人力資本內(nèi)在價值評估指標(biāo)的選擇與實證

朱義令

（河海大學(xué)商學(xué)院，南京210098）

人力資本內(nèi)在價值評估指標(biāo)的選擇與實證

朱義令

（河海大學(xué)商學(xué)院，南京210098）

人力資本內(nèi)在價值是凝結(jié)于人體的知識和技能的存量，是人力資本投資的產(chǎn)物，也是人力資本擁有者參與社會勞動的基礎(chǔ)。文章從投資產(chǎn)出視角入手，通過投資結(jié)果分析影響人力資本內(nèi)在價值的因素，利用因子分析法，對評估指標(biāo)實證分析，建立起人力資本內(nèi)在價值非貨幣性評估的指標(biāo)體系，并將評估方法應(yīng)用于企業(yè)招聘環(huán)節(jié)，實現(xiàn)對實踐的指導(dǎo)。

人力資本；內(nèi)在價值；評估；因子分析

21世紀(jì)進入了知識經(jīng)濟時代，人力資本成為知識經(jīng)濟時代生產(chǎn)要素中的核心要素。人力資本具有商品的雙重屬性，具有內(nèi)在價值和使用價值，并通過人力資本市場的流通與配置，實現(xiàn)從內(nèi)在價值向使用價值的轉(zhuǎn)換。人力資本內(nèi)在價值是投資的產(chǎn)物，其價值的大小是使用價值的基石，也是獲得收益分配的基礎(chǔ)。因此，對人力資本的內(nèi)在價值進行評估，是人力資本理論、人力資源管理與開發(fā)以及人力資本收益分配理論的核心問題之一。

1 人力資本內(nèi)在價值評估視角選擇

人力資本內(nèi)在價值是經(jīng)過人力資本投資后某一時點凝結(jié)于人體的知識、技能、經(jīng)驗、素質(zhì)和能力等存量之集成體，是個存量指標(biāo)，也是個時點指標(biāo)。只要進行了人力資本投資，包括衛(wèi)生保健、教育、研究、培訓(xùn)、遷移、“干中學(xué)”等，人力資本就具有了內(nèi)在價值。內(nèi)在價值為非負數(shù)，不是一成不變的，其值以零為基礎(chǔ)，會隨著人力資本投資的增加而不斷增長。但會隨著人力資本的閑置，產(chǎn)生知識的老化與技能的生疏，導(dǎo)致價值的貶值。同時，隨著勞動力年齡的增長，當(dāng)超過一定年齡后，勞動力的身體機能開始衰退，人力資本內(nèi)在價值也會貶值。

對人力資本內(nèi)在價值的評估目前有兩種觀點，一種是從投資耗費角度出發(fā)，一種是從投資產(chǎn)出角度出發(fā)。投資耗費角度主要考慮投資的成本，認為人力資本內(nèi)在價值是投資的函數(shù)，投資耗費越大，價值越大。從投資耗費角度評估人力資本內(nèi)在價值，要考慮投資的直接成本、間接成本和機會成本。直接成本包括人力資本投資的各種直接花費。間接成本包括花費的精神成本和精力成本。機會成本包括人力資本投資過程中所放棄的收入。直接成本和間接成本都是可計量的，但間接成本中的精神成本和精力成本無法量化，為人力資本內(nèi)在價值的貨幣性評估帶來了難度。

投資產(chǎn)出觀不考慮投資所花費的成本，而是綜合評估凝結(jié)于人體的知識、技能、信息、素質(zhì)與能力等投資結(jié)果因素。這種評估視角模糊投資成本中不可量化因素，使用可觀測指標(biāo)代替。因此，從投資產(chǎn)出的視角，應(yīng)用非貨幣性評估手段，為人力資本內(nèi)在價值評估提供了量化的可行思路。

2 人力資本內(nèi)在價值評估指標(biāo)的選擇

人力資本投資包括衛(wèi)生保健、教育、研究、培訓(xùn)、“干中學(xué)”等途徑，不同的投資途徑對應(yīng)著不同的投資結(jié)果，衛(wèi)生保健投資會提升人力資源的身心健康；教育和研究投資會增加人力資源的知識存量和信息量；培訓(xùn)投資會提高人力資源的專業(yè)技能和復(fù)合型技能；“干中學(xué)”投資能增加人力資源的工作經(jīng)驗和社會閱歷。各種人力資本投資的共同結(jié)果是提升人力資源的整體素質(zhì)、修養(yǎng)和能力。能力是隨著人力資源的生產(chǎn)和再生產(chǎn)過程逐步形成的，包括本能的能力（如生存能力）和具有經(jīng)濟價值的能力，只有具有經(jīng)濟價值的能力能夠體現(xiàn)出人力資本的質(zhì)量，也是直接影響著人力資本未來收益取得的關(guān)鍵要素。按照“盡量多，不重復(fù)”的原則，將6種不同投資途徑對應(yīng)的投資結(jié)果，分解為30個影響人力資本內(nèi)在價值的評估指標(biāo)（見表1）。

