頂尖人才跨文化戰(zhàn)略

周正勇

中國(guó)常被那些總部設(shè)在日本、歐洲和美國(guó)的企業(yè)認(rèn)為人工成本低，在高管的薪酬福利上也應(yīng)該比較便宜。這種想法當(dāng)然是錯(cuò)誤的，事實(shí)上，如果你想爭(zhēng)奪到頂尖人才，就必須支付恰當(dāng)?shù)男匠辏袊?guó)的高管待遇也相當(dāng)豐厚。今天，經(jīng)濟(jì)危機(jī)加大了中國(guó)企業(yè)走出去的迫切性，對(duì)全球化，現(xiàn)在有不少企業(yè)的根本思維是資產(chǎn)抄底的思路。在這個(gè)主導(dǎo)思想下，很多企業(yè)可能更多的在考慮怎么借助今天的外部環(huán)境，把資產(chǎn)拿下來(lái)，至于拿下來(lái)以后怎么創(chuàng)造價(jià)值，怎么跟自身現(xiàn)有的業(yè)務(wù)整合，企業(yè)可能都沒(méi)有來(lái)得及想透徹。這與頂尖人才短缺與戰(zhàn)略上的認(rèn)識(shí)誤區(qū)有一定關(guān)系。

頂尖人才需求

在今天的環(huán)境下，有幾類(lèi)是國(guó)有企業(yè)特別需要的高級(jí)管理人才。一類(lèi)是確有國(guó)際經(jīng)營(yíng)背景、金融運(yùn)作背景的人才。這類(lèi)人在海外任過(guò)職，或懂國(guó)外金融運(yùn)作，或有國(guó)外經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，還有國(guó)外教育背景。他們對(duì)本土企業(yè)在國(guó)外開(kāi)展業(yè)務(wù)、管理海外兼并和收購(gòu)，可以帶來(lái)非常直接的收效；第二類(lèi)是研發(fā)型人才。中國(guó)GDP的增長(zhǎng)，要靠高附加值的發(fā)展，很多企業(yè)在升級(jí)，從產(chǎn)品上、從技術(shù)上升級(jí)，所以，研發(fā)人才是非常短缺的。中國(guó)技術(shù)型的研發(fā)未必欠缺，中國(guó)的工程師很棒，有非常棒的研究院，在很多的領(lǐng)域都是頂呱呱的。但是，能不能把研發(fā)與市場(chǎng)很好地結(jié)合，就看是否擁有具有市場(chǎng)意識(shí)的頂尖級(jí)研發(fā)人員。在國(guó)外，企業(yè)考慮研發(fā)的時(shí)候，是從營(yíng)銷(xiāo)、從市場(chǎng)、從客戶(hù)端去考慮。那么，有國(guó)際背景、有市場(chǎng)頭腦、有商業(yè)化意識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的頂尖級(jí)研發(fā)人員會(huì)對(duì)我們很多的本土企業(yè)有直接幫助；第三類(lèi)是管理型人才。比如說(shuō)，品牌管理，很多人片面地把品牌管理解釋成花錢(qián)，砸廣告，廣告砸得越多，將來(lái)別人認(rèn)知品牌的可能性越大。實(shí)際上，品牌管理與監(jiān)管者、市場(chǎng)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、產(chǎn)品、服務(wù)體系都有關(guān)系，包羅萬(wàn)象。比如監(jiān)管管理，有很多行業(yè)是高度受監(jiān)管的，金融業(yè)受監(jiān)管，很多的能源企業(yè)受監(jiān)管，他們?cè)趺慈ジ蚪坏馈?guó)外的企業(yè)有很多好的做法，怎么去做監(jiān)管管理，把自己最好的一面展現(xiàn)出來(lái)，以尋求雙贏為出發(fā)點(diǎn)，跟政府、跟監(jiān)管部門(mén)去洽談，這里面有很多學(xué)問(wèn)。再比如成本管理。傳統(tǒng)的成本管理更多地局限在生產(chǎn)體系里面，考慮的是采購(gòu)成本和可靠性，不要出事情，安全生產(chǎn)管理等等。成本管理跟經(jīng)營(yíng)效率、產(chǎn)品線(xiàn)、跨職能協(xié)調(diào)又是什么關(guān)系？很多央企下屬上百個(gè)、甚至上千個(gè)工廠，怎么樣才能把它變成一個(gè)體系，而不是一個(gè)個(gè)單獨(dú)的工廠，這里面又存在很多學(xué)問(wèn)。

