留有一定的空間，可由該企業委員會與企業通過協商確定，根據各企業的實際情況來自行決定。

中國目前也在推行平等協商，簽訂集體合同。中國企業、行業和區域的情況比德國更加復雜，德國勞資談判過程中的這些具體做法，值得中國學習和借鑒。

3.攻守進退乃勞資關系運行的常態

“歐寶工人的三次斗爭”是德國資深的工會活動家沃爾夫岡·邵伯克（Wolfgang Schaumberg）在柏林研討會上發言題目。其實，歐寶汽車廠在世界上到底有多大規模？有多少員工？我們不是很清楚。但是，聽了他的發言，我們對歐寶波鴻工廠工人的三次斗爭，有了非常具體而形象的認識。從20世紀80年代中期到現在，20多年間，在勞資斗爭中，資方轉守為攻，而工會則節節退讓。這種狀況，與20世紀70年代中期后整個世界勞資力量的對比十分吻合。

1984年，爭取35小時工作制的斗爭

在上世紀80年代中期之前，德國普遍實行的是每周40小時工時制。其實，爭取35小時工作制斗爭源于一個基本的話題：工人是技術進步的受益者還是受害者？

當時，在歐寶波鴻工廠有2萬員工。原來，在汽車流水線上是人工焊接，工作條件很艱苦。1984年引進機器人焊接，導致300個工作崗位被減掉。引進新技術是件好事，可以改善工人的勞動條件。但是，如果不縮短所有工人的工作時間，就必然會有一部分工人失業。于是，當時五金工會就號召引入35小時工作制，工資不變，這將涉及全行業400萬工人。

這就引發了第二次世界大戰后西德規模最大的勞資斗爭。在準備了8個月后罷工開始，有58000多工人參加，罷工持續了7個星期。企業用閉廠行為對付工會，禁止50萬工人上班，理由是罷工導致組件無法運到工廠，生產無法繼續。沃爾夫岡當時也在歐寶波鴻工廠工作，但不屬于罷工區域（當時南方罷工），也被禁止上班5個星期。他們得到的失業救濟約等于工資的63%。

罷工最后經德國勞工部長組織調解，勞資雙方達成妥協：1985年4月，開始實行38.5小時工作制，工資不變；協議工資一次性上調2%，具體實施由企業委員會和企業協調（在37小時至40小時之間）。資方也得到了一些控制權，如18%的員工可以比規定的工作時間長些，工人可通過三班倒保證流水線不停止工作。

實際上，歐寶到1995年才真正實現這個工作制。工人認為這次斗爭是一次比較大的成功。德國人認為工時減少不止是工作時間減少，還涉及就業、薪酬分配、自由安排時間等。這次罷工后，資方通過就業促進法來獲利。原來罷工時工人可以獲得國家的失業救濟補貼，資方認為政府這樣做是失去了中立性。結果，這個新法案規定，工人不直接罷工被禁止上班，只有特殊情況下才有補貼。也就是說，只有很少工人被按照失業對待、能夠得到補貼。

1984年的斗爭，總體上講，工會還是獲得了比較好的結果。

1993年，企業委員會的聯合進攻

進入20世紀90年代，由于經濟環境的變化，全球競爭加劇，德國資方不斷向勞工發動進攻，比如壓工會做出工資讓步，否則就以大規模裁員相威脅。面對這種形勢，企業委員會準備發起反攻。

1992年，魯爾區很多大企業委員會要求德國工會聯合會發動類似罷工的行動。當時在企業委員會公開信中簽名的企業委員會有：歐寶、西門子、諾基亞、波鴻市人事管理委員會等。公開信中的口號是：時機已經成熟，對工人和弱勢群體的剝削已經很嚴重了，我們要作出反應。9月21日，波鴻舉行了歐寶工人大會，歐寶企業委員會主席告訴員工，管理層威脅說，如果在工資上不做出讓步，他們要裁掉8000員工。企業委員會主席號召進行罷工，工人們報以雷鳴般的掌聲。后來，企業委員會又開展了一系列活動，包括向德工聯發出公開信。

1993年11月4日，重要媒體的頭條新聞：企業委員會要求一致性進攻，企業委員會主席要求德國工會聯合會發出號令，進行全聯邦的活動，反對限制工人權利。當時，工會拒絕企業委員會的這種要求，說工會正在和政府協商。德工聯追求與政府、資方聯手，以保證企業的競爭力，但協商失敗。