3 人力資本內(nèi)在價值評估指標(biāo)的因子分析

為了更好的對人力資本內(nèi)在價值進行評估，本文根據(jù)選擇的30個評估指標(biāo)設(shè)計了調(diào)查問卷，采用5級量表法，讓被調(diào)查對象按照“5非常重要，4很重要，3重要，2一般，1不重要”的標(biāo)準(zhǔn)對評估指標(biāo)打分。為了檢驗問卷設(shè)計的科學(xué)性，先在人力資源管理專業(yè)博士間發(fā)放問卷30份，調(diào)查結(jié)果能較好地達到預(yù)期效果，又繼續(xù)擴大調(diào)研范圍，調(diào)研對象包括本科生100名，企業(yè)人力資源部員工50名，高校人力資源方向科研人員20名。調(diào)研共發(fā)放問卷200份，最終回收有效問卷189份，回收率達94.5%。將30個指標(biāo)分別設(shè)為變量X（i），i=1，2，3，……30。根據(jù)回收的問卷，進行統(tǒng)計，應(yīng)用SPSS16.0進行因子分析。

表1 人力資本內(nèi)在價值評估指標(biāo)體系表

3.1 是否適合因子分析檢驗

KMO檢驗和Bartlett球形檢驗（見表2），KMO代表了變量之間的偏相關(guān)性，數(shù)值為0.778，大于0.6，表明各變量間的相關(guān)程度差異不大，題項的一致性較好，適合做因子分析。Bartlett檢驗的結(jié)果為.000，球形假設(shè)被拒絕，各變量間并非獨立，取值存在關(guān)系。

表2 KMO和Bartlett's假設(shè)檢驗結(jié)果表

3.2 公因子提取

根據(jù)變量統(tǒng)計，采用主成份分析法，綜合考慮特征值大于1，公因子解釋原有變量的累積方差貢獻率大于85%兩個原則，共提取公因子6個。公因子的特征值、方差貢獻率和累積方差貢獻率見表3。旋轉(zhuǎn)后6個特征值大于1的公因子累積方差貢獻率達到了85.819%，表明6個公因子能解釋原30個評估指標(biāo)的85.819%，基本反映了原變量的絕大部分信息。

表3 公因子旋轉(zhuǎn)后的特征值、方差貢獻率表

3.3 旋轉(zhuǎn)因子載荷矩陣及公因子重命名

為了更好地定義和解釋公因子，將初始因子載荷矩陣進行方差最大化正交旋轉(zhuǎn)，得到旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣（見表4）。為了使結(jié)果清晰明了，當(dāng)因子負荷值小于0.3時，表示公因子對該變量變異的解釋度不到30%，可以忽略不顯示。旋轉(zhuǎn)后原始變量顯著向關(guān)聯(lián)性高的因子聚集，公因子與關(guān)鍵指標(biāo)之間有明確的結(jié)構(gòu)關(guān)系。

表4 Rotated Component Matrixa（旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣）

通過因子載荷矩陣，將30個指標(biāo)降維為6個公因子。（1）公因子F1。公因子F1對8個指標(biāo)載荷系數(shù)較大，包括X19完成有意義工作的能力、X21處理不均衡狀態(tài)的能力、X22分析理解能力、X23組織管理能力、X24資源配置能力、X26人際關(guān)系處理能力、X27知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新能力和X28有效的分配和利用時間能力，反映人力資本擁有者的處理事務(wù)的能力。（2）公因子F2。公因子F2對6個指標(biāo)載荷系數(shù)較大，包括X1體力、X2智力、X3儀表與儀態(tài)、X11精力、X12耐力和X13活力，反映人力資本擁有者的基本素質(zhì)。（3）公因子F3。公因子F3對5個指標(biāo)載荷系數(shù)較大，包括X18學(xué)習(xí)能力、X20文娛體育能力、X25計算能力、X29語言與溝通能力和X30適應(yīng)能力，反映人力資本擁有者的一般能力。（4）公因子F4。公因子F4對4個指標(biāo)載荷系數(shù)較大，包括X14職業(yè)道德、X15責(zé)任感、X16工作熱情和X17樂觀主動，反映人力資本擁有者的工作與生活態(tài)度。（5）公因子F5。公因子F5對4個指標(biāo)載荷系數(shù)較大，包括X4專業(yè)知識、X5綜合知識、X7專有技能和X8復(fù)合型技能，反映人力資本擁有者的知識與技能。（6）公因子F6。公因子F6對4個指標(biāo)載荷系數(shù)較大，包括X6信息量、X9工作經(jīng)驗和X10社會閱歷，反映人力資本擁有者的經(jīng)驗值與信息量。