十年前，跟國(guó)有企業(yè)談人才，可能很多國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)跟你說(shuō)，“真的，我今天的籌碼很少，我只有這一點(diǎn)資源。”今天，我覺(jué)得已經(jīng)有很多企業(yè)做了許多嘗試。例如，國(guó)資委的嘗試，包括把競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)與壟斷性行業(yè)區(qū)分開(kāi)來(lái)，針對(duì)不同行業(yè)的人才，考核區(qū)別對(duì)待，這可能是一個(gè)質(zhì)的變化，它能變得更公平。國(guó)資委成立以來(lái)連續(xù)多次在海外為央企招聘人才，國(guó)家、中組部提出的“千人計(jì)劃”是非常有意義的。它的意義并不僅僅在于多少人，萬(wàn)人也好，千人也好，百人也好，更在于真正能夠引進(jìn)一批人，能夠沖擊國(guó)企里現(xiàn)有決策層文化。在我們今天的決策層里面，由于長(zhǎng)時(shí)間的官場(chǎng)文化，國(guó)有企業(yè)管理文化相對(duì)來(lái)說(shuō)是“一把手”文化，表面上看起來(lái)比較民主的、集體的決策文化，但可能在績(jī)效管理上做得不夠好，績(jī)效不夠透明。引進(jìn)高層空降兵，正職也好，副職也好，至少通過(guò)這些人的進(jìn)入，能夠帶進(jìn)一些新鮮血液。這些人在國(guó)外呆過(guò)，在國(guó)外受過(guò)教育，甚至可能在國(guó)外做過(guò)高管。這種嘗試是非常有意義的，至少?gòu)睦砟钌戏浅Ｓ幸饬x。任何改變都是先從理念開(kāi)始，從思維開(kāi)始。所以，這種“千人計(jì)劃”會(huì)逐步地沖擊我們現(xiàn)有的高管文化。

而民營(yíng)企業(yè)的頂尖人才培養(yǎng)要先解決“老板意識(shí)”。民營(yíng)企業(yè)跟國(guó)有企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)不一樣，民營(yíng)企業(yè)在決策速度上，包括招聘渠道和激勵(lì)機(jī)制上都有很明顯的優(yōu)勢(shì)。但是也有自己的劣勢(shì)，比如民營(yíng)企業(yè)經(jīng)常是“老板意識(shí)”，通常民營(yíng)企業(yè)能夠做到國(guó)際化的時(shí)候規(guī)模已經(jīng)很大了。在中國(guó)市場(chǎng)上做得很成功，老板本身通常是極為自信的，他的決策很多是屬于拍腦袋，靠經(jīng)驗(yàn)。由于他不像國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)要通過(guò)比較謹(jǐn)慎的層層審批，一步一步走，雖然會(huì)浪費(fèi)一些時(shí)間，甚至可能會(huì)錯(cuò)失一些機(jī)遇，但畢竟整個(gè)態(tài)度是要穩(wěn)妥，甚至不會(huì)冒過(guò)度的風(fēng)險(xiǎn)。但是，民營(yíng)企業(yè)的最大風(fēng)險(xiǎn)在于老板的決策，不是通過(guò)一些系統(tǒng)的，好的第三方的盡職調(diào)查等等。這一類(lèi)老板需要的國(guó)際化人才通常應(yīng)該是比較有專(zhuān)業(yè)化素養(yǎng)的人，有經(jīng)驗(yàn)的人，能夠跟老板對(duì)得上話(huà)，不只是在“點(diǎn)”上能夠幫助他，同時(shí)更應(yīng)該能夠在“面”上幫他平衡思考的人。

跨文化融合

對(duì)于人才怎么用，特別是在有些挫折的時(shí)候，碰到問(wèn)題的時(shí)候怎么去磨合老板跟新引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系，這在私營(yíng)企業(yè)里面是比較突出的問(wèn)題。私營(yíng)企業(yè)老板需要能夠在風(fēng)險(xiǎn)管控的范圍之內(nèi)放權(quán)，真正敢讓專(zhuān)業(yè)的團(tuán)隊(duì)做它應(yīng)做的事情。如果事事不放心，自己又不懂，又很擔(dān)心的話(huà)，這種關(guān)系確實(shí)非常難處。所以，對(duì)老板文化，對(duì)專(zhuān)業(yè)化職業(yè)經(jīng)理人的管理要找到一個(gè)好的平衡點(diǎn)。這是關(guān)鍵所在。

對(duì)中國(guó)大陸的頂尖人才要有信心，這將對(duì)本地化提供支持。當(dāng)然，并不是要100 %的本地化，那樣也不明智。這需要一種混合搭配，需要跨文化。但是，需要在管理團(tuán)隊(duì)中有一個(gè)高比例的中國(guó)大陸人才。為了達(dá)到這一目的，需要知道誰(shuí)是人才市場(chǎng)上最優(yōu)秀的人才。

有一個(gè)現(xiàn)象總是令人費(fèi)解，有許多組織緊盯著自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，并設(shè)法了解它們的弱點(diǎn)和長(zhǎng)處，收集自己競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào)。但是，他們卻不收集有關(guān)人才的情報(bào)。這是在中國(guó)造成企業(yè)差異和績(jī)效差異的一個(gè)關(guān)鍵要素。

如果企業(yè)在除產(chǎn)品之外，除基礎(chǔ)設(shè)施之外，還獲得了最優(yōu)秀的人才，那將會(huì)極大地幫助企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中成為贏家。但是，首先得知道，誰(shuí)是最優(yōu)秀的人才。創(chuàng)造一種環(huán)境，努力建立一種能吸引頂尖人才、并幫助他們留在組織中的企業(yè)文化。為此，企業(yè)應(yīng)該盡最大可能培育一種無(wú)等級(jí)觀念的環(huán)境，為個(gè)人的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)——可以晉升到最高職位的機(jī)會(huì)，但同時(shí)也要重視培育那些可以通過(guò)參與履行社會(huì)責(zé)任的活動(dòng)來(lái)證明的價(jià)值觀念創(chuàng)建一整套能令頂尖人才有自豪歸屬感的行為規(guī)范，企業(yè)的行為規(guī)范。