天水市鄉鎮衛生院人力資源現狀及對策探討

李 娜，宋向前

（天水市衛生學校，甘肅 天水 741000）

天水市鄉鎮衛生院人力資源現狀及對策探討

李 娜，宋向前

（天水市衛生學校，甘肅 天水 741000）

天水市；鄉鎮衛生院；人力資源

為貫徹落實《中共中央、國務院關于進一步加強農村衛生工作的決定》和衛生部等五部委《關于加強農村衛生人才培養和隊伍建設的意見》以及國家、省、市衛生工作會議精神，全面、準確了解并掌握我市鄉鎮衛生院人力資源和工作現狀，由市衛生局農合辦組織人員做了相關調查研究和探討。

1 資料來源與方法

（1）《鄉鎮衛生院人力資源狀況調查表》，由7個縣區衛生局據實填寫。（2）查閱2006~2008年各縣區衛生局相關報表和資料。（3）市衛生局農合辦組織人員隨機抽查20%（26所）的衛生院。（4）各項數據參照《甘肅省鄉鎮衛生院等級評審標準（試行）》（以下簡稱“標準”）進行分析。（5）對獲取數據進行統計學處理并分析。

2 調查結果分析

2.1 天水市農村人口及鄉鎮衛生院設置狀況分析

天水市轄2區5縣113個鄉鎮，人口357.26萬，其中農業人口299.65萬人（占83.87%）。共設置132所鄉鎮衛生院，其中中心衛生院46所、一般衛生院67所及衛生院分院19所。全市鄉鎮衛生院人口比4.4/10萬，清水縣最高7.9/10萬，秦安縣最低2.9/10萬。

2.2 在職職工現狀及缺額狀況分析（見表1）

正式職工占轄區人口，即服務人群的比例為0.58/千人口，與“標準”要求有很大差距。其中武山縣最低，為0.44/千人口，張川縣、麥積區最高，也只有0.76/千人口。132所鄉鎮衛生院共缺965～1 564名正式職工，其中以2個人口大縣秦安縣和甘谷縣最為顯著（約300人）。

表1 在職職工現狀及缺額情況（人）

2.3 衛生技術人員專業結構狀況分析

在職職工中有衛生技術人員1 715人，其中：醫生為1 020人（占59.48%），護理人員310人（占18.08%），醫療輔助人員385人（占22.45%），三者比例約為3∶1∶1。醫生中執業醫師 427人，占41.86%；助理執業醫師240人，占23.53%；兩者合計667人，占65.39%。護理人員隊伍建設目前雖達到15%的底限要求，但隨著鄉鎮衛生院軟硬件設施的改善，服務水平的提高，住院患者的增加以及整體護理觀念的推廣，護理人員也將出現不足。

2.4 衛生技術人員職稱狀況分析

1 715名衛生技術人員職稱狀況為：無正高職；副高職稱40人（占衛技人員的2.33%），其中副主任醫師34人（占醫生的3.33%）、副主任護師1人（占護理人員的0.32%）、醫技副高5人（占醫療輔助人員的1.30%）；中級職稱383人（占衛技人員的22.33%），其中主治醫師253人（占醫生的24.80%）、主管護師46人（占護理人員的14.84%）、中級醫技人員84人（占醫療輔助人員的21.82%）；初級職稱1 292人（占衛技人員的75.34%），其中醫師（士）733人（占醫生的71.86%）、護師（士）263人（占護理人員的84.84%）、初級醫技人員296人（占醫療輔助人員的76.88%）。

2.5 在職職工學歷狀況分析

在2 147名在職職工中：大專以上學歷991人（占46.16%），中專學歷842人（占39.22%），無學歷314人（占14.63%），距“標準”要求的大專以上學歷占50%，中專以上學歷占95%仍有較大差距。

2.6 在職職工年齡結構分析

在2 147名在職職工中，≤30歲869人（40.48%），31～40歲 673人（31.35%），41～50歲 359人（16.72%），≥51歲 246人（11.46%）。在職職工隊伍平均年齡較小，超過40歲的不足30%。一是說明我市鄉鎮衛生院在職職工可塑性強、潛力大；二是反映出在職職工經驗較欠缺，服務水平不高。

3 存在主要問題

（1）我市鄉鎮衛生院設備齊全，但部分衛生院衛生綜合服務水平低下，部分中心衛生院沒有發揮帶動作用及服務輻射功能。（2）我市鄉鎮衛生院衛生人力資源總量不足，尤其是衛生技術人才達不到“標準”規定的基本要求。（3）衛生技術人員專業結構不夠科學、合理，護理及醫療輔助崗位人才建設嚴重滯后。（4）執業（助理）醫師、大專以上學歷及中級以上職稱人員比例較低，醫療技術骨干奇缺。（5）管理人才匱乏，管理水平和效率低下。

4 對策

人才是事業成敗最關鍵、最活躍的要素之一。但人才成長是個漫長、漸進的過程，醫療衛生人員既要具備扎實的文化基礎，也需要廣博的自然、醫學、社會和人文知識，更需要長期、堅實、反復的實踐和經驗積累。筆者認為，要緊緊依托深化醫藥衛生體制改革，以衛生人才引進和培訓項目為契機，以鄉鎮衛生院等級評審為突破口，加強并加快我市基層衛生技術人才隊伍建設。

（1）加強鄉鎮衛生院基礎設施建設，為引進優秀人才并留住現有人才創設寬松的工作環境和氛圍。（2）通過改革體制、改進機制、創新觀念，促進衛生技術人員合理、雙向流通及和諧、有序競爭。（3）探索有效的衛生技術人員引進途徑。市、縣衛生行政部門應針對鄉鎮衛生院人力資源現狀，提出建設性意見和建議。爭取省人事部門的重視和支持，力爭3年內配齊我市所有鄉鎮衛生院衛生技術人員差額，且要兼顧專業人才科學、合理配置。促進衛生技術人才的雙向選擇和正常流動。可考慮以下幾點：①鼓勵鄉鎮衛生院間的人員合理流動；②鼓勵城鎮執業醫師到農村工作；③探索執業醫師多點執業的可行性，樹立執業醫師是社會資源的理念；④建立并完善縣區級及以上醫院定點幫扶鄉鎮衛生院工作制度，既要派基層醫務人員進修，也要請上級醫院專家前來坐診；⑤嘗試衛生教育機構執業醫師到醫院兼職的辦法，以期達到互相補充、互為促進、教學相長的目的；⑥在萬名醫師支援農村衛生工程項目的同時，充分考慮目前尚缺執業醫師的衛生院，切實達到“派出一支隊伍，帶好一所醫院，服務一方群眾，培養一批人才”的項目總體目標；⑦嘗試在護理及醫技崗位實行人事代理制，即各縣區根據本縣區實際情況，自主招聘部分護理人員和醫療輔助人員，使各項業務工作全面協調可持續開展。（4）實施人才興衛戰略，構建衛生技術人才培養長效機制。按照“素質過硬、整體優化”的原則，對衛生技術人才進行全員培養，以提高整體業務水平和綜合服務能力。

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1671-1246（2011）01-0117-02