3.4 計算公因子得分及人力資本內(nèi)在價值評估綜合模型構(gòu)建

影響人力資本內(nèi)在價值的因素可以歸納為凝結(jié)于勞動者個體的基本素質(zhì)、知識與技能、經(jīng)驗值與信息量、工作與生活態(tài)度、一般能力和處理事務(wù)的能力六大部分。經(jīng)過因子分析，可利用SPSS16.0給出的因子得分系數(shù)矩陣（表略），計算公因子的得分模型：

其中X（i）（i=1，2，3，…30）為人力資本生內(nèi)在價值被評估對象第i個指標(biāo)評分的標(biāo)準(zhǔn)化值。通過因子分析結(jié)果，根據(jù)旋轉(zhuǎn)后公因子的方差對原變量的貢獻率占總累計方差貢獻率的比重，確定各公因子在綜合得分中的計算系數(shù)，得出人力資本內(nèi)在價值評估的綜合得分函數(shù)模型：

F為人力資本內(nèi)在價值的綜合得分值，6個公因子前的系數(shù)為各因子旋轉(zhuǎn)后的方差貢獻率。當(dāng)給定人力資本各個評估指標(biāo)的得分值時，就能計算各公因子的得分，進而計算得出人力資本內(nèi)在價值的綜合得分。通過對F綜合得分值的比較，還可對被評估對象的人力資本內(nèi)在價值的進行排序。

4 人力資本內(nèi)在價值評估的應(yīng)用實例

為了將以投入產(chǎn)出觀評估人力資本內(nèi)在價值應(yīng)用于實踐，在某企業(yè)招聘人才過程中即引入該評估指標(biāo)體系，通過對參加面試的5名應(yīng)聘者進行比優(yōu)，綜合考慮應(yīng)聘者的基本素質(zhì)、知識與技能、經(jīng)驗值與信息量、工作與生活態(tài)度、一般能力和處理事務(wù)的能力，最終選定1名應(yīng)聘者正式聘用。請5名考官分別根據(jù)應(yīng)聘者的簡歷、交談與面試等環(huán)節(jié)的可觀測量，分別對5名應(yīng)聘者打分。例如，可通過應(yīng)聘者個人簡歷中年齡、性別以及健康狀況分析其體力、精力、耐力等指標(biāo)；可通過畢業(yè)院校、學(xué)歷、專業(yè)及學(xué)習(xí)成績判斷應(yīng)聘者的智力、專業(yè)知識與綜合知識等指標(biāo)；可通過教育背景、培訓(xùn)經(jīng)歷、實習(xí)經(jīng)歷判斷應(yīng)聘者的專有技能和復(fù)合型技能指標(biāo)；可通過工作經(jīng)歷、曾工作崗位和曾擔(dān)任職務(wù)等來評價應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗與社會閱歷；通過面試過程中對應(yīng)聘者外貌與舉止分析其儀表與儀態(tài)、通過面試交談與觀察判斷應(yīng)聘者的各項素質(zhì)與能力。考官通過這些可觀測值，對各位應(yīng)聘者比較和評分。

經(jīng)過5名考官的打分，將各評估指標(biāo)得分的平均值作為該指標(biāo)的最后得分，并按照人力資本內(nèi)在價值評估的模型進行計算，最終錄用綜合得分最高者。5名應(yīng)聘者的公因子得分、總評估值及排序見表5，編號為4的應(yīng)聘者綜合素質(zhì)和能力最優(yōu)，人力資本內(nèi)在價值總評第一位，成為企業(yè)招聘的首選人才。企業(yè)再綜合考慮崗位需求、應(yīng)聘者特殊能力等因素做出人才招聘決策。

人力資本內(nèi)在價值反映了人力資本在投資過程中各個時點的價值存量。人力資本內(nèi)在價值的評估不僅能為企業(yè)人才招聘提供價值參考依據(jù)，以更好地對人才進行比選，還能為個體人力資本擁有者提供價值鑒證，使勞動者更加清除透徹的了解自身基本條件、素質(zhì)和能力，指導(dǎo)勞動者更好地擇業(yè)和就業(yè)，提升人力資本配置效率。因此，選擇人力資本內(nèi)在價值評估指標(biāo)，構(gòu)建評估的模型，具有一定的理論意義和實踐價值。

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(責(zé)任編輯/浩天)

C976.7

A

1002－6487（2011）05－0062-03

2010年中央高校基本科研業(yè)務(wù)費資助項目（2010B26414）

朱義令（1980-），女，河北石家莊人，博士研究生，講師，研究方向：人力資源管理與會計學(xué)。