在這次斗爭中，企業委員會成為工人斗爭的領導者，而工會所考慮的已經不是工人和企業委員會的訴求。它們希望與政府和資方達成妥協，但最終還是失敗了。

2004年，工人自發的“野貓式”罷工

2004年10月，歐寶波鴻工廠發生了11個班次約三天的野貓式罷工。為什么會發生野貓式罷工？原因是：通用資方說要在歐洲43000員工中裁減12000員工，其中在德國裁10000人。通過裁員可節省5億成本。面對資方的大規模裁員，德國五金工會、歐寶企業委員會、歐洲企業委員會決定要在10月19日舉行全歐洲的抗議活動。但在10月14日，歐寶波鴻工廠就發生了工人自發性的罷工。罷工的理由是：從1993年開始我們就一直在妥協，曾經有許多一小時抗議，但并沒多大作用。

這次罷工之所以選擇波鴻，是因為波鴻生產的組件供貨給通用德國和通用在歐洲的工廠。這里一罷工，會影響其他地方的生產。值得一提的是，很多工人積極參與，自發約定換工、占領工廠，許多人進行聲援。民間也有支持的聲音，如在工廠門口設崗，小朋友都來探望，商人也來幫助，甚至捐款。當時波鴻在公車上都掛有條幅。

10月19日，舉行了通用公司全球性倡議活動，波鴻有2.5萬人參加，歐洲5萬人參加。通過多數票表決，10月28日停止罷工。當時達成的協議是：通用支付補償金7.5億歐元，這是史無前例的；2000人自愿離開，每人得到15萬~24萬補償金。資方重組方案是，在全德裁減9500人，波鴻3000人。通用承諾到2010年都不因為企業原因裁員，但有一個例外條款：如果出現經濟上的異常就要重新談判。

據說，當時的野貓式罷工讓人們感到波鴻工人的強大，幾千名工人的“產業行動”雖然沒有得到工會上層的支持，并且局限在波鴻地區，沒有其他廠的支持和響應，卻可以讓一個世界性的企業感到害怕。

波鴻的野貓式罷工，不僅顯示了工人的力量，也對工會產生了極大影響，工人通過行動促進工會內部反思、調整和改革。

現在，經濟危機的陰霾籠罩著全球，通用在全世界都面臨破產的威脅（2009年終于宣布破產重組），所以歐寶的工人都很擔憂。歐寶企業委員會與資方達成協議，每兩個星期召集一次工會成員會議（歐寶有500個工會親信）。根據協議，企業委員會可以在早中晚班分別召集一小時會議。通過這樣的信息交流，工會成員和企業委員會就可以討論該做什么。通過信息交流進行思考，達成一致；也可以保持聯系，比如在罷工之前，用手機聯系。

我們詢問德國朋友，“到底罷工是否能真正有效阻止企業裁員的發生？”他們回答說，“也不一定”。在他們看來，1984年歐寶波鴻工廠工人的罷工，與經濟全球化還關系不大，只是在企業內部通過罷工維護職工權益。之后，新自由主義的影響逐步加深，勞動力市場的規制逐步減少，勞動者的工資、福利逐步被侵蝕，由此導致了1993年由企業委員會領導的產業行動。2004年的野貓式罷工是一種沒辦法的自衛行動（不是工會倡導的對策）。因為，一而再，再而三的裁員，使主流員工都受到了沖擊。例如，郵電部門把原公司分出一個新公司，新公司員工的薪酬福利與原公司員工的薪酬福利相差很多。分出去后勞資協議不再適用，工人也分散了，不易團結了，這是白領工會面臨的重要問題。這說明不是勞動力過剩問題，而是資方千方百計壓低人力成本的問題。

其實，在歷史上，德國工會和工人運動主要是自上而下的組織模式，基層習慣聽上級命令。1968年學生運動提倡平等，也沒有被給工會帶來反思。但現在的年輕人更習慣接受平等的觀念，更愿意自己獨立思考；所以，他們不愿意參加工會而聽從上級的命令，不習慣這種工會模式。

德國工會活動家認為，野貓式罷工可以通過行動促進工會內部反思、調整和改革。在資方不斷進攻時，工會到底能做些什么至關重要。對德國工會而言，如果考慮國家利益，如何既保證德國的競爭力，又不降低德國工人的生活水平？把握好尺度確實不容易。但是，如果在資方的進攻面前，節節后退，放棄抗爭，不斷妥協，就會使工人群眾對工會喪失信心，進而對德國社會喪失信心。在這種情況下，來自基層的強烈抗議，包括野貓式罷工也就不足為奇了。

歐寶工人不同年代的斗爭經歷，給我們的啟示是深刻的、多方面的。

欄目主持：王升華